Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

рассмотрела в судебном заседании от 15 декабря 1998 г. протест заместителя Председателя Верховного Суда России на решение Тверского межмуниципального суда г. Москвы от 20 марта 1996 г., определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 апреля 1996 г. и постановление президиума Московского городского суда от 11 декабря 1997 г.

Заслушав доклад судьи Н.В.И., заключение помощника Генерального прокурора России К.Л.Л. согласившейся с протестом, исследовав материалы дела, коллегия установила:

К.С.Н. обратился в суд с иском к АОЗТ "Ареопаг ЭКС ЛТД" о внесении в трудовую книжку записей о приеме на работу в качестве главного специалиста, об увольнении по сокращению штатов, о взыскании заработной платы за период с 1 сентября 1994 г. по день вынесения решения суда и двухмесячного выходного пособия по сокращению штатов.

Решением Тверского межмуниципального суда г. Москвы от 20 марта 1996 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 апреля 1996 г., в иске К.С.Н. отказано.

Постановлением президиума Московского городского суда от 11 декабря 1997 г. оставлен без удовлетворения протест прокурора города Москвы, в котором ставился вопрос об отмене решения и кассационного определения.

В протесте поставлен вопрос об отмене судебных постановлений.

Обсудив доводы протеста, коллегия находит его подлежащим удовлетворению.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что факт заключения трудового соглашения между истцом и ответчиком в судебном заседании не нашел своего подтверждения.

Однако с таким выводом согласиться нельзя.

Согласно ст. 18 КЗоТ Российской Федерации и п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 г. N 16 в редакции постановления Пленума от 21.12.93 г. N 11, фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. В связи с этим судам необходимо учитывать, что трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

Из приобщенного дела Пресненского межмуниципального суда г. Москва усматривается, что истец был фактически допущен к работе и выполнял поручение вице-президента АОЗТ "Ареопаг", деньги за июль-август К.С.Н. заплатили (л.д. 11-12).

В материалах дела имеется копия пропуска для входа в здание, занимаемое ответчиком (л.д. 78, 66), пропуск подписал генеральный директор фирмы "Эксремос" Н.В.Г. Данному обстоятельству суд оценки не дал, а сослался на то, что истец создавал работу "механизм расчетов и платежей России по товарам, топливной группы с бывшими союзными республиками" в помещении АОЗТ "Ареопаг ЭКС ЛТД", в связи с чем это не может служить основанием к удовлетворению иска.

Однако, именно на эти обстоятельства истец ссылался как на подтверждение своих исковых требований, что выполнял указанную работу по поручению руководства.

Судом отказано в удовлетворении требований о внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу и об увольнении по сокращению штатов в связи с тем, что согласно представленного ответчиком штатного расписания, утвержденного 03.01.94 г. (л.д. 91), в нем отсутствует должность главного специалиста.

Между тем, это не свидетельствует о том, что истец не был принят на работу и не выполнял ее. Отсутствие соответствующей должности в штатном расписании является основанием для увольнения работника по сокращению штата.

Кроме того, должность вице-президента АОЗТ "Ареопаг ЭКС ЛТД", занимаемая Б.В.А., представлявшим интересы ответчика в Пресненском межмуниципальном суда г. Москвы, также отсутствует в штатном расписании, имеющемся в материалах дела. Суд же данное данные обстоятельство оставил без внимания.

При наличии достаточных доказательств, подтверждающих фактический допуск истца к работе лицом, обладающим правом приема на работу, выполнение его заданий, выплаты заработной платы, что не оспаривалось ответчиком в судебном заседании, наличие пропуска для входа в здание, занимаемое ответчиком, суд необоснованно отказал в удовлетворении исковых требований и не применил нормы материального права, подлежащие применению.

Указание в постановлении президиума о том, что истец выполнял работу личным трудом за вознаграждение и это является соглашением гражданско-правового типа, является ошибочным, так как не подтверждается материалами дела и не имеет под собой правовую основу.

При таких обстоятельствах, решение суда и все последующие судебные постановления нельзя признать законными.

Руководствуясь ст.ст. 329 , 330 , Гражданского процессуального Кодекса РСФСР, коллегия определила:

отменить решение Тверского межмуниципального суда г. Москвы от 20 марта 1996 г., определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 апреля 1996 г., постановление Президиума Московского городского суда от 11 декабря 1997 г. и направить дело на новое рассмотрение в тот же межмуниципальный суд.

Люди очень часто сталкиваются с фактическим допущением к работе (фактический допуск), что является ненадлежащим оформлением трудовых отношений. То есть люди устраиваются на работу без заключения трудового договора, с ведома или по поручению работодателя. Иначе говоря человек выполняет работу, которую ему поручили, доверили. Однако, в правовом плане эти отношения ничем не закреплены, ни трудовым договором, ни приказом о приеме на работу, работника не ознакомили с внутренними документами, к которым относятся правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.д.

В таком случае человек начинает думать о том, а что будет если по истечении некоторого времени со мной распрощаются и даже не заплатят? Или скажут, что я не прошел испытание? Множество вопросов разрешаются Трудовым Кодексом, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. То есть имеется фактическое допущение к работе (фактический допуск).

Здесь необходимо иметь ввиду, что фактический допуск (фактическое допущение к работе) должен быть осуществлен непосредственно работодателем или его представителем. Представитель же должен иметь соответствующие полномочия по найму работников. Эти полномочия должны быть закреплены в учредительных документах или локальных нормативных актах (например, приказах). Только в этом случае на работодателя может быть возложена обязанность заключить с Вами трудовой договор в надлежащей форме.

Однако возникает проблема, когда работник, приступая к работе по поручению представителя работодателя или с его ведома, как правило, не знает о полномочиях должностного лица, осуществляющего прием на работу. Поэтому желательно, чтобы при рассмотрении подобных дел суды были на стороне работника, если представители работодателя не докажут, что работник знал о действительных полномочиях лица, принимающего его на работу.

Также необходимо помнить, что трудовой договор при фактическом допущении к работе должен быть оформлен в течение трех дней. Если работодатель нарушит данную норму, то его могут привлечь к административной ответственности.

В случае отказа работодателя оформить в соответствии с Трудовым кодексом РФ прием на работу работник вправе обратиться в суд с иском о заключении трудового договора. Вы также можете прежде обратиться к нам, рассказать всю ситуацию, и мы подскажем как Вам лучше поступить.

Для работников, которые работают на основании фактического допуска (фактического допущения к работе) могу сказать следующее: обращайте внимание на документы, которые вы подписываете. В суде, в случае если работодатель попадется не очень порядочный, придется доказывать наличие трудовых отношений. И в этом могут помочь:

1. договор о материальной ответственности (были такие случаи, когда трудового договора нет, зато есть данный договор и суды признавали наличие трудовых отношений)
2. аудиозаписи разговоров с работодателем, из которых явствует что Вам даются поручения, Вы выполняете определенную работу.
3. свидетели (Ваши друзья могут прийти к Вам на работу и сделать фотографию на фоне логотипа компании).
4. другие доказательства.

К сожалению, очень часто люди увольняются с прошлого места работы, “предварительно согласовав”, что после увольнения его сразу примут на работу. Однако бывают случаи, когда трудовой договор на новой работе не оформляется и имеется фактический допуск. И более того, позднее работодатель предлагает трудовой договор на иных условиях, нежели тех, которые были согласованы ранее. А комичность ситуации еще и в том, что доказать то, что с Вами должен быть заключен трудовой договор на иных условиях практически невозможно. Получается ситуация, когда человек уволился с прежнего места работы в надежде на лучшее, а лучшего не дождался, вернее поспешил. Чтобы избежать таких ситуаций рекомендую заключать трудовые договоры с указанием даты с которой вы планируете приступить к работе (например, через месяц-два). За это время Вы успеете расторгнуть трудовые отношения на прежнем месте работы и со спокойной душой уйти на новое место работы, где Вас будут ждать с той зарплатой, о которой вы договаривались.

Ситуация

Выпускник средней общеобразовательной школы во время летних каникул на 1,5 месяца был принят на работу в организацию. С ним был заключен срочный трудовой договор, в котором указано, что он принят на время трудового отпуска основного работника (ст. 293 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)). По окончании срока трудовой договор был прекращен по п. 2 ст. 35 ТК, работнику выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет.

Юридический факт, устанавливающий трудовые правоотношения

Порядок приема на работу в соответствии с действующим законодательством о труде выглядит так:

1) заключение трудового договора (контракта);
2) издание приказа (распоряжения) о приеме на работу (часть четвертая ст. 25 ТК).

Однако на практике этот порядок не всегда соблюдается должностными лицами нанимателя. Кто-то издает сначала приказ о приеме, а потом заключает трудовой договор, некоторые и вовсе забывают о его необходимости - и вот уже работник работает неделю, вторую, а трудовой договор (контракт) так и не подписан сторонами трудовых правоотношений. Такие упущения в большинстве случаев возможны вследствие стечения обстоятельств, например: заболел специалист по кадрам и некому оформить трудовой договор, руководитель организации срочно уехал в командировку, не подписав трудовой договор и приказ о приеме на работу. И что остается делать специалисту по кадрам? Ведь принимать решение о приеме на работу работника без письменного согласия нанимателя он не имеет права (если такое право не делегировано ему нанимателем на основании части шестой ст. 1 ТК).

Бывает и так: наниматель дает устное согласие руководителям структурных подразделений на прием работников, и тогда руководитель структурного подразделения принимает решение о допуске работника к работе без надлежащего оформления, а затем ставит в известность специалиста по кадрам.

Справочно: законодательством о труде не предусмотрено написание работником заявления при приеме на работу, однако форма заявления предусмотрена Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД), утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25.

Трудовой договор не оформлен, но считается заключенным

Следует помнить, что фактический допуск к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (часть вторая ст. 25 ТК), и не освобождает нанимателя от обязанности письменно оформить все необходимые документы при приеме работника на работу, а лишь меняет порядок самой процедуры приема и устанавливает некоторые особенности.

Пленум Верховного Суда РБ в постановлении от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснил: трудовой договор заключается в письменной форме. Вместе с тем в силу ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, также является заключением трудового договора.

Прием на работу как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза должен быть оформлен приказом (распоряжением) нанимателя.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами (часть первая ст. 25 ТК). Если трудовой договор не заключался, то началом его действия признают день фактического допуска к работе (часть вторая ст. 25 ТК).

В случае отказа нанимателя работнику в надлежащем оформлении приема на работу и последующего недопущения его к работе последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу. Суд в первую очередь примет во внимание обстоятельства, при которых работник был допущен к работе, например: выполнял ли он в интересах нанимателя какую-либо работу, выдавались ли пропуск на территорию организации (имеются ли отметки в журнале прихода/ухода с работы), спецодежда и средства защиты, был ли работник учтен в табеле использования рабочего времени, получал ли он заработную плату и т.д.

Кто наделен правом допуска работника к работе?

Законодатель установил, что фактический допуск к работе может быть осуществлен только уполномоченным должностным лицом нанимателя (часть третья ст. 25 ТК).

Право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений, может быть закреплено в доверенности, выданной нанимателем должностному лицу, а также в приказе (распоряжении) нанимателя либо ином локальном нормативном правовом акте.

Если должностное лицо не имело соответствующих полномочий, следует затребовать от него объяснительную записку о том, как и на каком основании был осуществлен фактический допуск к работе. После этого можно решать вопрос о привлечении виновного лица к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Справочно: уполномоченное должностное лицо нанимателя - руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).
Таким образом, полномочия лица, имеющего право фактического допуска работника к работе, должны быть надлежащим образом оформлены.

Нужно ли оформлять фактический допуск работника к работе?

В ситуации, когда необходимо допустить работника к работе, минуя привычную процедуру приема на работу, у специалистов по кадрам возникают вопросы: как оформить фактическое допущение работника к работе? Достаточно ли будет устного распоряжения об этом руководителя организации или иного уполномоченного должностного лица?

На практике нередки случаи фактического допуска работника к работе без заключения трудового договора в письменной форме, что, в принципе, разрешено ст. 25 ТК.

Таким образом, фактическое допущение к работе представляет собой не что иное, как заключение трудового договора в устной форме, носящее предварительный характер.

Такое допущение к работе лица, не оформленного должным образом в качестве работника, имеет юридическое значение только тогда, когда допуск к работе был разрешен уполномоченным должностным лицом нанимателя либо когда работа выполнялась с ведома такого уполномоченного лица.

Тем не менее устное оформление трудовых отношений не может продолжаться долгое время. Фактическое допущение работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий (часть третья ст. 25 ТК). При этом началом действия трудового договора в таких случаях считается день фактического начала работы.

Заключенный в письменной форме трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, с содержанием которого работник знакомится под расписку (часть четвертая ст. 25 ТК).

Основным документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, является согласно ст. 50 ТК трудовая книжка установленного образца.

И хотя допуск может быть сделан по устному распоряжению уполномоченного должностного лица, рекомендуем оформлять фактический допуск к работе письменно, например докладной запиской, приказом о фактическом допуске к работе. Такие документы будут являться подтверждением начала работы и закрепят факт возникновения трудовых правоотношений.

Оформление фактического допуска

Рассмотрим оформление фактического допуска к работе пошагово.

Вариант 1

Шаг 6. Оформляем и регистрируем докладную записку о фактическом допуске к работе. В тексте записки нужно указать дату, с которой работник допускается к работе.

Шаг 7. Направляем докладную записку руководителю организации или иному уполномоченному должностному лицу, имеющему право принимать решение о заключении трудовых договоров и допуске работников к работе.

Шаг 8. Руководитель организации или уполномоченное должностное лицо ставит на докладной записке резолюцию.

Шаг 9. Проводим первичный инструктаж на рабочем месте работника.

Шаг 10. Допуск к работе.

Вариант 2

Шаг 1. Получаем от лица, допускаемого к работе, обязательные для приема на работу документы (ст. 26 ТК).

Шаг 2. Знакомим работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъясняем его права и обязанности.

Шаг 3. Знакомим работника под роспись с коллективным договором (если он заключен), соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

Шаг 4. Проводим вводный инструктаж по охране труда.

Шаг 5. Готовим документы для оформления личного дела работника.

Шаг 6. Оформляем приказ о фактическом допуске работника к работе. Данный документ является приказом по личному составу. В его тексте нужно указать дату, с которой работник допускается к работе.

Шаг 7. Подписываем приказ. Приказ подписывает руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо нанимателя.

Шаг 8. Регистрируем приказ.

Шаг 9. Знакомим лицо, допускаемое к работе, с приказом под роспись.

Шаг 10. Проводим первичный инструктаж на рабочем месте работника.

Шаг 11. Допуск к работе.

Следует учесть и тот факт, что в обязанности нанимателя по обеспечению охраны труда входит в т.ч. проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников (п. 10 ст. 226 ТК). Таким образом, если это предусмотрено законом, необходимо направить потенциального работника на обязательный предварительный медицинский осмотр.

Справочно: для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья населения наниматель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, а также во внеочередном медицинском осмотре при ухудшении состояния здоровья работника (часть первая ст. 228 ТК).

Итак, фактический допуск лица к работе осуществляется после:

Предъявления лицом, допускаемым к работе, всех необходимых документов;
- прохождения обязательного медицинского осмотра в случаях, предусмотренных законом;
- ознакомления лица, допускаемого к работе, с необходимыми документами нанимателя;
- прохождения вводного инструктажа по охране труда и первичного инструктажа на рабочем месте.

Вернемся к ситуации, описанной в начале статьи. В силу того, что специалист отдела кадров не осуществил должного контроля за происходящим, в результате чего работник был допущен к выполнению работы в интересах нанимателя, наниматель был вынужден признать факт допуска к работе без заключения в письменной форме трудового договора, оформить в письменной форме трудовой договор с работником, оплатить ему фактически отработанное время и отразить эту работу в трудовой книжке работника.

Виктория Ладыгина, юрист

В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса (ТК), когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме.

Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен статьями 61 и 67 ТК в качестве основания возникновения трудовых отношений.

Что предусматривает стажировка?

В настоящее время все чаще в организациях, особенно в среднем и малом бизнесе, лицам, принимаемым на работу, организуют так называемую стажировку.

Ее продолжительность устанавливают в разных размерах – как правило, от 2-х до 5-и дней, иногда это затягивается до сдачи человеком определенного квалификационного экзамена или зачета.

При этом нередко случается, что уже на следующий день после трудоустройства прошедшего стажировку работника отстраняют от работы.

Как правило, такое отстранение от работы объясняют тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу.

Может ли вновь поступивший работник защитить себя?

Рассмотрим Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. №63, которым внесены изменения и дополнения в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ".

В п. 1 появилось разъяснение о том, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работу, так как он возникает не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. При этом в п. 10 этого же Постановления уточняется, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу, т.е. имела ли место беседа с согласованием должности, специальности, квалификации, условий труда и отдыха, вопросов оплаты. Не менее важно и то, по каким основаниям этому лицу было отказано в заключении трудового договора.

В практике оформления трудовых отношений довольно часто после беседы в отделе кадров претендент направляется к начальнику участка (начальнику отдела), т.е. к будущему непосредственному руководителю.

Начальник участка, желая выяснить профессиональную квалификацию, назначает "стажировку". Претенденту выдаются все необходимые принадлежности, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность.

На следующий день претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу. В ходе разрешения трудового спора, учитывая отсутствие трудового договора, оформленного в письменной форме и приказа о приеме на работу, делается вывод о том, что трудовых отношений с данным работником не возникло.

Однако в соответствии со статьей 67 ТК, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен статьями 61 и 67 ТК в качестве основания возникновения трудовых отношений.

В данной ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме и предоставить на подпись работнику не позднее 3-х рабочих дней с момента, когда тот приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. В течение этих же 3-х дней работодатель обязан подготовить приказ о приеме на работу, объявить работнику под роспись, а копию указанного приказа выдать работнику по его требованию.

Что же делать "уволенному" работнику?

Трудовые отношения, в соответствии с законом, возникают с первого дня стажировки.

Статья 67.1 ТК РФ. Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом

Лицо, допущенное к подобной проверке профессиональной пригодности, признается работником, т.е. полноправной стороной возникших трудовых отношений. В случае отказа в дальнейшем оформлении на работу этот работник вправе подать иск к своему работодателю о восстановлении на работе. Такой иск рассматривается непосредственно в районном (городском) суде в порядке ст. 391 ТК.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного (или незаконно не принятого на работу) работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Фактическое допущение к работе

Исправляем ошибки юристов, бухгалтеров, аудиторов, налоговых инспекторов, сотрудников МВД, судей и других правоприменителей до того, как они совершились, и даже после…

Некоммерческое партнерство «Республиканское юридическое общество» ведет деятельность с 2002 года. Наша работа направлена на развитие эффективного законодательного регулирования в России, повышение профессионализма, конкурентоспособности и качества услуг российского юридического рынка, обеспечение доступности юридических услуг гражданам и юридическим лицам.

За более чем 11-летнюю практику Республиканское юридическое общество реализовало значительное число совместных проектов с государственными органами управления, осуществляя их методическую, консультационную и организационную поддержку, инициировало дискуссии по актуальным общественно-правовым вопросам, участвовало в реформировании федеральных органов исполнительной власти.

Мы обладаем знаниями, компетенциями и опытом, на основе которых оказываем содействие представителям среднего и крупного бизнеса в выстраивании эффективных и конструктивных взаимоотношений с государственными исполнительными и контролирующими органами, ведении бизнеса в полном соответствии с установленными нормативными требованиями.

Мы готовы взять на себя решение правовых, финансовых, организационных и иных проблем, возникающих в процессе деятельности Вашей компании, взамен предоставляя самое ценное, что у нас есть, — свою репутацию.

За годы нашей работы нашими клиентами являлись:
АО «АК «Единение», Московская нефтяная компания, Московская топливная компания, ГК «Гелиопарк», ФГУП «Микроген», АО «ТД «ЦУМ», ИФ «Олма», Национальная логистическая компания, НТЦ «Альтаир», ТСЖ «Екатериновка», АО «Коминком», Московский государственный областной университет, НЦ неврологии РАМН и др.

Специалисты подразделений Республиканского юридического общества осуществляли правовую поддержку процедур банкротства АО «Центрэнергомонтаж», АБ «Негоциант-банк», АО «Завод нестандартного технологического оборудования», КБ «Московский коммерческий земельный банк», АКБ «Девиза» и др.

Текущая редакция ст.

Оформляем фактический допуск к работе

67.1 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(Статья дополнительно включена с 1 января 2014 года Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ)

Комментарий к статье 67.1 ТК РФ

Комментируемая статья устанавливает последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, которые направлены на защиту прав работника, осуществившего работу, а также на привлечение к ответственности недобросовестного работника, осуществившего фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем.

Следует отметить, что ч.1 комментируемой статьи предусматривает наступление соответствующих последствий при соблюдении ряда условий:
— физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем;
— работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор).

В случае возникновения описанной ситуации работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Лицо, осуществившее допущение к работе без соответствующих полномочий, может быть привлечено к административной ответственности. В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

Кроме того, ст. 233 ТК РФ устанавливает, что материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия). Таким образом, применительно к положениям комментируемой статьи работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, является стороной, причинившей ущерб работодателю в размере (в общем случае) оплаты труда лица, фактически допущенного к работе.

Другой комментарий к ст. 67.1 ТК РФ

1. О понятии "уполномоченный работодателем его представитель" см. ст. ст. 16, 57, 67 ТК и комментарии к ним.

2. Комментируемая статья устанавливает правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, наступающие как для приступившего к работе в порядке фактического допуска физического лица, так и для работника, неосновательно осуществившего допущение к работе.

3. Фактическое допущение к работе представляет собой волевой акт двух сторон — лица, поступающего на работу в качестве работника, и работодателя, действующего лично или через уполномоченного на то его представителя.

Единственным обстоятельством, порочащим в данном случае фактическое допущение к работе как правоустанавливающий юридический факт, является то, что этот допуск был осуществлен ненадлежащим субъектом, т.е. в трудовом договоре отсутствует волеизъявление стороны, являющейся работодателем, а стало быть, отсутствует и сам трудовой договор. Устранения этого порока достаточно для того, чтобы фактическое допущение к работе было основанием для возникновения трудового правоотношения.

4. Поскольку работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не обладает полномочиями по найму работников, его действия сами по себе не могут служить основанием для возникновения трудового правоотношения с физическим лицом, допущенным к работе, и соответственно, не порождают обязанности работодателя оформить договор с этим лицом в письменной форме. Однако, если эти действия будут одобрены работодателем или его уполномоченным на это представителем, трудовое отношение следует считать возникшим с момента фактического начала работы допущенного к ней физического лица. Одобрение может быть осуществлено посредством письменного оформления с этим лицом трудового договора.

5. Доказательством намерения физического лица, неосновательно допущенного к работе, вступить в трудовое правоотношение являются его действия после допуска, осуществляемые в качестве работника (выполнение количественно и качественно определенной меры труда, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка и т.д.), либо готовность к осуществлению таких действий (данное лицо в соответствии с действующим внутренним трудовым распорядком регулярно является к обусловленному рабочему месту в ожидании поручений от работодателя по выполнению конкретной работы).

6. В случае неосновательного допущения к работе трудовые отношения с допущенным к работе лицом не возникают, однако работодатель обязан оплатить этому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Размер оплаты отработанного времени (выполненной работы) может определяться применительно к условиям оплаты труда, установленным по соответствующей трудовой функции (должности). Если неосновательно допущенное к работе лицо не выполняло никакой реальной трудовой деятельности, но при этом в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка находилось на месте, определенном для него по факту допуска в качестве рабочего места, это время оплачивается по правилам, установленным для оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника (см. ст. 157 ТК и комментарий к ней).

7. Действия работника, осуществившего фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, носят виновный и противоправный характер и, следовательно, могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок, являющийся основанием для привлечения этого работника к дисциплинарной ответственности (см. ст. ст. 192, 193 ТК и комментарии к ним). В том случае, когда вследствие неосновательного допущения к работе работодатель претерпел прямой действительный ущерб, виновный работник может быть привлечен к материальной ответственности (см. гл. 39 ТК и комментарий к ней).

Консультации и комментарии юристов по ст 67.1 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 67.1 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.