Как досрочно оформить окончание временного перевода 72.2. В каких случаях и обстоятельствах работодатель может отменить поручение (перевод) работника. Временный перевод без согласия работника


ТК РФ, если в уведомлении об изменении условий трудового договора перечислены не все предстоящие изменения? — Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если причины организационного или технологического характера, повлекшие необходимость изменения условий трудового договора, не были указаны в уведомлении? — Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работник отказался продолжить работу в связи с уменьшением объема должностных обязанностей и размера оплаты труда? — Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работник отказался продолжить работу в связи с уточнением (конкретизацией) должностных обязанностей? — Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст.

Возможно ли досрочно прекратить временный перевод работника?

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 74).При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 части первой ст.

Иван шкловец: трудовой кодекс поправят в интересах компаний

ТК РФ, если отказ работника продолжить работу связан с увеличением объема должностных обязанностей, произведенном в соответствии с квалификационной характеристикой должности в Квалификационном справочнике? В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Меняем трудовой договор, если изменились условия труда

Дата регистрации: 09.02.2015Сообщений: 17,882 Re: Увольнение декретниц статья 74 Организация-работодатель была реорганизована и «переехала» в другую местность (в другой регион РФ). В момент этих изменений одна из сотрудниц находилась в отпуске по уходу за первым ребенком, а затем, не выходя на работу, она родила второго ребенка и сейчас находится в отпуске по уходу за ним.

Внимание

В городе, где проживает сотрудница, филиала компании нет. Как можно с ней расторгнуть трудовой договор? Прежде всего отметим, что в соответствии с частью пятой ст.


75 ТК РФ реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.Вместе с тем в случае реорганизации организации-работодателя работник вправе отказаться от продолжения работы — в этом случае согласно части шестой ст.

Ст. 74 тк рф или "забыли" перевести

Инфо

Прекращение временного перевода После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в произвольной форме.


Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое дополнительное соглашение между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий приказ.

ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.Вместе с тем условие о структурном подразделении, указанное в трудовом договоре (при условии, что изменение трудовой функции не происходит), может быть изменено по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст.

74 ТК РФ. Однако это допускается только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, когда сохранение в трудовом договоре прежнего условия о структурном подразделении невозможно (смотрите также п.

Если такой работы нет, работодатель обязан предложить работнику имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

То есть имеется в виду, что работодатель обязан в данной ситуации предлагать работнику соответствующие вакансии не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях, если они расположены в той же местности. Если же вакансии имеются в структурных подразделениях, расположенных в других местностях (например, в филиале или представительстве организации), работодатель обязан предлагать их, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Иван шкловец прекращение временного перевода статья 74 трудового кодекса рф

В трудовом договоре должны будут появиться новые обязательные пункты. Например, в нем нужно будет прописывать, что работа сотрудника – разъездная.

Будут ли подобные нормы иметь обратную силу? Ведь они улучшат положение персонала. – По общему правилу новые положения кодекса распространяются только на правоотношения, которые возникнут после принятия новой редакции. А если сотрудники уже работают, фирма будет обязана внести новые условия в трудовой договор.
Ведь они стали существенными и обязательными. Если ранее данные условия регулировались другими нормативно-правовыми актами и не присутствовали в трудовом договоре, это не значит, что их можно было не выполнять. Поэтому, если работодатель не изменит договоры с сотрудниками, он нарушит трудовое законодательство.
– Благодаря изменениям в пункте 3 статьи 68 Трудового кодекса поменяются условия приема на работу.
В части первой ст. 74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Вместо этого законодатель всего лишь приводит их примерный перечень: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.


Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации. Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.В любом случае признать наличие таких причин, в конечном итоге, может только суд с учетом всех обстоятельств дела.

Запись о временном перевод Запись о временном переводе в трудовую книжку не делайте, но ее можно внести в личную карточку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Если временная работа носит особый характер и важна для подтверждения льготного стажа сотрудника (например, временная работа врачом), то такой стаж можно будет подтвердить справкой от работодателя о выполнении соответствующей работы, дополнительным соглашением к трудовому договору о временном переводе и т.

п. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, определение Пермского краевого суда от 14 августа 2013 г. № 33-7587).
Анализ правоприменительной практики позволяет сделать вывод о том, что при наличии достаточного документального обоснования правомерность применения работодателями порядка, установленного ст. 74 ТК РФ, при принятии решения о переезде структурного подразделения в другую местность, не опровергается судами. Так, например, суд, установив, что в рассматриваемом им деле имело место изменение условий трудового договора, а именно места работы истца в связи с переездом структурного подразделения по другому адресу, отдаленному от первоначального места нахождения, суд изменил формулировку увольнения истца на п.
7 ч. 1 ст. 77

ТК РФ (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.11.2011 N 33-16705/2011). В определении СК по гражданским делам Московского городского суда от 14.03.2012 N 33-7485 суд подтвердил правомерность применения порядка, установленного ст.

В какой срок работодатль должен уведомить работника об окончании временного перевода

Но на практике рекомендуется издать Приказ об окончании срока временного перевода, что снимает любые риски возникновения спора с работником о признании временного перевода постоянным. Дополнительное соглашение в этом случае заключать не нужно, т.к. срок перевода изначально был указан в доп. соглашении о временном переводе. Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Ситуация: Как оформить прекращение срока временного перевода

После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Как оформляется прекращение временного перевода?

ТК РФ);

  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и лица, воспитывающие таких детей без матери (ст. 259 и 264 ТК РФ).

СвернутьПоказать О необходимости явиться на работу для представления объяснений отсутствия на рабочем месте Прогул является одним из наиболее частых нарушений трудовой дисциплины. Но прежде чем применить к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо затребовать от него письменное объяснение (ч. первая ст. 193 ТК РФ). Если же работник не объявляется на работе, ему направляют уведомление с требованием явиться на работу для представления объяснений отсутствия на рабочем месте.


Но непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. вторая ст. 193 ТК РФ).

Окончание срока временного перевода

  • для выполнения работ в сезон (прополки овощей, сбора урожая, отопительный период и прочие);
  • если требуется выполнение работ, не входящих в основную деятельность организации (например, ремонт помещения или наладка и пуск оборудования);
  • для выполнения конкретного задания, срок окончания которого нельзя заранее предугадать и результат работы будут приняты по факту составления акта;
  • с лицами, направленными от территориального центра занятости для выполнения общественных работ или военными комиссариатами для прохождения альтернативной службы (например, если вероисповедание не позволяет отдать Родине воинский долг);
  • на время производственной практики;
  • других случаях, предусмотренных нормами ст.

Временный перевод на другую работу

Временный перевод - один из способов кадрового маневрирования. Статья 72.1 Трудового кодекса определяет его как временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Примечательно, что изменение структурного подразделения можно считать переводом только в том случае, если это структурное подразделение указано в трудовом договоре.

Порядок временного перевода на другую работу регулирует статья 72.2 Трудового кодекса. Она предусматривает временный перевод сотрудника: - с его согласия (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ); - без его согласия (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ). Перевод без согласия работника всегда связан с возникновением чрезвычайной ситуации, но это отдельная тема для разговора.

Получите и распишитесь: уведомляем работника о…

Внимание

Что не мешает ей по собственной инициативе прервать трудовые отношения в любой момент, когда сочтет нужным для себя. С какой целью направляется уведомление? Поскольку нормами второго пункта ст. 77 ТК РФ установлено, что основанием прекращения трудового договора может служить лишь окончание срока трудовых правоотношений, если одна из сторон потребовала их прекращения, уведомление в письменном виде служит документальным подтверждением правомерности расторжения трудовых отношений. В противном случае, если руководство не уведомило сотрудника об истечении срока договора и допустило его работать дальше при увольнении его, работодатель должен быть готов, что при обращении в судебные органы, его действия сочтут неправомерными и работника придется восстановить в прежней должности с выплатой компенсации за время вынужденного прогула.

Нужно ли уведомлять сотрудника об окончании срока трудового договора?

Работника с его согласия можно перевести как на более квалифицированную работу, так и на работу, которая требует меньшей квалификации. Срок временного перевода. Продолжительность перевода зависит от его причины. Если основанием перевода является замещение временно отсутствующего основного работника, временный перевод может длиться до его выхода на работу.

По всем остальным основаниям, например, если работник временно переведен на вакантную должность, срок перевода не должен превышать одного года. Если по окончании срока работодатель не предоставил сотруднику прежнюю работу, а работник не потребовал ее предоставить и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В случае, когда замещаемая должность вакантна, следует особенно внимательно контролировать течение сроков временного перевода.

То есть как только отсутствующий появился на работе, временному работнику следует направить письменное уведомление о том, что ему в связи с выходом основного сотрудника предоставляется прежнее место работы, и указать дату. Работник должен ознакомиться с уведомлением под роспись. На основании этого документа работодателю следует издать приказ и обязательно ознакомить с ним работника.


Если известна дата выхода прежнего сотрудника, сделать все это лучше заранее. Уведомление и приказ и будут подтверждать, что срок временного перевода окончен и работнику предоставлена прежняя работа. Если же в соглашении и приказе указан конкретный срок перевода, например с 10.08.2013 по 25.09.2013, то приказ о предоставлении работнику прежнего места работы издавать не нужно.

Как подтвердить льготный стаж, если перевод временный и запись о нем в трудовую книжку не вносится? В этом случае льготный стаж подтверждается только на основании сведений персонифицированного учета, которые работодатель ежеквартально не позднее 15-го числа второго месяца, следующего за отчетным периодом, представляет в ПФР по каждому сотруднику. Если сотрудник работает в особых условиях труда или имеет право на назначение досрочной пенсии, страхователь представляет форму СЗВ-6-1 «Сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование и страховом стаже застрахованного лица», которая утверждена постановлением Правления ПФР от 31.07.2006 № 192п.

СвернутьПоказать Об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания В соответствии с ч. первой ст. 71 Трудового кодекса при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня. При этом работодатель должен в обязательном порядке указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Здесь необходимо иметь в виду, что неправомерным будет увольнение работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, если в трудовой договор не было включено условие об испытании, т.к.

его отсутствие в договоре означает, что работник принят на работу без испытания (письмо Роструда от 11.03.2010 г. №4\642-6-1).

Важно

На основании дополнительного соглашения работодатель издает приказ по унифицированным формам № Т-5 или Т-5а, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С приказом сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Личная карточка. Запись о временном переводе работодатель должен сделать в разделе III личной карточки работника «Прием на работу и переводы на другую работу» (форма № Т-2, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).


С каждой записью работника нужно ознакомить под роспись. Трудовая книжка. Запись в трудовую книжку о временном переводе не вносится.
Когда меняется работодатель Временный перевод на другую работу осуществляется в пределах одной организации. Исключение из этого правила сделано лишь для спортсменов. При определенных условиях их можно временно переводить к другому работодателю (ч. 1 ст. 348.4

ТК РФ). Условия временного перевода на другую работу с согласия сотрудника Трудовая функция и квалификация работника. Временный перевод возможен как с сохранением трудовой функции, например при переводе в другое подразделение для исполнения той же работы, так и с ее изменением, если уровень профессиональной подготовки сотрудника и практический опыт его работы позволяют ему исполнять иные обязанности. При этом в любом случае переведенный работник освобождается от исполнения трудовой функции по своему основному трудовому договору.

Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в произвольной форме. Популярные вопросы Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое дополнительное соглашение между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий приказ. Помимо прочего потребуется внести записи о постоянном переводе в трудовую книжку и личную карточку сотрудника (ст. 66 ТК РФ, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Следует учесть, что если по окончании срока временного перевода сотрудника-иностранца, осуществленного без его согласия, ему невозможно предоставить прежнюю работу, то его необходимо уволить (п. 10 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ).

Возможно ли досрочно прекратить временный перевод работника?

Ответ

ТК РФ не определяет порядок досрочного прекращения временного перевода. Вместе с тем, в силу ст. 72 ТК РФ определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Следовательно, для оформления досрочного прекращения временного перевода необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы (см. пример ниже). После этого можно оформить новый перевод по общим правилам.

При желании можно объединить две процедуры в одну и составить единое дополнительное соглашение и единый приказ в котором будет предусмотрено как досрочное прекращение временного перевода, так и новый перевод на должность В (постоянный или временный, обязательно с указанием виде перевода).

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу

Виды временных переводов

Временный перевод является . Среди временных переводов условно можно выделить:

Кроме того, свои особенности имеет ().

Временный перевод по письменному соглашению

Запись о временном перевод

Запись о временном переводе в трудовую книжку не делайте, но ее можно внести в сотрудника ( Правил, утвержденных , указаний, утвержденных ).

Если временная работа носит особый характер и важна для подтверждения льготного стажа сотрудника (например, временная работа врачом), то такой стаж можно будет подтвердить справкой от работодателя о выполнении соответствующей работы, дополнительным соглашением к трудовому договору о временном переводе и т. п.

Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, ).

Прекращение временного перевода

После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (). Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в .

Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий . Помимо прочего потребуется внести записи о постоянном переводе в и сотрудника ( , утвержденные ).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Формы: Приказ о досрочном прекращении временного перевода

ПРИКАЗ № ______

г. ________ ________2014

О досрочном прекращении временного перевода ***

На основании дополнительного соглашения от ________ № _____ к трудовому договору от _______ № _____

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. *** приступить к работе, предусмотренной трудовым

Договором от ___________ № _____, в должности ______________ с ___________2014.

2. Главному бухгалтеру *** с __________ начислять ***

Зарплату по должности ____________

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2012, N 12

ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД ПО СОГЛАШЕНИЮ ДЛЯ ЗАМЕЩЕНИЯ ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА

Статья посвящена особенностям временного перевода, осуществляемого с целью замещения временно отсутствующего работника. Автор детально рассматривает порядок оформления данного вида перевода, а также специфику его оплаты. Особое внимание уделяется вопросам прекращения перевода в различных обстоятельствах, в том числе и при увольнении замещаемого работника.

Действующим законодательством предусмотрено два вида временных переводов для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы:

1) по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, - до выхода временно отсутствующего работника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);

2) перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на работу, не обусловленную трудовым договором у того же работодателя, - если необходимость замещения временно отсутствующего работника вызвана чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, то есть в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Соглашение сторон

Наиболее часто на практике сложности вызывает именно первый вид подобных переводов - временный перевод для замещения временно отсутствующего работника по соглашению сторон.

Так, по общему правилу временный перевод на другую работу предполагает временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, в случае если структурное подразделение было указано в трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

При этом любой временный перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Отдельные ученые обращают внимание на тот факт, что с точки зрения интересов сторон трудового договора временный перевод по соглашению сторон является в первую очередь переводом в интересах работодателя, так как именно от работодателя зависит возможность данного перевода .

В то же время следует отметить, что работник в не меньшей степени может быть заинтересован в подобном переводе, например с точки зрения раскрытия своего творческого потенциала, обретения новых компетенций, развития карьеры в данной организации или получения более высокой оплаты в определенный период времени.

Законодатель не обязывает работодателя заменять временно отсутствующего работника, соответственно, принятие решения о необходимости замещения с точки зрения обеспечения непрерывности производственного процесса полностью зависит от работодателя. Он, как правило, и должен предложить работнику соответствующий временный перевод. Теоретически можно представить себе ситуацию, когда и работники выступают с предложением о временном переводе, особенно когда из-за отсутствия основного работника его обязанности без всякого юридического оформления дополнительной тяжестью ложатся на плечи других сотрудников организации.

При этом необходимо отметить, что, несмотря на общее ограничение продолжительности временного перевода годичным сроком, для случаев временного перевода для замещения временно отсутствующего работника, в порядке исключения, данное ограничение снято. То есть в случаях замены временно отсутствующего работника, когда дата окончания, как правило, не может быть определена конкретной датой, продолжительность перевода ограничивается юридическим фактом, связанным с выходом на работу работника, за которым в соответствии с законом на определенный период сохранялось место работы.

Действительно, одно из основных юридических свойств временного перевода - его срочный характер. Так, в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ прямо предусмотрено, что временный перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, осуществляется до выхода этого работника на работу. Таким образом, днем окончания временного перевода в случае выхода на работу основного работника во всех случаях будет последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника.

Чтобы предложить работнику временный перевод для замещения другого отсутствующего работника, работодатель должен вначале юридически завершить предыдущий временный перевод, как правило вернув работника на прежнее рабочее место, и уже после этого провести с работником переговоры о новом временном переводе.

Здесь необходимо обратить внимание на тот факт, что подобный временный перевод может быть достаточно длительным по времени, например на период предоставления основному работнику отпуска по уходу за ребенком до 3 лет (ч. 1 ст. 256 ТК РФ). В связи с этим многие работники обращают внимание на тот факт, что их права определенным образом ограничены, так как время временного перевода не отражается в трудовой книжке. Отдельные специалисты считают это главным недостатком подобных переводов . При этом даже высказывается мнение, что работодатель может внести запись в трудовую книжку по заявлению работника .

С подобной позицией сложно согласиться. В ч. 4 ст. 66 ТК РФ предусмотрено, что в трудовую книжку вносятся только сведения о переводах на другую постоянную работу, следовательно, даже по взаимному согласию отразить временный перевод в трудовой книжке не представляется возможным. Но при этом работник может подтвердить факт замещения как соответствующими приказами, так и письменным соглашением. Таким образом, представляется, что в данном случае не следует говорить об ограничении прав работника или о невыгодном характере замещения для сотрудников организации.

Сохранение рабочего места

Одновременно одной из наиболее сложных проблем в правоприменительной практике последние годы остается оформление сторонами принятия решения о временном переводе для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

В ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ предъявляется требование о заключении при подобных переводах письменных соглашений сторон. При этом в Кодексе никаким образом не уточняется правовая природа подобных соглашений. В результате в науке и практике сложились два прямо противоположных подхода к подобным соглашениям.

Одни специалисты считают, что временный перевод должен оформляться путем заключения соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Такая позиция основывается на том, что так как временный перевод является разновидностью перевода на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) и предполагает хоть и временное, но изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, указанного в трудовом договоре, то имеет место изменение условий действующего с работником трудового договора.

Подобный подход представляется автору несколько прямолинейным и не учитывающим в полной мере как совокупность требований действующего законодательства, так и специфику временного перевода как правового явления. При этом ряд специалистов последние годы активно обращают внимание на тот факт, что временные переводы по соглашению сторон предполагают заключение самостоятельного вида правовых соглашений , что более оправданно.

Действительно, чтобы определить правовую природу временных переводов на другую работу по соглашению сторон, необходимо не только детально проанализировать ряд норм действующего законодательства, но и системно и комплексно оценить всю их совокупность.

Правовая природа временных переводов

Так, во-первых, сам законодатель использует различные правовые конструкции, говоря об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ) и о временном переводе по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В одном случае речь идет о заключении в письменной форме соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в другом - о письменном соглашении сторон.

Представляется, что при временных переводах по соглашению сторон законодатель не случайно использует правовую конструкцию, отличную от общих правил изменения условий трудового договора. В данном конкретном случае он подчеркивает, что как раз об изменении условий трудового договора речь здесь не идет, а данное соглашение является самостоятельным видом соглашений, отдельным от соглашений об изменении условий трудового договора.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, изложившем полностью в новой редакции Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2), также отмечается, что в соответствии со ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе переводить работника без его письменного согласия, за исключением случаев, прямо предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. При этом Верховный Суд РФ говорит именно о письменном согласии работника, а не о заключении соглашения об изменении условий трудового договора.

Во-вторых, изменение таких условий трудового договора, как трудовая функция или структурное подразделение, возможно исключительно с согласия сторон, которое всегда требует оформления нового соглашения об изменении условий трудового договора (ст. ст. 72, 72.2 ТК РФ). Но при прекращении временного перевода, которое законодатель связывает с юридическим фактом окончания его срока, у работника возникает безусловное право вернуться на прежнее место работы, то есть потребовать от работодателя его предоставления, а у работодателя - такая же безусловная обязанность вернуть работника на данное место работы в случае выдвижения подобного требования (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Интересно, что при этом в ТК РФ не устанавливается специальная форма реализации подобного требования. Законодатель также не предусматривает в данном случае и необходимость заключения еще одного соглашения об изменении условий трудового договора, предполагающего возвращение работника на основное место работы, так как вступление в договорные отношения предполагает свободное волеизъявление сторон, их самостоятельный выбор, а в данном случае действуют защитные правовые механизмы и гарантии, которые не оставляют сторонам возможность о чем-либо договориться. Работодатель просто обязан выполнить требование работника. Представляется, что оно может быть оформлено любым законным способом, в том числе подачей соответствующего письменного заявления.

Процедура перевода и его оформление

А теперь представим себе ситуацию, что временный перевод работника оформлен не соглашением сторон, а соглашением об изменении условий трудового договора. При этом работник или работодатель при окончании срока перевода отказываются подписывать новое соглашение об изменении условий трудового договора. Разве работник утратит из-за этого свое право потребовать предоставления прежней работы? Или работодатель сможет без согласия работника трансформировать временный перевод в постоянный?

Таким образом, при оформлении временных переводов представляется необходимым разграничить письменные соглашения сторон (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) и соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Проведенный анализ также позволяет сделать вывод, что временный перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, требует заключения письменного соглашения сторон, которое является самостоятельным специальным видом соглашений в трудовом праве, временно (на определенный срок) приостанавливающим действие условий основного трудового договора, но никоим образом не изменяющим его содержание.

Законодатель не предъявляет специальных требований и к содержанию соглашений сторон о временном переводе для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. При этом в данном случае представляется правильным опираться на нормы ст. 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора. Это в первую очередь вытекает из самого определения временного перевода как изменения трудовой функции и (или) структурного подразделения.

Действительно, изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения практически всегда предполагает изменение как обязательных, так и дополнительных условий трудового договора. Соответственно, в соглашении сторон о временном переводе необходимо указать все условия трудового договора, которые будут применяться в период временного перевода. Представляется, что перечень обязательных условий трудового договора должен быть представлен в соответствующих соглашениях в полном объеме.

Работодателю при осуществлении данного вида временных переводов необходимо в полной мере сознавать, что, по сути, временный перевод предполагает проведение практически всех процедур, связанных с приемом на работу. Это связано не только с прямым запретом переводить работника на работу, противопоказанную по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).

Так, в ряде случае временный перевод по соглашению сторон может потребовать проведения обязательного медицинского осмотра (обследования), обучения и профессиональной подготовки в области охраны труда (ст. 225 ТК РФ), обеспечения работника средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ) и т. п.

Трансформация перевода

При этом одним из самых спорных правовых механизмов в последние годы остается трансформация временного перевода в силу закона в постоянный перевод.

Так, в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ закреплено правило, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Здесь хотелось бы отметить, что трудовое законодательство действительно знает целый ряд случаев, когда происходит трансформация в силу закона, например, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ), или если по истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Как уже отмечалось, основное свойство трансформации в силу закона - ее императивный характер. Сторонам не о чем договариваться. Автоматически на следующий день после окончания срока временного перевода по соглашению сторон, если работником выполнялась работа, на которую он был переведен временно, его перевод приобретает постоянный характер. Таким образом, соглашение о временном переводе на основе прямого требования закона трансформируется в соглашение об изменении условий трудового договора о постоянном внутреннем переводе.

Это также подтверждает и вывод о необходимости отражения в соглашении о временном переводе по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника всех обязательных условий трудового договора, так как трансформация не предусматривает заключения нового специального соглашения об изменении условий трудового договора, следовательно, отсутствие обязательных условий трудового договора в соглашении может быть расценено как административное правонарушение (ст. 5.27 КоАП РФ).

При этом автор не видит препятствий для заключения по желанию сторон соглашения об изменении условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, для уточнения отдельных условий трудового договора при уже произошедшем постоянном переводе. Но данное соглашение должно учитывать состоявшийся факт трансформации.

Датой постоянного перевода при трансформации будет первый рабочий день, следующий за окончанием срока временного перевода по соглашению сторон. В этот день необходимо будет оформить приказ о постоянном переводе по унифицированной форме и внести запись о постоянном переводе в трудовую книжку.

В подобных ситуациях для работодателя приобретает особую актуальность необходимость своевременно вернуть замещающего работника на его прежнее место работы, чтобы не допустить автоматической трансформации.

Действительно, многие работодатели предпочтут, чтобы вакансия осталась свободной, чем если ее займет работник, который исполнял обязанности отсутствующего в порядке временного перевода по соглашению сторон. Чтобы избежать возникновения трудовых споров, работодателю следует в последний день временного перевода (или раньше) издать соответствующий приказ о возвращении замещающего работника на основное рабочее место и довести этот приказ ему под роспись (в случае отказа составить соответствующий акт).

Открытым остается вопрос и о возможности работодателя отказать работнику, который выполнял соответствующую работу в порядке временного перевода по соглашению сторон, в постоянном переводе на данную вакантную должность, если работодатель принял решение занять соответствующую вакансию и работник проявил подобную заинтересованность.

Представляется, что в данном случае работник может ставить вопрос о необоснованном отказе в приеме на работу, так как отказ во внутреннем переводе в широком смысле является отказом в приеме на новую работу. Данное широкое толкование опирается на п. "c" ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 16.12.1966 (Российская Федерация является участником Пакта), который предусматривает одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

При этом в соответствии с п. 10 Постановления N 2, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ будет обоснованным. Но работодателю здесь необходимо учитывать, что сам факт успешного выполнения работником работы в порядке временного перевода по соглашению сторон является одним из доказательств соответствия работника данной работе по деловым качествам.

Пробелы в законодательстве

у правового механизма временных переводов по соглашению также имеется и ряд недостатков, связанных с наличием отдельных пробелов в законодательстве.

Так, законодатель не предусмотрел возможность досрочного прекращения временного перевода по инициативе одной из сторон, что вызывает значительные сложности в правоприменительной практике. Например, начальник отдела кадров временно переведен на должность директора по персоналу на период отпуска последнего по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Работодатель предлагает работнику досрочно вернуться на основное место работы и подписать соответствующее соглашение, но работник отказывается. Провести процедуру изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не представляется возможным, так как она недопустима при переводах, которые осуществляются исключительно по взаимному согласию сторон. Получается, что единственно возможный путь для работодателя - дождаться окончания срока временного перевода или досрочного выхода основного работника.

Возможность досрочного прекращения по взаимному согласию сторон также специально не прописана, но в данном случае можно сделать вывод, что стороны всегда могут договориться друг с другом, оформив соответствующее соглашение.

Еще одна проблема - возможность заключения срочного трудового договора с работником, принятым на место работника, переведенного для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Имеется ли основание для заключения в данном случае срочного трудового договора - вопрос крайне неоднозначный.

Действительно, в ч. 1 ст. 59 ТК РФ указывается, что срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Но возникает вопрос, как понимать правовую конструкцию "исполнение обязанностей отсутствующего работника"? В данном случае возможны два толкования:

1) работника, отсутствующего в организации, например в случае временной нетрудоспособности;

2) работника, не выполняющего работу по своей основной трудовой функции или в своем подразделении, закрепленном в трудовом договоре, в том числе в связи с временным переводом по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника.

К сожалению, данный вопрос не получил освещения в актах толкования права, принимаемых Верховным Судом РФ, что породило весьма противоречивую судебную и правоприменительную практику.

Оплата труда

При этом самым сложным вопросом правового регулирования временного перевода по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника традиционно является оплата труда на время перевода.

Здесь на практике приходится сталкиваться с множеством мнений и позиций, которые в ряде случаев, очевидно, носят необоснованный характер. Так, в Письме Роструда от 24.05.2011 N 1412-6-1 отмечается, что "...могут быть случаи, когда в должностной инструкции отдельных категорий работников предусматривается, что в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника. Указанные положения должностных инструкций, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров, не предполагают осуществление доплат, поскольку в таком случае данная работа (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора".

Данная позиция Роструда представляется неприемлемой как прямо противоречащая действующему трудовому законодательству.

Так, во-первых, в соответствии со ст. ст. 56 и 57 ТК РФ трудовой договор предполагает выполнение работником работы исключительно по одной трудовой функции (по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретному виду поручаемой работнику работы), которая и является обязательным условием трудового договора. При этом в ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Во-вторых, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено только два легальных способа замещения отсутствующего работника:

1) временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);

2) исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. ст. 60.2, 151 ТК РФ).

Таким образом, понятие временного заместительства как исполнения служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью, на основании приказа (распоряжения) по организации, учреждению, предприятию, предусмотренное Разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" (утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 820/39) (с изм. от 11.12.1986), по мнению автора, применять не следует как противоречащее трудовому законодательству.

В п. 16 Постановления N 2, как уже говорилось выше, также прямо отмечается, что в соответствии со ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе переводить работника без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, но перевод по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется место работы, даже по производственной необходимости, не является переводом, связанным с ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, следовательно, в любом случае всегда требует согласия работника. Следует особо отметить, что рассматриваемое нами понятие временного заместительства не относится к предусмотренным законодательством исключениям.

При этом необходимо признать целесообразность введения в ТК РФ нормы, обязывающей штатных заместителей выполнять обязанности отсутствующего руководителя на основании соответствующих письменных распоряжений, которые не требовали бы получения их специального согласия, что в первую очередь крайне важно для обеспечения непрерывности производственного процесса.

Также отдельные работодатели считают, что при временных переводах по соглашению сторон необходимо применять норму, закрепленную в ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ, которая предусматривает, что оплата труда работника должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. Одним из доводов выступают ситуации, когда работник переводится по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника на нижеоплачиваемую по сравнению с основной должность (профессию).

Необходимо отметить, что в данном случае подобная аргументация недопустима. Положения ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ применимы исключительно к временным переводам для замещения временно отсутствующего работника, предусмотренным ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Так, при переводе работника без его согласия на срок до одного месяца на работу, не обусловленную трудовым договором у того же работодателя, если необходимость замещения временно отсутствующего работника вызвана чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, то есть в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизни или нормальные жизненные условия всего населения либо его части, работнику действительно будет производиться оплата труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Но если работник сам согласился по определенным соображениям, например с целью планирования дальнейшего карьерного роста, выполнять при замещении нижеоплачиваемую работу, - работодатель не может нарушить принцип оплаты по труду и обязан производить оплату в соответствии с принятыми в организации системами оплаты труда.

Таким образом, мы видим, что законодатель не предусмотрел в ТК РФ специальную норму по оплате временного перевода по соглашению сторон, в том числе для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Это связано с тем, что в данном случае всегда будут действовать и применяться общие правила оплаты труда, существующие в организации.

Так, реализация принципа оплаты по труду предполагает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества выполняемого труда (ст. 132 ТК РФ).

При этом заработная плата работнику устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Следовательно, во всех случаях временного перевода по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, оплата замещающего работника должна в полной мере соответствовать системам оплаты труда данной организации, установленным коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Речь идет не только о размерах тарифных ставок и (или) окладов (должностных окладов), но и о доплатах и надбавках компенсационного характера, в том числе за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, доплатах и надбавках стимулирующего характера, а также поощрительных выплатах (премиях и др.).

Например, если работник в определенный период, за который рассчитывается премия, часть времени проработал по своей основной трудовой функции, а часть - в порядке временного перевода по соглашению сторон замещал временно отсутствующего работника, премия ему должна быть исчислена пропорционально отработанному времени в соответствии с системами премирования, предусмотренными для каждой из соответствующих должностей.

Подобная правовая позиция получила поддержку и в Определении Верховного Суда РФ от 11.03.2003 N КАС03-25, где отмечается, что "согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы. Совершенно очевидно, что сложность труда и количество выполняемой... работы в период отсутствия замещаемого работника намного выше, нежели в период, когда приведенные работники выполняют работу при работающем руководителе...".

Библиографический список

1. Права работодателей в трудовых отношениях / Ин-т законодательства и сравн. правоведения при Правительстве РФ / Под ред. А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой. М.: Эксмо, 2010.

2. Хныкин Г. В. Процедуры изменения трудового договора // Законодательство. 2009. N 1.

3. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2009.

4. Орловский Ю. П., Кузнецов Д. Л., Белицкая И. Я., Корякина Ю. С. Кадровое делопроизводство (правовые основы): Практическое пособие / Отв. ред. проф. Ю. П. Орловский. М.: Юридическая фирма "Контракт", 2009.

Д. Кузнецов

Проректор

по научно-методической работе

и инновациям ЦИНО,

директор

Высшей школы юриспруденции

Подписано в печать

В части 1 ст. 72.2 ТК РФ установлено, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Поэтому работодателю важно не пропустить срок окончания временного перевода работника.

Каким образом осуществляется эта процедура, законодательством не установлено. Но поскольку временный перевод оформляется в первую очередь соглашением к договору и приказом, предоставление прежней работы также нужно оформить документально. Однако составляются необходимые документы только в случае, когда срок перевода не установлен соглашением и приказом о переводе, когда работник переводится для замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. То есть как только отсутствующий появился на работе, временному работнику следует направить письменное уведомление о том, что ему в связи с выходом основного сотрудника предоставляется прежнее место работы, и указать дату. Работник должен ознакомиться с уведомлением под роспись. На основании этого документа работодателю следует издать приказ и обязательно ознакомить с ним работника. Если известна дата выхода прежнего сотрудника, сделать все это лучше заранее.

Уведомление и приказ и будут подтверждать, что срок временного перевода окончен и работнику предоставлена прежняя работа.

Если же в соглашении и приказе указан конкретный срок перевода, например с 10.08.2013 по 25.09.2013, то приказ о предоставлении работнику прежнего места работы издавать не нужно. Но чтобы избежать трудовых споров, работодателю все же надо уведомить работника под роспись об окончании срока временного перевода и предоставлении ему прежней работы.

Отметим, что если работодатель забыл напомнить работнику об окончании срока временного перевода и выходе на прежнее рабочее место, работник может сам потребовать предоставления прежнего рабочего места. В течение какого срока он должен это сделать, Трудовым кодексом не установлено, однако, как показывает судебная практика, самое позднее — первый день выхода на прежнюю работу (Апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 12.12.2012 по делу N 33-3277).