Уважаемый студент!
Данная работа защищена студентом на "отлично. В интернете в свободном доступе её нет, а купить можно только у нас, она уникальна ! Сейчас Вы можете получить этот труд, отправив нам заявку и оплатив заказ!
Если же Вам нужен любой другой вариант контрольной, курсовой или иной работы, смело заказывайте его у нас. Наша команда авторов выполнит работу любой сложности своевременно и качественно.
Мы будем рады Вам помочь!
Введение……………………………………………………………………….. |
|
Глава 1. Теоретические аспекты управления кадрами фармацевтических предприятий…………………………………………… |
|
1.1 Понятие кадровой политики фармацевтических предприятий…………. |
|
1.2. Главные аспекты кадровой политики фармацевтических предприятий…………………………………………………………………..… |
|
1.3. Мотивация как обязательный элемент эффективного управления кадрами организации………………………………………………………….... |
|
1.4 Оценка существующей мотивационной модели аптечной организации…………………………………………………………………….. |
|
Глава 2. Оценка эффективности управления кадрами в аптечной организации……………………………………………………………………. |
|
2.1. Общая характеристика ОМУП «ВитаМин»……………………………… |
|
2.2 Оценка уровня управления персоналом организации ОМУП «ВитаМин»……………………………………………………………………… |
|
2.3. Изучение и анализ удовлетворенности трудом в ОМУП «ВитаМин»…. |
|
Глава 3. Совершенствование управления кадрами ОМУП «ВитаМин» |
|
3.1 Изучение отношений фармацевтических работников к системе морального и материального стимулирования ……………………………… |
|
3.2 Пути улучшения стимулирования результативного труда ОМУП «ВитаМин»……………………………………………………………………… |
|
Заключение…………………………………………………………………….. |
|
Список литературы…………………………………………………………… |
Введение
Обеспечение рыночной устойчивости и успешности функционирования фармацевтической организации в конкурентной среде зависит от эффективного менеджмента. В силу происходящих системных изменений в переориентации фармации на формирование фармацевтических организаций как организаций, потребляющих и продуцирующих знания, а также в силу акцентирования внимания на нефинансовых индикаторах деловой активности, возникает необходимость в качественных, рациональных кадровых управленческих решениях в разрезе проблем мотивации персонала.
Особую важность приобретает процесс принятия управленческих решений по кадрам в условиях неопределенности и реформирования здравоохранения, в том числе и фармацевтической отрасли. Деятельность фармацевтических организаций в современных условиях, характеризующихся динамичностью внешней среды, внедрением инновационных технологий, сменой установок индивидуального сознания в сфере потребления лекарств, ростом социальной ответственности перед потребителями и обществом, а также высокой конкуренцией в розничном звене, предъявляют новые требования к управлению человеческими ресурсами в фармацевтической отрасли.
В этих условиях становится очевидной актуальность, многоплановость и сложность исследования проблем управления аптечным коллективом, которые возникают в рассматриваемой отрасли.
В научной и практической фармации вопросы управления кадрами всегда были в сфере интересов многих авторов. В рамках фармацевтической отрасли вопросы по оценке эффективности управления персоналом аптечных организаций в различные периоды разрабатывались многими учеными, данная проблема рассматривалась с различных точек зрения, при этом полученные результаты в зависимости используемых методик, изучаемого региона, периода исследования и поставленных целей иногда оказывались различными.
Целью исследования является разработка теоретически обоснованных научных и методических основ эффективного менеджмента персонала аптечных заведений.
Для достижения поставленной цели нами были определенные такие задачи:
- изучение научно-прикладных аспектов управления кадрами в фармацевтической деятельности;
- изучение процесса стимулирования как основного элемента мотиации;
- оценка степени профессионализма управленческой деятельности руководящего состава аптеки;
- исследование трудовой активности персонала аптечного заведения;
- разработка мер улучшения мотивационной модели управления развитием персонала аптечного заведения.
Объект исследования – кадровый потенциал ОМУП «ВитаМин» и управление им.
Предмет исследования – управленческие процессы персоналом аптечного заведения в соответствии со стандартами надлежащих практик.
Список литературы
- Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. - М., 2009. - 57 с.
- Гендерные аспекты управленческой деятельности / Журнал «Новая аптека» // Новая аптека: эффективное управление №5, 2011 - Электронная версия: http://www.mcfr.ru/journals/43/257/44991/
- Гончаров Олег , , Книга директора аптеки. 2-е изд., перераб. и доп.- 2008 г., Издательский дом «Питер», 304 стр.
- Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом, 2008. - № 4. - С. 39-41.
- Журнал "Новая Аптека" – Электронная версия: med-catalog.com
- Журнал «Российские аптеки» - Электронная версия: http://www.rosapteki.ru/
- Задиора В.А. Новый взгляд на адаптацию персонала / В.А.Задиора // Российские аптеки. – 2007. – №8. – С. 34–37.
- Иванова С. В. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс,2006. - 288 с.
- Интернет ресурсы «Русский медицинский журнал» - Электронная версия: rmj.ru
- Интернет ресурсы «Фарматека» - Электронная версия: pharmateca.ru;
- Интернет ресурсы «Фармацевтический вестник» - Электронная версия: http://fv.bionika.ru
- Интернет ресурсы «Фармацевтическое обозрение» - Электронная версия: farmoboz.ru
- Интернет ресурсы «Фармперсонал» - Электронная версия: http://pharmpersonal.ru/
- Лаврентьева Л.И., Лоскутова Е.Е., Соколова К.С. Развитие социально-психологических исследований в фармацевтической отрасли России [Электронный ресурс] // Медицинская психология в России: электрон. науч. журн. – 2013. – N 4 (21)
- Лапуста М.Г., Шаршукова Л. Г. Риски в предпринимательской деятельности.- М.: ИНФРА-М, 2008. - 224 с.
- Макаров А.М. Программа развития предприятия – эффективный инструмент адаптации персонала - Электронная версия: http: //www.apteka.ua/
- Мескон М. Основы менеджмента / Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.. - Москва:«Вильямс», 2010. - 642 с.
- Мнушко З. М. Комплексная оценка персонала в целях эффективной работы фармацевтических организаций / З. М. Мнушко, Н. Н. Скрылева, И. Л. Оккерт // Провизор. - 2008. - № 8. - С. 4-10.
- Низамова Д.Р. Социально-психологические механизмы взаимодействия в системе корпоративного управления // Вопросы инновационной экономики. - 2011. - № 4 (4). - c. 13-19. -http://www.creativeconomy.ru/articles/14506/
- Пак Т.В. Формирование организационной культуры аптеки как самообучающейся организации на основе аспирационного подхода: автореф. дис.канд. фармац. наук. – М., 2009. – 19 с.
- Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2010. - 224 с.
- Соколова О.В. Совершенствование процесса профессионального становления фармацевтических работников в системе фармацевтической помощи: автореф. дис. канд. фармац. наук. – М., 2009. – 19 с.
- Шведова Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников Электронная версия: http: //www.apteka.ua/
Аптека в процессе управления кадрами выбирает определенную кадровую политику , т.е. совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации.
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой, т.е. с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника (д.б. определенная уверенность в завтрашнем дне), с другой стороны – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.
3. Поскольку формирование квалифицированного персонала связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
5. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее цель - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
6. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся:
Национальное трудовое законодательство;
Взаимоотношения с профсоюзами;
Состояние экономики и перспективы рынка труда.
Внутренними факторами выступают:
Структура и цели организации;
Территориальное размещение;
Применяемые технологии;
Организационная культура;
Морально-психологический климат в коллективе.
Следует отметить, что происходящие в здравоохранении и фармацевтической отрасли изменения потребовали формирования новой кадровой политики, которая позволила бы не только сохранить имеющийся кадровый потенциал, но и качественно изменить и адаптировать его к новым условиям рыночных отношений.
Работа аптек в условиях рыночных отношений изменила требования к фармацевтическому работнику, повысила значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.
Кадровая политика аптечной организации
Аптека в процессе управления кадрами выбирает определенную кадровую политику , ᴛ.ᴇ. совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации.
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика - ϶ᴛᴏ целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой, ᴛ.ᴇ. с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника (д.б. определенная уверенность в завтрашнем дне), с другой стороны – динамичной, ᴛ.ᴇ. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.
3. Поскольку формирование квалифицированного персонала связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, ᴛ.ᴇ. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
5. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее цель - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
6. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе. По этой причине, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся:
Национальное трудовое законодательство;
Взаимоотношения с профсоюзами;
Состояние экономики и перспективы рынка труда.
Внутренними факторами выступают:
Структура и цели организации;
Территориальное размещение;
Применяемые технологии;
Организационная культура;
Морально-психологический климат в коллективе.
Следует отметить, что происходящие в здравоохранении и фармацевтической отрасли изменения потребовали формирования новой кадровой политики, которая позволила бы не только сохранить имеющийся кадровый потенциал, но и качественно изменить и адаптировать его к новым условиям рыночных отношений.
Работа аптек в условиях рыночных отношений изменила требования к фармацевтическому работнику, повысила значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.
Кадровая политика аптечной организации - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Кадровая политика аптечной организации" 2017, 2018.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Кадровый потенциал как ценнейший фактор конкурентоспособности общества в условиях глобализации, критерии оценки. Виды и уровни организации кадровой политики, ответственные органы и их деятельность. Актуальные проблемы и перспективы их разрешения.
презентация , добавлен 17.09.2015
Кадровая политика организации в области найма, отбора кадров, развития и оценки персонала. Критерии и современные методы отбора кадров. Многоуровневая аттестация кадров. Нормирование и оплата труда в организации, стратегия подготовки специалистов.
курсовая работа , добавлен 02.06.2014
Основные понятия кадровой политики: определение, цели, содержание. Кадровая политика организации. Этапы проектирования кадровой политики. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия. Молодые специалисты. Кадровый резерв. Мотивация сотрудников.
курсовая работа , добавлен 28.07.2004
Нормативно-правовые аспекты кадровой политики в системе муниципального управления. Анализ основных направлений деятельности Государственного казенного учреждения Псковской области "Центр занятости населения г. Псков". Управление персоналом на предприятии.
курсовая работа , добавлен 14.04.2014
Осуществление деятельности по управлению персоналом. Базовые понятия кадрового менеджмента. Сущность и характеристика труда персонала на ЗАО "Фармакор". Особенности кадровой политики, ее совершенствование. Анализ работы сотрудников и служб управления.
курсовая работа , добавлен 20.12.2010
Кадровый контроллинг и кадровое планирование работников сферы услуг. Кадровая политика организации как составная часть системы менеджмента. Технологии управления кадрами на примере компании "СибАвтоМоторс". Проблемы подбора персонала в компании.
дипломная работа , добавлен 30.10.2010
Анализ организационной структуры туристической фирмы "Интур". Задачи и функции отдела маркетинга. Методы подбора кадров и оценки персонала организации. Должностные обязанности заместителя генерального директора по работе с персоналом. Мотивация персонала.
контрольная работа , добавлен 16.01.2011