Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта:

• погашение взысканий
• снятие взысканий по решению работодателя.

Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, носят временный характер. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины действует в течение года со дня его применения.

Погашение дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию (статья 194 ТК РФ). В данном случае взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения).

Работодателю при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания в случае повторного дисциплинарного проступка, совершенного тем же работником следует учитывать это правило, иначе суд установит нарушение положений трудового законодательства о снятии дисциплинарного взыскания и может обязать работодателя восстановить работника на работе.

Так, Определением Верховного Суда Российской Федерации №37-В05-8 от 30 сентября 2005 года разъяснено, что в силу части 1 статьи 194 ТК РФ «работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию».

Однако правило о том, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении года, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, не распространяется на такое взыскание, как увольнение, поскольку в данном случае трудовое отношение прекращается.

Согласно ч. 2 ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения года с того дня, как был издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания:

• по собственной инициативе. Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может снять дисциплинарное взыскание (за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики). Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается кадровой службе. Она и будет в данном случае выступать инициатором снятия дисциплинарного взыскания;
• по просьбе самого работника. Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда и, основываясь на этом, самостоятельно подает заявление с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания;
• по ходатайству непосредственного руководителя работника. Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом "представление";
• по ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника, т.е. в представлении.

О снятии дисциплинарного взыскания издается отдельный приказ. Он выпускается на основании резолюции руководителя организации на документе, содержащем просьбу или предложение о снятии с работника взыскания.

При этом в документах по кадровому учету (листах взыскания, журналах поощрений и взысканий, др.) проставляются соответствующие отметки. Снятие дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим данного взыскания. Это следует помнить при составлении приказа о снятии дисциплинарного взыскания с работника, имеющего несколько взысканий.

Если снимаются все взыскания, то об этом должно быть предельно точно указано в приказе; если только одно, то в приказе о снятии взыскания указывается существо проступка и даются ссылки на конкретный приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Деятельность компании нередко сопровождается рядом нарушений дисциплины со стороны ее сотрудников. В подобных ситуациях естественным следствием становится наложение дисциплинарного взыскания на провинившегося работника. Однако привлеченный к ответственности субъект может повлиять на аннулирование подобного решения. На эти случаи в кадровом подразделении должен иметься образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий

На сотрудника организации только по факту наличия зафиксированного проступка и его доказанной вины. Так, если субъект не выполняет свои должностные обязанности, либо выполняет их ненадлежащим образом, за ним регистрируется дисциплинарный проступок. К подобным нарушениям можно отнести такие действия с его стороны:

• на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины. Подобное противоправное действие признается прогулом и влечет за собой соответствующее наказание;
• отказ от исполнения прямых должностных обязанностей, предусмотренных трудовым соглашением;
• отказ от исполнения действий, обозначенных в контракте, должностной инструкции, законодательном нормативе, локальном акте и прочих бумагах, с которыми сотрудник был ознакомлен под роспись. Например, если работник подписывает извещение о необходимости пройти медицинское обследование, тем самым подтверждая свое согласие на это, а затем отказывается посещать врача, подобное действие расценивается, как проступок дисциплинарного характера.

К видам дисциплинарного взыскания традиционно относят:

Применение иных мер, отличных от приведенных в законодательстве, незаконно. Например, наниматель не имеет права взыскивать с подчиненных штрафы за проступки дисциплинарного характера. За подобное действие управленец сам будет привлечен к ответственности на основании ст. 5/27 КоАП РФ.

Также важно отметить, что за один дисциплинарный проступок может вменяться только одно наказание. Например, за одно опоздание нарушитель может получить только замечание. Оформить в дальнейшем выговор за это же нарушение неправомерно.

Наложение того или иного вида дисциплинарных взысканий оформляется письменно и подается нарушителю на подпись. Отказ субъекта подписывать документ и ознакомляться с ним регистрируется в отдельном акте, который прикладывается к общему пакету бумаг в случае, если разбирательство переходит в вышестоящие инстанции.

Привлекать подчиненного к дисциплинарной ответственности не является обязанностью нанимателя и остается его правом. Если управленец выбирает наложение взыскания, то следование установленным нормам строго обязательно.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника

Дисциплинарное взыскание, даже с учетом проведения расследования, если оно необходимо в конкретных обстоятельствах, должно накладываться на сотрудника не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения и установления факта вины лица. В указанный срок не могут включаться такие периоды :

• дни официально зарегистрированной болезни нарушителя;
• отпуск субъекта, нарушившего трудовую дисциплину;
• время, затрачиваемое на обсуждение проблемных аспектов с представителем профсоюзного образования на предприятии.

Также важно отметить, что взыскание неправомерно налагать при истечении:

• полугода с момента выявления нарушения;
• двух лет с момента выявления нарушения, если оно было установлено по факту аудиторской или ревизионной проверки.

Порядок применения дисциплинарных взысканий заключается в следующем:

1. Наниматель устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка. Зачастую, это происходит после получения им докладной записки или рапорта от коллеги нарушителя или его непосредственного начальника. С даты, когда рассматриваемый документ дошел до руководителя компании, начинается отсчитываться период, когда применение взыскания правомерно.
2. Наниматель должен запросить у подчиненного объяснительную записку, в которой он поясняет причины своего поведения. Если на протяжении двух дней с момента запроса подчиненный ничего не предоставил, управленец должен оформить соответствующий акт об отказе сотрудника от дачи объяснений.

Если лицо не обеспечивает объяснения, это не значит, что взыскание не может быть применено. Акт об отказе подчиненного от объяснений станет доказательством в пользу решения нанимателя, если разбирательства дойдут до суда.

1. Управленец оценивает указанные в объяснительной причины на предмет весомости. Законодательство не устанавливает критериев, по которым можно оценить основания правонарушения, как уважительные или неуважительные. При оценке наниматель оперирует собственным профессиональным суждением, опирается на опыт и кадровую практику.
2. Если управленец расценивает причины, указанные в записке, как неуважительные, он публикует распоряжение о наложении взыскания. В ином случае процесс наложения ответственности останавливается.

Обжалование вменения дисциплинарного взыскания

Если на работника было наложено дисциплинарное взыскание, но он не согласен с подобным решением, он может обжаловать наказание в вышестоящих инстанциях. Так, ст. 193 ТК РФ утверждает, что сотрудник может обжаловать наказание в таких структурах :

Во всех случаях у работника будут запрошены документальные доказательства его невиновности. Например, в случае прогула доказательством может служить справка из больницы, выписка из Гидрометцентра о критических погодных условиях, справка из полиции и даже свидетельские показания.

По факту проведения разбирательств в указанных службах может быть вынесено одно из следующих решений :

1. Отказ в удовлетворении иска или жалобы ввиду правомерности действий управленца компании.
2. Оформление предписания об аннулировании наложенного дисциплинарного взыскания.

Если суд становится на сторону работника, оплата судебных затрат будет являться обязанностью нанимателя. Если сотрудник, к тому же, был незаконно уволен, управленцу придется компенсировать ему зарплату за весь период вынужденного прогула. И как демонстрирует практика, подобные прогулы по причине судебной тяжбы могут достигать, в среднем, двух-трех месяцев.

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания

Не только обжалование может стать причиной снятия дисциплинарного взыскания. Оно аннулируется:

• по истечении одного года при условии, что за это время работник не совершал повторных противоправных действий;
• при поступлении управленцу соответствующего ходатайства с прошением непосредственного начальника нарушителя или любого иного уполномоченного лица о снятии взыскания с сотрудника.

Также важно выделить, что для некоторых трудоустроенных групп сотрудников (в частности, служащих силовых структур либо государственных работников) предусматриваются дополнительные способы наказания :

• предупреждение о частичном служебном соответствии. Предполагается, что сотрудник рассмотренных учреждений признается не имеющим достаточной квалификации, должных навыков управления персоналом и т.д.;
• строгий выговор;
• понижение в должности или звании и т.д.

В рассмотренных ситуациях также допустимо досрочное устранение наказания. Порядок при этом не меняется. В первую очередь непосредственному начальнику нарушителя нужно получить образец служебной записки о снятии дисциплинарного взыскания, после чего предоставить управленцу организации.

Ходатайство в обязательном порядке должно быть подписано руководителем предприятия. На основании рассматриваемого документа в дальнейшем будет проводиться процедура досрочного снятия взыскания.

В сотрудника, при этом, не делается записей ни о наложении наказания, ни о его досрочном снятии. Исключением является увольнение сотрудника. На основании ст. 66 ТК РФ, факт увольнения должен быть обязательно отражен в трудовой книжке лица.

Законодатель не фиксирует минимальных временных границ, когда уполномоченное лицо может подать управленцу компании ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания с сотрудника. Фактически, никем не запрещается подавать подобную бумагу на следующий день после выявления правонарушения.

Образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания досрочно

Законодательными актами не регламентируется внешний вид ходатайства о снятии взыскания дисциплинарного характера с сотрудника. Поэтому оно оформляется в вольном формате. Однако, важно учитывать стандартные правила заполнения любой кадровой документации, а также правила оформления документации, закрепленные в локальных нормативах, если подобные имеются на предприятии.

В ходатайстве необходимо отразить следующую информацию:

Мотивы досрочного снятия наказания не регулируются нормативами федерального уровня и определяются нанимателем с учетом обстоятельств каждой ситуации отдельной и особенностей личности подчиненного. Так, к причинам досрочного устранения взыскания можно отнести :

• отсутствие претензий к работнику в контексте исполнения требований трудовой дисциплины;
• выполнение и перевыполнение производственных планов. Также подразумевается исполнение задач особого характера, которые требуют высокого мастерства и квалификации;
• честность, эффективность и добросовестность выполнения своих прямых трудовых обязанностей.

Так, справедливо заметить, что процедуры, связанные с дисциплинарными взысканиями, во многом повторяют процедуры, связанные с премированием работника и с лишением его дополнительных выплат.

Таким образом, ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания является основанием для восстановления статуса добропорядочного сотрудника. Нанимателю и подчиненному необходимо следовать приведенному установленному алгоритму процедуры, а также быть ознакомленными с законодательной базой рассмотренного вопроса.

Если работник совершил определенный проступок, его работодатель может применить меру наказания в виде дисциплинарного взыскания. Зачастую используется такой вид наказания как выговор. Он применяется в случае прогула, появления на рабочем месте в алкогольном опьянении, ненадлежащем исполнении обязанностей и т.д.

Руководитель может выбрать и более лояльную меру – замечание. Однако замечания не дают возможности добиться настолько же хорошей дисциплины, как выговоры. Кроме того, при повторном выговоре, применимом к работнику, у работодателя возникает право уволить недобросовестного сотрудника. Действует данное право на протяжении одного года.

По истечении этого года выговор снимается. А вот при досрочном решении работодателя нужно будет официально оформить аннулирование данного наказания. Делается это при помощи соответствующего приказа.

Нужен ли приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания?

В данном контексте необходимо рассматривать две ситуации:

• Когда истек годичный срок действия наказания, установленный 194-й статьей ТК РФ.
• Когда работодатель принял решение о том, чтобы снять выговор досрочно.

В первом случае не требуется писать приказ. Снятие будет выполнено автоматически. Во втором случае указ нужно будет оформить.

Для официального снятия требуется иметь определенное основание:

• Решение от руководителя в виде распоряжения для отдела кадров;
• Ходатайство от непосредственного руководителя отдела, в котором работает провинившийся сотрудник;
• Ходатайство со стороны сотрудника с аргументацией человека о том, почему отменить ранее принятое решение.

С изданным документом необходимо в обязательном порядке ознакомить с ним работника.

Как написать приказ о снятии дисциплинарного взыскания?

Право на издание этого приказа есть в 194-й ст. ТК РФ. Однако в нем не указано, что для этого будет установлена специальная форма.

После получения основания в виде заявления или ходатайства можно начинать писать основной текст. В нем указывается традиционно ФИО работника, его должность и структурное подразделение, в котором он числится. Также следует указать, что именно выступает основанием для снятия. Еще одна ключевая часть документа – это дата его написания.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания в виде замечания

При оформлении документа работодатель может опираться на актуальный образец заполнения. Образец может быть использован как для выговора, так и для замечания. Просто в соответствующей строке нужно будет написать конкретное название выбранного наказания.

Приказ об отмене дисциплинарного взыскания - образец 2018

Хотя унифицированной формы в законодательстве нет, но с образцом работодателю будет намного проще оформить официальную документацию.

Таким образом, есть шаблон приказа о снятии дисциплинарного взыскания и его нужно использовать. Сначала работодатель должен сам для себя принять решение о снятии замечания/выговора, либо сделать это на основании заявления от сотрудника. В соответствующих журналах регистрируется и приказной документ, и заявление или ходатайство. Далее с распоряжением должен быть ознакомлен сам сотрудник. Теоретически допускается, что работник может отказаться от ознакомления. В этом случае дополнительно оформляется акт об ознакомлении.

Хотя на практике данную ситуацию трудно предусмотреть, ведь она несет для работника исключительно положительные последствия.

Приказ о снятии выговора досрочно

Для заполнения этих документов зачастую используют фирменные бланки, где обязательно должно быть упоминание наименования организации. После названия документа, даты и города его издания записывается основной текст.

Сразу следует указать, в связи с чем будет снято дисциплинарное взыскание. Хорошо подойдет такой аргумент как «отличное исполнение работником трудовых обязанностей». Далее следует слово «Приказываю». После него традиционно идет фраза подобная следующей: «Досрочно снять наложенное дисциплинарное взыскание в виде выговора/замечания».

Основание также должно быть вписано – это может быть определенный результат деятельности сотрудника, заявление от него или ходатайство от его непосредственного начальника. В конце – подпись от директора и подпись об ознакомлении сотрудника.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора - образец

Любой гражданин со дня своего устройства на работу становится обладателем конкретных привилегий и утвержденного списка…

Как правильно написать приказ об отчислении студента?

Существует большое количество ситуаций, по которым студент ВУЗа может прекратить свое дальнейшее обучение. Чаще всего…

Как написать приказ об отмене совмещения должностей?

Прежде чем рассматривать данную тему, необходимо понимать, что совмещать определенные должности может лишь то лицо,…

Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания?

Главное условие четкого трудового процесса – соблюдение всех правил и требований. Любое отклонение ведет к…

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Распоряжение о наложении дисциплинарного взыскания в виде штрафа и других санкций является обязательным для увольнения сотрудника.…

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании за опоздание?

На всех трудовых местах действует дисциплина, которую все работники обязаны соблюдать. Дисциплина делает трудовой коллектив…

После нарушения трудового распорядка работнику могут назначить дисциплинарное взыскание. По умолчанию оно остается в силе в течение года с даты издания приказа. Для досрочного освобождения сотрудника от ответственности можно подать соответствующее ходатайство. Оно адресуется руководителю организации. Единая форма документа не предусмотрена. В конце статьи доступен образец для загрузки.

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания всегда подается в письменном виде. Хотя для документа не предусмотрена единая форма, существует перечень обязательных реквизитов.

Образец заявления включает следующие пункты:

1. Данные адресата: ФИО, должность.
2. Данные заявителя: ФИО, должность.
3. Название документа.
4. Просьба о снятии дисциплинарного взыскания в отношении сотрудника. Указывается его ФИО и должность, делается ссылка на номер и дату издания приказа.
5. Основания для досрочного освобождения от ответственности.
6. Подпись заявителя с расшифровкой.
7. Дата подачи ходатайства.

Что считается основанием для досрочного снятия дисциплинарного взыскания? В первую очередь, добросовестное выполнение должностных обязанностей. Некоторые работники прилагают немало усилий для профессионального роста, и такая мера становится поощрением. Тогда в прошении стоит сослаться на то, что этот работник считается одним из лучших в своей области.

Важно! Ходатайство пишут для досрочного снятия взыскания. В общих случаях оно снимается через год автоматически.

Также в перечне оснований можно упомянуть тот факт, что ранее сотрудник не привлекался к ответственности. Еще одна причина - необходимость мотивации. Не удовлетворившись решением руководства, некоторые работники начинают трудиться с меньшей отдачей. В такой ситуации досрочное снятие ограничений может побудить их к профессиональному развитию.

Какие виды наказания можно аннулировать

К дисциплинарным нарушениям относят опоздания, прогулы, несоблюдение внутренних инструкций и требований трудового договора, халатное отношение к своим обязанностям, невыполнение предписаний начальства и тому подобное. Правила поведения и рабочий распорядок должны быть зафиксированы локальными нормативами. Любое нарушение, за которое полагается наказание, следует подтвердить документально.

В зависимости от репутации сотрудника и периодичности проступков ему может быть назначен один из видов ответственности:

• замечание;
• выговор;
• расчет.

Представив ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания по образцу, можно досрочно отменить первые два вида наказания. Такая возможность предусмотрена статьей 194 Трудового кодекса. Увольнение с работы считается крайней мерой и применяется только при неоднократных нарушениях в течение года.

Кто вправе инициировать отмену наказания

Чтобы наложить на работника дисциплинарное взыскание, издается соответствующий приказ руководителя, на котором ставится его подпись. Досрочное освобождение от ответственности осуществляется таким же образом. Но для этого нужно подать начальству ходатайство.

Такие полномочия есть у нескольких сотрудников, среди которых:

• непосредственный начальник;
• сам работник;
• представительный орган коллектива;
• руководитель организации.

Если получивший наказание работник добросовестно выполняет свои обязанности, его непосредственный начальник может обратиться с просьбой о досрочном снятии ограничений. То же самое вправе сделать профсоюз или другой представительный орган. В ходатайстве стоит указать, что со времени привлечения к ответственности работник соблюдает трудовую дисциплину, и к нему не имеется никаких претензий.

Проще оформить снятие взыскания, если инициатива исходит от самого руководителя. Он может сразу обратиться в отдел персонала для издания приказа. В таком случае подавать ходатайство не требуется.

Может ли сам работник попросить о досрочном освобождении от ответственности? На самом деле, у него есть такое право. В заявлении он может указать, что осознал свою вину и на данный момент не имеет никаких претензий со стороны руководства. Его ходатайство об отмене наказания должно быть согласовано с непосредственным начальником.

Как происходит снятие ограничений

Для заявления не предусмотрена унифицированная форма. Однако на предприятии может иметься утвержденный шаблон. Получить образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания можно в отделе кадров.

Отмена наказания происходит в несколько этапов:

1. Заполнение бланка. Указывают данные работодателя, заявителя, а также причины для досрочного освобождения от ответственности.
2. Согласование с непосредственным начальником и постановка соответствующей пометки (если подается самим сотрудником).
3. Передача заявления на рассмотрение руководству.
4. Издание приказа.

Окончательное решение о том, будет ли работник досрочно освобожден от ответственности, принимается руководителем организации. Он оценит, насколько значимы перечисленные в заявлении причины. По результатам он может либо снять ограничение, либо оставить его в силе. Если решено отменить наказание, будет издан приказ с указанием даты и номера распоряжения о вынесении выговора.

По умолчанию замечание или выговор действуют в течение года. По истечении этого срока не требуется готовить какие-либо документы для его отмены. С другой стороны, минимальный срок назначения наказания не установлен. Издать приказ о его отмене можно уже через несколько дней при наличии у работодателя веских оснований.

Как аннулировать несколько взысканий

Как быть, если из-за дисциплинарных нарушений у сотрудника уже несколько выговоров или замечаний? На основании ходатайства допускается снятие как одного взыскания, так и нескольких. Исключением из этого правила являются сферы, где иной порядок утвержден законодательно (как пример, это касается таможенной службы).

​

В общих случаях дисциплинарное взыскание остается в силе в течение года. Чтобы аннулировать его досрочно, потребуется представить руководству соответствующее прошение. В документе важно указать на причины освобождения от ответственности. Это могут быть профессиональные достижения, добросовестное отношение к своим обязанностям, отсутствие новых нарушений дисциплины. Далее можно загрузить по ссылке образец ходатайства.

Post Views: 2 204

Взыскания призваны повысить чувство ответственности за собственные поступки и наглядно аргументировать необходимость соблюдения трудовой дисциплины. Их применяют обычно в качестве крайних мер по отношению к злостным нарушителям. Первое замечание служит своеобразным предупреждением, которое, при его игнорировании, приводит к применению других, более строгих мер.

Как правило, наличие взыскания отражается на величине заработной платы. Это побуждает работника улучшить показатели труда, чтобы иметь основания ходатайствовать о снятии наказания. Так как наложение дисциплинарных мер не является неким необратимым актом, в чем и заключается его положительная сторона.

Виды

Нарушение трудового распорядка предусматривает три вида наказаний (ст. 192 ТК РФ):

1. Замечание.
2. Выговор:
   • обычный;
   • строгий.
3. Увольнение. Применяется в случае:
   • проступка, повлекшего за собой тяжелые последствия;
   • повторного нарушения, когда у виновного уже есть неснятое взыскание.

Наложение дисциплинарной меры

Дисциплинарные меры воздействия не фиксируются в трудовой книжке. Их регистрируют в карточке Т-2, указывая номер приказа. При оформлении взыскания необходимо удостовериться в соблюдении норм Трудового кодекса:

1. Нарушение не повлекло за собой более одной карательной меры.
2. Сотрудник осведомлен о правилах внутреннего распорядка на предприятии, о чем свидетельствует его подпись на документах.
3. С момента совершения проступка до издания приказа прошло не более 6 месяцев.
4. Дата выпуска приказа о наложении взыскания не приходится на период:
   • временной нетрудоспособности;
   • отпуска;
   • нахождения на государственной службе.
5. Ознакомление сотрудника с приказом проведено.
6. Нарушитель предоставил объяснительную. В случае его отказа составлен соответствующий акт.
7. Сроки действия и продления наказаний соответствуют указанным в законодательстве.
8. И другие.

Если нарушитель решит обжаловать взыскание, несоблюдение приведенных положений может привести к вынесению решения в его пользу, так как расследующее лицо сочтет вину работника недоказанной.

Срок действия

Дисциплинарное взыскание считается снятым, если с момента выпуска приказа прошел год. Если же до истечения этого срока нарушитель был подвергнут повторному наказанию, срок первого обнуляется и начинает отсчитываться заново с даты наложения второго (коммент. к ст. 194 ТК РФ). Таким образом, на счету работника будет зафиксировано уже два взыскания, что дает основание отнести их к неоднократным нарушениям.

Некоторые факты

При досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодателю нужно оформить приказ. При снятии взыскания «автоматически», после истечения «срока годности», то оформление не потребуется.

Это обстоятельство предоставляет руководителю возможность воспользоваться крайней мерой воздействия - увольнением (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Понятно, что на карьере работника увольнение по статье отражается самым негативным образом.

Смена должности не влияет на течение срока. В случае перевода сотрудника на другую работу в пределах того же предприятия наказание не аннулируется. Проблема того, как снять дисциплинарное взыскание досрочно, разрешается в случае увольнения, когда все неснятые наказания прекращают свое действие, поскольку влияние руководителя распространяется лишь в пределах подвластной ему организации.

Автоматическая аннуляция

Окончание срока действия карательной меры означает ее автоматическую ликвидацию, не требующую официального оформления - выпуска приказа, равно как и уведомления сотрудника. Для ее наступления необходимо неукоснительное соблюдение правил внутреннего распорядка в течение всего срока и, как следствие, отсутствие повторных взысканий (п. 1 ст. 194 ТК РФ).

Автоматическое снятие не зависит от нахождения сотрудника на работе или в отпуске. Это касается лишь первых двух видов дисциплинарных воздействий: замечаний и выговоров, увольнение не может быть аннулировано.

Снятое взыскание не оставляет после себя никаких последствий. А именно, не может быть учтено при совершении работником нового нарушения, которое будет считаться первым. При этом возобновляется применение поощрительных мер. Например, при начислении заработной платы снова начинают учитываться премии и вознаграждения или продолжается прерванный отсчет времени, требуемый для присвоения очередного звания.

Автоматическое снятие замечания/выговора за нарушение трудовой дисциплины происходит, если работник в течение года со времени выхода приказа о наказании не нарушает повторно свод внутренних правил предприятия.

Досрочное снятие

Трудовой кодекс не регламентирует снятие дисциплинарного взыскания досрочно. В этой ситуации можно ориентироваться на ст. 191 ТК РФ, представляющую добросовестное исполнение обязанностей как достаточный повод для вынесения поощрения. Именно в этом качестве и можно использовать аннуляцию наказания до срока его истечения.

Законодательством не определен минимальный срок для его инициации, что оставляет это решение на усмотрение руководителя.

Основание

Нарушитель в состоянии искупить вину:

• безупречной работой в течение длительного времени;
• превышением плановых показателей;
• активным участием в общественных работах;
• изобретением новаторских методов, способствующих рационализации трудового процесса;
• предотвращением аварийной ситуации или несчастного случая.

Инициаторы

Досрочное снятие взыскания может быть инициировано:

• директором организации;
• нарушителем;
• непосредственным начальником работника;
• председателем профсоюза;
• представителем трудового коллектива.

Оформление снятия

Если решение о ликвидации наказания принято директором, для его реализации достаточно выпустить соответствующий приказ. Во всех остальных случаях на его имя предварительно подается прошение.

Служебная записка о снятии дисциплинарного взыскания, образец:

С приказом должны быть ознакомлены:

• работник;
• автор ходатайства;
• сотрудник отдела кадров.

Факт аннулирования взыскания отражается в карточке Т-2. При этом указывается номер приказа и дата его издания. Если работник совершит новый проступок уже после выпуска приказа, снятое взыскание не будет продлено. Также оно не учитывается при определении повторности допущенного нарушения.

О дисциплинарных взысканиях подробно в ролике ниже

Ходатайство

Прошение пишется на имя директора, чьи должность и Ф И О указываются в правом верхнем углу. В его содержании упоминают:

• причину применения дисциплинарных мер;
• основания для ликвидации взыскания;
• просьбу аннулировать наказание;
• Ф И О работника;
• номер и дату приказа, которым было наложено взыскание.

Ходатайство заверяется подписями:

1. Непосредственного начальника (мастера, бригадира).
2. Председателя профсоюзного комитета. Подкрепляется номером протокола собрания и датой его проведения.
3. Представителя трудового коллектива, выбранного в результате голосования на общем собрании. Также указываются номер и дата протокола.

Приказ

Стандартная форма приказа отсутствует, его оформление осуществляется согласно внутренним правилам компании. Он должен содержать:

• номер и дату выхода;
• наименование предприятия;
• Ф И О работника, занимаемую им должность, название отдела;
• основания для аннулирования наказания;
• визу руководителя;
• ознакомительную строку.

Обжалование

Как указывает ст. 193 ТК РФ, работник, не согласный с решением руководителя, вправе обжаловать его в:

1. Комиссии по трудовым спорам, созданной на предприятии. Ее состав включает в себя должностных лиц и сотрудников в равном соотношении.
2. Государственной инспекции по труду.
3. Суде.

Копия заявления с пометкой о принятии остается у работника. Лучше, если он предоставит убедительные доводы в пользу своей точки зрения, подкрепленные конкретными статьями ТК РФ. Тем не менее, обоснование вынесенного наказания вменяется в обязанность работодателю. На расследование дела отводится не менее месяца, в течение которого действие наказания приостанавливается. Как результат, возможны два варианта:

1. Отказ в удовлетворении жалобы за отсутствием нарушений Трудового кодекса.
2. Предписание в адрес компании аннулировать взыскание.

Санкции для предприятия

Если суд постановит удовлетворить иск работника, оплата судебных издержек будет возложена на организацию. При использовании крайней меры наказания - увольнения, сотрудник должен быть восстановлен в должности. Также придется возместить ему заработную плату за все потерянное время в результате вынужденного прогула. Учитывая длительность судебных заседаний, таковое может составить до нескольких месяцев.

Чтобы получить комментарий юриста – задавайте вопросы ниже