Семинар поможет расширить знания и развить тренерские навыки. В ходе обучения будут раскрыты особенности работы с групповой динамикой, технологии разработки упражнений и кейсов, создания и проведения бизнес тренингов, а также методики невербального взаимодействия с группой.
Этот семинар для вас, если вы:
- начинающий бизнес-тренер и желаете повысить свою квалификацию
- хотите получить реальные навыки ведения бизнес-тренингов
- корпоративный внутренний тренер, стремящийся к получению новых знаний и навыков в проведении бизнес-тренингов
В результате обучения вы:
- познакомитесь с методами активного обучения
- узнаете, как сбалансировать теорию и практику в тренинге, составлять кейсы и разрабатывать ролевые игры
- получите авторские материалы преподавателя программы (упражнения, игры, презентации, раздаточные материалы)
Программа семинара:
День 1
С чего начинается тренинг?
- Этап взаимного представления
- Презентация тренинга и его основных блоков
- Этап сбора ожиданий участников от тренинговой программы и их коррекция
- Выработка групповых норм и правил
Практикум: упражнения на отработку навыков сбора и коррекции ожиданий участников группы «Вершина целей», «Парковка вопросов»
Формы бизнес-обучения
- Виды обучения. Формы обучения
- лекция
- семинар
- тренинг
- Определение понятий. Преимущества и недостатки
- Классификация тренингов по форме проведения, составу групп, организации обучения, тематике и направлениям
Практикум: упражнения, способствующие активной работе группы: «Выбрать двух людей», «Напишите свое имя», «Хлопки»
Особенности обучения и развития взрослых людей
- Четырехступенчатая модель процесса обучения и усвоения человеком новой информации
- получение непосредственного опыта
- наблюдение и обсуждение того, что узнал
- теоретическое обобщение
- самостоятельная проверка новых знаний и применение их на практике
- Особенности концентрации внимания и памяти человека
Практикум: работа с тестом «4 типа обучающихся»
Структура тренинга. Алгоритм построения тренинговой программы
- Начало тренинга. Методы и содержание
- Основная часть тренинга
- особенности мини-лекций и презентаций
- соотношение информационных и практических блоков
- демонстрации, упражнения на отработку навыков
- продолжительность учебного модуля
- Завершение тренинга. Анализ результатов, линия опыта, выводы
- Подготовка к тренингу. Проверочный лист подготовки
Практикум:
- упражнение «Заполнение «Проверочного листа подготовки к бизнес-тренингу»
- кейс «Использование „Умных игр“ для активизации работы участников тренинговой группы»
День 2
Разработка и согласование тематики и содержания тренинга
- Способы выявления потребности в обучении. Качественные и количественные показатели
- Структура предтренинговой анкеты
- Согласование замысла тренинга. Цели тренера, заказчика и участников. Аналитическая подготовка тренинга
- Построение программы тренинга с учетом предтренинговой диагностики. Структура или «скрипт» тренинга
- Перечень оборудования и принадлежностей для проведения тренинга
- Анкеты обратной связи
Практикум:
- подготовка сценария бизнес-тренинга. «Тайминг бизнес-тренинга», «Компоненты программы тренинга», «Начинка тренинга»
- кейс «Подготовка и продажа тренинга».
День 3
Невербальные секреты поведения тренера
- Невербальные способы поведения
- Жесты уверенности и неуверенности
- Выигрышное невербальное поведение в дискуссиях
- Методы «захвата» территории
- Особенности жестикуляции тренера как ключ позитивного влияния на группу
Практикум: отработка техник невербального взаимодействия тренера с группой
Самопрезентация тренера
- Уровни самопрезентации тренера
- «Закон пирамиды» в самопрезентации
Практикум: отработка многоуровневой техники самопрезентации
Развитие профессионализма тренера
- Профессиональные компетенции бизнес-тренера
- Специализация тренера. Поиск темы и выбор ниши
- Формы работы бизнес-тренера в условиях современного рынка
- Последовательность создания персонального бренда
- Технология написания книг и статей
Практикум: упражнения «Семейство бизнес-тренеров», «Ярмарка характеров», «Брендирование»
Эмоциональная компетентность тренера
- Стресс-менеджмент в работе тренера
- Как стресс влияет на эффективность работы тренера
- Понимание эмоций. Умение контролировать собственное эмоциональное состояние
- Развитие способностей воздействовать на эмоции участников тренинга
Практикум: упражнения «Скорая помощь в стрессовых ситуациях. Специальные техники», «Развитие эмоционального интеллекта», «Что, где, когда»
Регистрация на семинар
Пожалуйста, заполните форму ниже. Обязательные поля помечены символом *
Тренер является основным звеном в деятельности спортивной школы. Работа квалифицированного тренера жизненно важна для развития любого вида спорта - это очевидный факт. Тренер, работающий в спортивной школе, играет ключевую роль в выявлении, мотивации и развитии спортсменов, которые затем в результате долгой спортивной карьеры достигают своего потенциала.
Один из великих сказал, что «мы стоим на плечах гигантов». Это означает - следуем за теми пионерами и лидерами, которые были до нас. Такие гиганты - это тренеры, ученые, исследователи и спортсмены, которые добивались высоких результатов.
Работая тренером, специалист всегда должен пытаться понять, почему во время тренировочного процесса он делает что-то так, а не иначе. Он интуитивно экспериментирует (не во вред спортсменам) - в поисках как немедленных, так и долгосрочных результатов. Затем пытается найти объяснения этим результатам, если они были.
Тренерская работа - это не игра, которую наставник может затеять, чтобы удовлетворить свое тщеславие. Одна из наиболее общих и распространенных проблем состоит в том, что тренеры, работающие с новичками, пытаются во многом подражать работе своих коллег, тренирующих высококвалифицированных спортсменов. На самом деле лучший тренер не тот, кто слепо копирует именитых наставников, а тот, кто работает творчески, учитывая особенности своих воспитанников. Тот, кто тренирует юных спортсменов, не должен забывать, что профессия тренера - это огромная ответственность. Тренер-педагог имеет много возможностей для воспитания спортсмена как личности. От поступков и решений тренера во многом зависит судьба молодого спортсмена.
Умения тренера
Практика деятельности свидетельствует, что тренеры не всегда обладают достаточными методическими знаниями, адаптированными к практической деятельности в тренировке. Развитие тренерской деятельности заключается в следующем процессе: планирование - выполнение - анализ выполненного. Тренер должен уметь:
оптимально планировать, проектировать учебно-тренировочный процесс, а именно:
Адекватно осмысливать программно-методические требования;
Диагностировать реальные возможности воспитанников;
Последовательно проектировать задачи образовательного процесса с выходом на планируемые этапные и итоговые результаты;
Выбирать оптимальное сочетание методов, средств и форм обучения;
Планировать и регулировать тренировочные и соревновательные нагрузки;
Владеть формами, методами и содержанием комплексного контроля подготовленности;
Создавать благоприятные морально-психологические, гигиенические и эстетические условия обучения;
Оптимально реализовать намеченный план учебно-тренировочного процесса;
Концентрировать внимание обучающихся на выполнении основных задач учебно-тренировочного занятия;
Оптимально управлять деятельностью обучающихся;
Досконально владеть методикой избранного вида спорта;
Вести контроль результативности тренировочных воздействий;
Анализировать результаты учебно-тренировочной работы:
Анализировать соответствие результатов тренировки на различных этапах подготовки поставленным задачам;
Выявлять причины успехов и недостатков результатов тренировочного процесса;
Делать своевременные выводы из полученных результатов и вносить в учебно-тренировочный процесс экспресс-коррекцию.
Процесс «планирование - выполнение - анализ» является цикличным. Для эффективного выполнения данного процесса тренеру необходимы определенные знания, умения, навыки.
Личный пример тренера - ведущий метод воспитания
Среди разнообразных методов воспитания особое значение имеет личный пример тренера, ибо все остальные могут быть эффективны в случае, если тренер-преподаватель пользуется авторитетом .
Тренер - идеальная модель человеческой личности: не пьёт, не курит, придерживается спортивного режима, вежлив, предупредителен, серьезно относится к каждой тренировке. Занимающийся должен видеть в своем тренере человека высокой культуры, образованного, способного ответить на любые вопросы. Не только поведение, но и внешний вид тренера должен быть безукоризненным - аккуратная и красивая рабочая спортивная форма, элегантный вид повседневной одежды.
Высокий авторитет тренера позволяет успешно применять в воспитательной работе такие действенные меры, как убеждение, поощрение, наказание.
Тренер, сумевший завоевать уважение и любовь воспитанников, легко добивается выполнения своих советов, указаний. Спортсмены верят своему тренеру, и эта вера - один из важнейших факторов, способствующих достижению успехов.
Систематически повышая требовательность к спортсмену, тренер постепенно и целенаправленно приучает его к точному выполнению тренировочных планов и заданий, соблюдению всех требований тренера.
Убеждение не должно превращаться в нотацию. Тренеру необходимо в беседах с отдельными спортсменами или с группой спортсменов приводить тщательно подобранные примеры.
Поощрение - это одобрение, похвала, награждение. Основное условие применения поощрения - своевременность. Педагогической сутью поощрения является поддержка спортсмена, укрепление уверенности в своих силах, а также возможность закрепления изучаемого двигательного действия.
Наказание позволяет укрепить характер, воспитывает чувство ответственности, тренирует волю, умение преодолевать соблазны. Наказание должно быть своевременным и справедливым. Юный спортсмен должен четко представлять, за что он наказан.
В отношениях с учениками нужно искать «золотую середину». К каждому ученику должен быть индивидуальный подход, и в то же время вся группа не должна чувствовать, что есть любимчики и не любимчики. Нет понятия «добрый тренер или злой». Скорее подойдет «строгий и справедливый». Ученик должен видеть в тренере воспитателя и помощника. И участвовать в процессе воспитанник и тренер должны оба, понимая, что проблема общая. Если тренер говорит спортсмену: «я тебе все объяснил, дальше твои проблемы» - это тупиковая позиция. Иногда даже стоит сделать вид, что и тренер сам не очень понимает, что происходит, тогда ученик начинает чувствовать большую ответственность и самостоятельность. Таким образом, можно достигнуть духовного единения, как с отдельным спортсменом, так и с группой учеников.
Подводя итоги вышесказанного, нужно подчеркнуть следующие стороны деятельности тренера:
Главная роль тренера заключается в активном содействии процессу индивидуального развития занимающихся за счет достижения должного уровня физического состояния, обусловливающего стабильное здоровье и высокие спортивные результаты.
Тренер является наставником в этическом и нравственном воспитании занимающихся.
Тренер обязан обеспечить безопасность учебно-тренировочного процесса.
Поведение тренера в любой ситуации (во время тренировки, соревнования, на отдыхе, в ситуации общения со спортсменом, с судьями и т. п.) должно быть профессионально и этично безупречным.
Тренер должен нести ответственность за то, чтобы его ученики не использовали запрещенные лекарственные средства, способствующие повышению спортивного результата.
Тренер должен доводить до спортсмена знания о вредных последствиях использования запрещенных веществ и принятия психотропных препаратов.
Человек, имеющий вредные привычки, не имеет права быть тренером детско-юношеского спорта.
Тренер обязан постоянно работать над повышением профессионального мастерства.
1. Эффективен в коммуникации: способен к организации диалога как с группой в целом, так и с отдельными ее участниками. Заинтересован и оснащен в получении обратной связи от участников тренинга и группы в целом. Умеет «брать внимание» группы и «переключать» это внимание, умеет (если это нужно) «быть в центре».
2. Компетентен в сфере групповой динамики («групповедческие» и «групповодческие» навыки): как живет и развивается группа, через какие этапы и кризисы она проходит, способен описывать и моделировать групповые процессы.
3. Наблюдателен, умеет отслеживать индивидуальные и групповые сигналы, говорящие о состоянии группы (участников), уровне их продвижения в материале.
4. Обладает навыками диагностики и мониторинга реальной деятельности (поведения) сотрудников и организации в целом, в частности способностью выделять «узкие места» (трудности, проблемы, ресурсные зоны). Компетентен в проведении оценки потребностей в обучении.
5. Отчетливо формулирует систему целей и задач тренинга, определяет зону и границы возможностей тренинга (тренинговых и нетренинговых решений), способен к «переводу» целей тренинга на язык формируемых навыков.
6. Обладает навыками по работе с навыком. Очень важный и в то же время специфичный для бизнес-тренинга класс компетенций. Именно формирование навыка у участника специфицирует бизнес-тренинг в тренинговом поле. Это требует от тренера, во-первых, способности «видеть навык» - выделять его в потоке действий и операций, извлекать поведенческую основу навыка, алгоритмизировать действия. Во-вторых, тренеру необходима способность «перевода» навыка в систему тренинговых заданий и упражнений для его отработки (тренировки). В-третьих, способность через наблюдение и организацию наблюдения (и самонаблюдения) участников тренинга диагностировать адекватность использования навыка - «взят» ли, присвоен ли участником отрабатываемый навык.
7. Точен в монологической речи, особенно при инструктировании группы.
8. Имеет в репертуаре широкий спектр тренерских ролей (типов поведения).
9. Инструментально компетентен: знает и эффективно использует значительный арсенал тренерских средств (игры, разминки и т.п.). Эффективен при работе с ТСО.
10. Обладает навыками проектирования тренинга: разработки как отдельного тренинга (тренингового модуля), так и целостных обучающих тренинговых программ (системы тренингов).
11. Имеет развитые навыки концептуализации и структурирования, как предметного материала (содержания), так и процесса его освоения: способен предложить группе краткое содержание сказанного (с использованием языка выступающего и группы).
12. Навык поддерживающей и развивающей интерпретации: способность в любом (даже самом «невыразительном») выступлении или высказывании найти позитивное содержание и предложить его группе. Одна из задач тренера - обеспечить максимальную активизацию личного потенциала каждого участника тренинга. Тренер постоянно поддерживает «тонус» группы («имитация группового успеха»).
Марк Кукушкин
Источник balans.ru
Грязнова Татьяна Владимировна
Доклад на I Дальневосточном кадровом форуме "Инновационные программы в области кадровой политики"
Сокращение штата сотрудников предприятий и организаций на сегодняшний день стало одним из наиболее ощутимых проявлений кризиса. Фраза: «выживет тот, кто умеет считать деньги» воспринимается как руководство к действиям и персонал рассматривается в этой связи как один из основных поглотителей затрат. При этом мудрые руководители не забывают о том, что во все времена именно профессионализм работников обеспечивал рентабельность и успешность предприятия. И в таком случае актуальным становится позитивный подход к решению проблемы - оптимизация штата сотрудников.
С другой стороны - квалификация специалистов является заботой руководителя предприятия и в период стабильности экономической ситуации в стране успешные предприятия основательно подходили к данной проблеме, активно развивая систему обучения и развития своих сотрудников. Чтобы обучение и развитие персонала приносило прибыль, были созданы соответствующие инфраструктуры (отделы, учебные центы и т.д.), привлечены или «выращены» из числа своих сотрудников грамотные и квалифицированные специалисты, которые участвовали в реализации системы обучения внутри предприятия.
К числу таких специалистов традиционно относятся три ключевые позиции : менеджер по обучению и развитию персонала, тренинг-менеджер и бизнес-тренер (тренер). Эти специалисты, несмотря на то, что все они активно участвуют в образовательном процессе, выполняют каждый свои специфические функции. Определиться, каким образом оптимизировать этот персонал на наш взгляд может помочь анализ функционала и профессиональных компетенций данных специалистов.
Бизнес-тренер - специалист, реализующий услуги краткосрочного бизнес-образования, с использованием методов интерактивного группового обучения. Основной целью деятельности бизнес-тренера является обучение сотрудников компаний, развитие их деловых навыков, необходимых для работы [Е. Демина]. Такие специалисты мыслят категориями бизнеса с обязательным практическим опытом работы в бизнесе.
Таким образом, тренер в организации или внутренний тренер - специалист, который непосредственно осуществляет обучение персонала. Практика работы с этой категорией специалистов показывает, что предприятия, как правило, предлагают эту должностную позицию своим сотрудникам, хорошо знающим специфику предприятия (например - ассортимент товара или услуг), зарекомендовавшим себя как успешный «продажник» (если говорить о торговых предприятиях) и умеющим устанавливать хороший контакт как с клиентами, так и с другими сотрудниками. При этом далеко не всегда руководство заботится о компетентности такого специалиста в сфере методологии тренинговой работы.
Независимо от того, с какими именно специалистами предприятия приходится работать тренеру, есть определённый уровень профессионализма, которому должен соответствовать тренер, чтобы обеспечить результаты обучения. В этой связи важно четко понимать критерии оценки профессионализма тренера, быть уверенным в том, что квалификации специалиста достаточно для выполнения поставленных перед ним задач.
Компетенции тренера обусловлены спецификой такой формы обучения как тренинг. Тренинг - это интерактивная форма обучения, базирующаяся на принципах динамического обучения - «обучения действием». В процессе тренинга в кратком формате представляется необходимая информация, которая обязательно закрепляется через отработку навыков в практических упражнениях. Основная цель тренинга состоит в развитии конкретных умений и навыков. Такое требование обусловлено тем, что обучение внутри организации всегда сосредоточено вокруг типичных рабочих проблем. Потребности в новых знаниях и умениях носят не обобщенный, а ситуативный характер. Благодаря направленности тренинга на практику уже в процессе обучения человек не только «узнает», но и «делает».
Как отмечают Буравлева Е.П. и Карамышева Е.А. эффективный тренинг всегда направлен не только на профессиональное, но и на личностное развитие сотрудников. В процессе обучения человек не просто овладевает каким-то фактическим материалом, у него формируется стремление к изменениям привычных форм деятельности, поскольку высококлассный специалист должен уметь сам что-то менять, обновлять и чему-то учится. Это связано с тем, что современные организации работают в условиях быстро изменяющейся действительности, умение человека приспосабливаться к переменам и нововведениям жизненно необходимо. Продуктивность сотрудника напрямую зависит от того, насколько эффективно он приспосабливается к новым условиям. Часто именно обучающие тренинговые программы помогают сотрудникам конструктивно использовать свой потенциал для стратегического прорыва организации в целом.
С точки зрения понимания тренинга как процесса, профессиональный тренер должен обладать рядом конкретных компетенций. На сегодня компетенции тренеров активно исследуются, предлагаем познакомиться с Моделью тренерских компетенций , разработанной Российской Академией Бизнес Образования (РАБО) в целях профессиональной аттестации бизнес-тренеров и дополненной нами.
1. Разработка тренинга
- Подробно выясняет потребность в обучении перед разработкой тренинговой программы.
Тренер определяет существенные характеристики профессиональной деятельности участников процесса обучения, проводит исследования, расставляет приоритеты, систематизирует и анализирует информацию.
- Определяет цели программы - изменения в уровне навыков, знаниях, установках.
- Разрабатывает структурированную программу с четко прослеживаемой логикой
- Создает гармоничный дизайн тренинга, умело чередуя различные виды активности
- Предусматривает механизмы оценки эффективности тренинга
2. Проведение тренинга
Навыки презентации:
- Ясно излагает содержание тренинга (бизнеc-технологию)
- Иллюстрирует содержание примерами из своего или чужого бизнес-опыта.
- Связывает смысловые блоки содержания
- Демонстрирует актуальность и применимость бизнес-технологии для конкретного клиента (участника)
- Адаптирует уровень изложения материала к уровню группы, не искажая при этом сути бизнес-технологии
- На собственном примере демонстрирует применение изучаемых бизнес-технологий на практике
- Использует различные медиа-средства - презентации, видео-материал
Навыки управления содержанием тренинга:
- Четко ставит задачу для выполнения группой (дает инструкции)
- После выполнения задания задает вопросы, согласованные с целью выполнения данного задания
- Фиксирует значимые идеи, звучащие в ходе обсуждения: резюмирует, записывает на флипчарте.
- Дает удовлетворяющие участников ответы на вопросы и возражения
- В конце каждого смыслового блока резюмирует произошедшее, делает выводы и подводит итоги
- Проверяет понимание группой материала
Навыки управления поведением участников их взаимодействием:
- Управляет временем
- Создает удобное и необходимое для эффективной работы пространство
- Уделяет внимание каждому участнику
- Поощряет участников, мотивирует их на активную работу
- Разрешает возникающие конфликты и снижает неконструктивное напряжение
- Сохраняет спокойствие и самоконтроль при различных проявлениях участников
- Конструктивно реагирует на любое проявление группы
- При необходимости оперативно корректирует исходный сценарий тренинга
Навыки коммуникации
- Быстро налаживает конструктивный контакт с участниками
- Использует обращение к участникам по именам
- Обладает навыками активного слушания и адекватно их использует: уточнение, вопросы, пересказ, дальнейшее развитие мыслей собеседника (проговаривание подтекста)
- Грамотно говорит
- Невербальные проявления соответствуют содержанию речи
- Уместно использует юмор
Навыки обратной связи
- Дает участникам обратную связь по результатам практических заданий и в ходе фасилитации
- При подаче обратной связи соблюдает баланс позитива и негатива
- Описывает действия участников, воздерживается от личностных оценок
- Описывает оптимальный вариант поведения или задает вопросы, побуждающие к его осознанию
3. Формирует и поддерживает тренинговую среду, соответствующую целям обучения
- подбирает методические средства в соответствии с целями обучения
- содержание заданий согласовано с темой тренинга и особенностями организации
- предоставляемая информация подобрана и структурирована в соответствии с темами
- стиль поведения тренера соответствует содержанию и целям тренинга, способствует достижению участниками целей тренинга
- организация пространства и график тренинга, применяемые оборудование и материалы соответствует целям обучения
4. Оценка эффективности и поддержка результатов тренинга
- Оценивает эффективность тренинга на различных уровнях: отношения, знания и навыки.
- Дает рекомендации по применению навыков с учетом специфики компании и конкретной бизнес-ситуации.
- Предлагает пути и способы дальнейшего развития полученных навыков (чтение специальной литературы, практические упражнения, дополнительные программы обучения и т.д.)
- Отлеживает влияние тренинга на изменение поведения участников
- При необходимости проводит пост-тренинговые мероприятия для закрепления полученных на тренинге навыков (коучинг-сессии, встречи по обмену опытом и т.д.)
- При необходимости предлагает новые обучающие программы, органично дополняющие пройденную, и способствующие дальнейшему развитию навыков.
Обобщая вышесказанное можно отметить, что тренер - это специалист, которого можно назвать прикладным, владеет методами пред-тренинговой диагностики, разработки и проведения тренингов на основе интерактивных методов обучения взрослых, методами пост-тренингового сопровождения. Имеет практический опыт работы в бизнес-среде.
Надо также учитывать, что на предприятии в первую очередь необходимы социально-психологические тренинги, тренинги развития конкретных навыков или решения конкретных бизнес-задач, что не является психотерапией. В связи с этим нужно внимательно относиться к образованию и практическому опыту тренера.
Следующее звено системы обучения и развития персонала на предприятии - тренинг-менеджер.
Это менеджер, непосредственно отвечающий за:
- сохранение квалификации сотрудников,
- переквалификацию сотрудников,
- повышение квалификации сотрудников
посредством разработки и реализации программ обучения (в том числе с помощью семинаров и тренингов), стажировок, ротации кадров и т.п.
Формируя план текущего обучения, тренинг-менеджер задействует как внутренние ресурсы компании - внутрикорпоративные программы обучения, так и внешние - открытые тренинги и семинары.
Преимущества корпоративного формата обучения - образовательный процесс организован с учетом всех особенностей организации и готовит сотрудников, максимально совместимых с предприятием и его целями. Дополнительное преимущество - мощный командообразующий эффект, способный иногда оказать решающее влияние на улучшение работы.
Основное преимущество участия в открытых тренинговых программах - возможность получить доступ к моделям деятельности, не отягощенных спецификой конкретных видов деятельности, что помогает по-новому взглянуть на привычные бизнес-процессы, лучше понять, как и что именно можно изменить в работе компании для улучшения результатов её деятельности.
Непосредственно в компетенцию Тренинг-менеджера входит выбор тренинговой компании, согласование обучающих программ, организация обучения и изучение его результатов.
Таким образом, тренинг-менеджер - специалист, отвечающий за организацию процесса обучения персонала в целом. При этом надо понимать, что существует множество форм и методов обучения и сам по себе тренинг не является универсальным методом. Правильное построение системы обучения персонала - это в первую очередь компетентность в формах повышения квалификации и умение эффективно их использовать.
Сегодня на позиции тренинг-менеджеров идут либо тренеры-психологи, у которых превалирует ориентация на интересы конкретного сотрудника, в связи с чем возникает недопонимание интересов компании и бизнеса в целом, либо менеджеры, приобретающие статус наставника, которые в свою очередь не всегда учитывают психологические аспекты процесса обучения. В контексте выбора опытного тренинг-менеджера эффективнее сконцентрироваться на людях с хорошим потенциалом, чем с плохим, но соответствующим опытом.
Отличительная особенность тренинг-менеджера в том, что кроме организаторских (менеджерских) способностей и навыков он должен сам быть тренером. И озвученные ранее компетенции тренера применимы и к нему.
Ключевые компетенции тренинг-менеджера связаны в первую очередь с знаниями организационного поведения и управления персоналом в целом; практическими навыками по организации обучения на предприятии активными методами, оценки эффективности тренинговых программ, методов бизнес-тренинга; иметь собственно тренерскую подготовку.
Основной функцией менеджера по обучению и развитию персонала является обеспечение непрерывного процесса обучения и развития сотрудников предприятия. Если учесть, что в основе непрерывности процесса заложен системный подход, то компетенции менеджера соответственно обусловлены задачами его профессиональной деятельности - создание эффективной системы корпоративного обучения и развития персонала.
1. Определение потребности в обучении сотрудников предприятия. Знание различных методик оценки персонала, методов профессионального тестирования, сбора ожиданий, основ организационной диагностики и умение все это применять на практике.
2. Разработка, организация и проведение внутренних обучающих программ.
- Выбор формы занятий и методов обучения. Разработка процедур и стандартов обучения;
- Планирование периодичности и режима обучения;
- Администрирование процесса обучения - организация документационного сопровождения обучения и обеспечения всем необходимым (подготовка помещения, оборудования и т. д.), своевременное информирование обучающихся и преподавателей о любых изменениях, составление графика работы и т.д.
3. Анализ, выбор и обоснование внешних программ обучения.
4. Организация и управление системой адаптации, наставничества и стажировок сотрудников.
5. Оценка эффективности программ обучения.
6. Анализ результатов обучения.
7. Формирование кадрового резерва.
8. Управление бюджетом обучения.
Таковы ключевые характеристики специалистов отдела обучения и развития персонала предприятия. Задача оптимизации штата этих сотрудников предполагает помимо сокращения численности сотрудников еще и уточнение функционала. Нужно помнить, что возлагая на одного сотрудника функции и менеджера по обучению и развитию персонала, и тренинг-менеджера, и тренера, влечет за собой смешение компетенций этих специалистов, что заведомо снижает эффективность не только системы обучения и развития персонала, но и предприятия в целом.
Если говорить о необходимости выбора между имеющимися сотрудниками стоит обратить внимание на факторы , влияющие на эффективность принятия такого решения.
- Общая численность сотрудников предприятия . Нужно помнить о том, что «один в поле не воин», другими словами - оставляя одного специалиста по обучению, вы влияете на системность и периодичность обучения.
- Финансовое положение предприятия . Возможность решать задачи обучения сотрудников силами внутренних специалистов всегда дешевле, чем с привлечением внешних бизнес-тренеров.
- Профессиональная эффективность выбранного специалиста . Оставляя, к примеру, в штате сотрудника, который является тренером и, возлагая на него в дополнение менеджерские функции, рискуете вскоре потерять и этого сотрудника. Причина в том, что как было сказано выше, тренер - прикладник, получающий удовлетворение от процесса создания и проведения тренинга. Учитывая, что количество тренингов проводимых им значительно снизится в связи с возложенными на него организаторскими задачами, он достаточно быстро потеряет интерес к такой работе, и будет искать другие возможности применения своих тренерских талантов.
Выбор как всегда за руководителем предприятия! И остается только пожелать удачи в таком непростом деле как оптимизация штата специалистов по обучению и развитию персонала.