В российской действительности незаконное увольнение никогда не было чем-то экстраординарным. С этим явлением встречается каждый второй, а вот предпринимает реальные действия по оспариванию незаконного увольнения лишь каждый тридцатый. Такая неутешительная статистика отражает отношение работников к своим правам. Особенность ситуации заключается в том, что если бы работники активнее оспаривали незаконное увольнение, то сокращалось бы и количество таких увольнений, и оспаривать бы их пришлось гораздо меньше. Поэтому активная защита своих прав – долг каждого работника.

Основания и общий порядок увольнения описаны в главе 13 Трудового кодекса РФ. В рамках данной статьи мы не будем останавливаться на конкретных обстоятельствах, обусловивших незаконность увольнения. Незаконность увольнения мы примем за отправную точку и далее опишем конкретные действия, которые необходимо предпринять работнику, и компенсации, которые получит работник при признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Действия работника при незаконном увольнении

Зачастую перед тем, как уволить по одному из оснований, перечисленных в ст. 81 Трудового кодекса РФ (прекращение трудового договора по инициативе работодателя), работодатель предлагает написать заявление об увольнении по собственному желанию. Если вы хотите остаться на работе, ни в коем случае не пишите это заявление. В последующем доказать незаконность увольнения и разрешить трудовой спор в вашу пользу будет практически невозможно.

Для документального оформления увольнения работодатель должен издать приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку. После того, как работник был ознакомлен с приказом об увольнении, он может предпринимать меры по защиты своих нарушенных прав в течение одного месяца. У работника есть 2 основных способа защиты своих прав:

1. Подача жалобы в государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда является государственным органом по защите трудовых прав работников. Основные «плюсы» обращения в инспекцию труда :

1. Быстрое рассмотрение жалобы. Жалобы на незаконное увольнение должны рассматриваться в течение 15 дней.
2. Дешевизна процедуры.
3. Минимальные организационные и трудовые затраты. Все, что нужно сделать – это написать и подать жалобу.
4. Одновременное привлечение работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях за нарушение трудового законодательства.

Однако у обращения в инспекцию труда есть и существенные «минусы»:

1. Невысокий процент вероятности удовлетворения жалобы. Инспекция труда, в отличие от суда сильно ограничена в возможности подробного изучения всех обстоятельств дела, да и профессионализм инспекторов, конечно не может сравниться с профессионализмом судей. В связи с этим, жалоба в инспекцию перспективна только при наличии формального, очевидного нарушения со стороны работодателя. Хотя, встречаются и удивительные примеры защиты прав работника инспекцией труда в самых сложных и запутанных ситуациях.
2. Частое несоблюдение сроков рассмотрения жалоб работников. А в делах об увольнении сроки имеют принципиальнейшее значение, так как по истечении месяца оспорить увольнение уже не удастся.

Форма жалобы и порядок её подачи достаточно подробно описаны на сайте государственной инспекции труда Санкт-Петербурга. От себя лишь добавим, что при написании жалобы стоит воздерживаться от домыслов и оценочных суждений. Нужно приводить факты, ознакомление с которыми немедленно сподвигнет инспектора к вынесению решения о восстановлении на работе.

2. Подача иска в суд.

Иск о признании увольнения незаконным и восстановления на работе подается по общему правилу в районный суд по месту нахождения организации. В соответствии со ст. 393 Трудового кодекса РФ работник освобождается от уплаты государственной пошлины и несения судебных расходов.

Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ иск должен быть подан в течение месяца со дня вручения копии приказа либо со дня вручения трудовой книжки. Если срок пропущен по уважительным причинам, то он может быть восстановлен судом. Обратите внимание, что обращение с жалобой в инспекцию труда и ожидание ответа, обычно не рассматривается в качестве уважительной причины пропуска срока для общения в суд.

Основные «плюсы» обращения с иском в суд :

1. Это наиболее эффективный способ защиты прав . Именно в суде можно будет прояснить все обстоятельства и продемонстрировать нарушения, допущенные работодателем. И именно суд сможет разобраться во всех хитросплетениях в отношениях между работником и работодателем.
2. Дешевизна судебного процесса . С учетом того, что работник полностью освобожден от несения судебных расходов, затраты на ведение дела в суде будут гораздо меньше обычного.
3. Возможность взыскания морального вреда. Взыскать компенсацию за причинение морального вреда может только суд, инспекция труда таким правом не обладает.

Основной минус использования судебного способа защиты своих прав – это достаточно длительный срок судебного разбирательства. Статьей 154 Гражданско-процессуального кодекса РФ установлен срок для рассмотрения дел о восстановлении на работе в 1 месяц. К сожалению, на практике он соблюдается очень редко. Однако сегодня, когда суды всеми силами стараются сократить сроки рассмотрения дела, эта проблема постепенно сглаживается.

Таким образом, если нарушение, допущенное работодателем, носит явный, очевидный характер и легко подтверждается письменными документами, то целесообразно начать защиту своих прав с обращения в государственную инспекцию труда. Но нужно помнить о месячном сроке для обращения в суд, и даже если инспекция не успеет предпринять какие-то меры, необходимо параллельно обращаться с иском в суд. Если же нарушение не очевидно или не может быть подтверждено письменными документами, то надо сразу начинать с обращения в суд.

Компенсации, причитающиеся работнику при восстановлении на работе

1. Согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Этот период начинается со дня незаконного увольнения – с этого момента работник незаконно лишен возможности трудиться. И заканчивается этот период с момента, когда работодатель принимает работника обратно. Внешне это выражается изданием приказа о восстановлении на работе и допуском к работе.

Таким образом, работник сможет взыскать средний заработок за все время, пока длится судебное разбирательство.

2. Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда, вызванного незаконным увольнением.

Размер компенсации будет зависеть от того, насколько сильны были физические и психические страдания работника. Эти страдания могут быть подтверждены заключением психолога о состоянии человека, медицинской картой работника и другими доказательствами.

3. Если работник обращается за защитой своих прав в суд, то он имеет право на компенсацию судебных расходов.

Основными расходами, обычно, выступают расходы на оплату услуг юристов, представляющих интересы работника в суде. Согласно ст. 100 ГПК РФ эти расходы подлежат взысканию с работодателя.

Если вас никто еще незаконно не увольнял, не думайте, что читать данную статью вам не нужно. Наличие элементарных знаний трудового законодательства, возможно поможет избежать незаконное увольнение, от которой сегодня никто не застрахован.

Что понимается под незаконным увольнением?

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя изложены в статье 26 Закона РК "О труде" и рассмотрены нами в статье "За что можно уволить?". Строго говоря любое увольнение работника без его согласия по иным основаниям или с нарушением установленного порядка и будет являться незаконным.

Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при увольнении:

увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;

увольнение по основанию, которое не имело место в действительности;

указание иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;

увольнение без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);

невыплата уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;

увольнение с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;

нарушение порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;

увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;

увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

Обратите внимание на важный момент. Очень часто работодатель производит увольнение по своей инициативе, но предлагает работнику написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Конечно, если на самом деле имел место дисциплинарный поступок или увольнение производится по другим порочащим мотивам, на такую запись в трудовой книжке имеет смысл согласиться. Но если увольнение производится по явно незаконным основаниям, ни в коем случае не принимайте такой вариант. С такой формулировкой оснований расторжения трудового договора вы существенно уменьшаете вероятность судебной защиты ваших прав. И, хотя, при рассмотрении таких дел суды должны тщательно проверять мотивы, послужившие поводом к подаче заявления об увольнении, и, установив, что работодатель вынудил работника подать заявление об уходе с работы, суд должен признать увольнение незаконным, доказать такое принуждение будет крайне трудно.

Большое количество нарушений трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя связано с рядом факторов, к которым можно отнести: юридическую неграмотность должностных лиц, принимающих те или иные решения от имени работодателя; отсутствие юриста (юридической службы на предприятии). Впрочем недостаточное знание самими работниками своих прав также играет немаловажную роль.

Где обжаловать незаконное увольнение?

На сегодняшний день почти единственный вариант - обращение в суд. Хотя главой 11 Закона РК "О труде" предусмотрена возможность создания согласительных комиссий из числа представителей работодателей и работников, такие комиссии на практике практически нигде не создаются.

Можно также обратиться с жалобой к государственному инспектору труда. Эти должностные лица имеют право производить проверки соблюдения законодательства о труде, выдавать работодателю обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений, привлекать нарушителей к ответственности. Но для восстановления на работе, а тем более для взыскания заработной платы и (или) компенсации морального вреда, в случае, если работодатель не признает свои действия незаконными, вам будет рекомендовано обратиться в суд.

Немалое число трудовых споров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Эффективная судебная защита трудовых прав работников вполне возможна, особенно при наличии необходимых знаний. Имеющиеся в этом деле недостатки (особенно значительно возросшие сроки рассмотрения трудовых споров в судах) препятствуют успешному осуществлению судами государственной защиты прав и интересов граждан. Но в любом случае защищать свои права нужно.

Подготовка к обращению в суд

Прежде чем обращаться в суд, вам надо основательно подготовиться.

Думаем, никому уже не надо объяснять, что еще при приеме на работу с вами должны были заключить индивидуальный трудовой договор. Однако, не секрет, что многие работодатели его до сих пор не составляют. Либо работник вообще не числится в штате, и за него не уплачиваются налоги и пенсионные взносы, либо работник в штате состоит, но по бухгалтерии проводится минимальный размер заработной платы, а остальная выплачивается, как говорится, "в конверте".

Наличие трудового договора с указанным в нем реальным размером зарплаты очень желательно. Требуйте от работодателя заключения договора и выдачи вам его экземпляра заблаговременно. При увольнении это будет сделать трудно.

В вашей трудовой книжке (если она у вас имеется) должны быть сделаны записи о приеме и увольнении.

Если договора на руках у вас нет, потребуйте у работодателя выдачи справки о размере вашей заработной платы за период работы. Для чего это нужно? Этот размер понадобится для расчета при взыскании невыплаченной заработной платы и оплаты за время вынужденного прогула при восстановлении на работе. А если он нигде не будет отражен, то будет установлен со слов работодателя, сославшегося на данные своей отчетности. Поэтому не исключено, что реально получая 30 000 тенге в месяц, вы взыщите только 5 000, поскольку именно эта сумма проводилась по документам.

"По заявлению работника, в том числе бывшего, работодатель обязан не позднее чем в пятидневный срок с момента обращения выдать ему справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, характеристику - рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы о работе, предусмотренные настоящим Законом" (статья 14 Закона "О труде"). Впрочем эту норму работодатели повсеместно и безнаказанно нарушают.

Если работодатель не выдает вам на руки вообще никаких документов в исковом заявлении необходимо изложить просьбу к суду истребовать их. Даже если, ваш прием на работу не был документально зафиксирован, фактический допуск к работе подтверждает заключение индивидуального трудового договора (пункт 2 статьи 12 Закона "О труде"). Хотя не исключена возможность, что, если ваш прием на работу совсем не был оформлен, работодатель заявит о том, что вы у него никогда не работали, и он вообще видит вас впервые. Это еще раз говорит о том, что о документах, подтверждающих прием на работу и размер заработка, необходимо позаботиться заранее.

Следует определиться с вашими требованиями к работодателю: восстановление на работе, оплата за время вынужденного прогула, выплата задолженности по заработной плате, изменение записи в трудовой книжке, возмещение морального вреда.

Часто имеет смысл обратиться к работодателю с письменной претензией, в которой указаны ваши требования. Грамотно составленная претензия может решить дело в вашу пользу без судебного разбирательства, а также может послужить еще одним доказательством наличия трудовых отношений, если иными документами они не подтверждаются. Позаботьтесь только о том, чтобы у вас остался второй экземпляр претензии с отметкой работодателя о времени его принятия либо почтовая квитанция об отправке.

Предъявление и рассмотрение иска о восстановлении на работе

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде регулируется трудовым и (как всех гражданских дел) гражданским процессуальным законодательством - Гражданским процессуальным кодексом РК .

По общему правилу иск подается в районный (городской) суд по месту нахождения ответчика - то есть работодателя. Однако, согласно пункта 8 статьи 32 ГПК РК , иски работников по трудовым делам могут предъявляться также по месту жительства истца.

К заявлению прилагаются необходимые для обоснования иска документы: копии индивидуального трудового договора, трудовой книжки, приказов (распоряжений) работодателя о приеме, увольнении или наложении на работника дисциплинарного взыскания, справки о заработке и любые другие, которые подтверждают факт вашей работы, увольнения, заработка.

Суд должен разрешить спор в соответствии с обстоятельствами дела и законодательством.

При рассмотрении спора суд выслушивает стороны, других участников процесса, анализирует имеющиеся в деле материалы. Суд может по вашему ходатайству вызывать свидетелей, приглашать специалистов, экспертов, затребовать у вас или у работодателя необходимые для правильного разрешения дела документы.

В процессе разбирательства дела в суде вы можете изменить свои исковые требования, увеличить или уменьшить их, изменить предмет, основания иска, отказаться от иска. Нередко рассмотрение таких дел заканчивается заключением между сторонами мирового соглашения. Но внимательно отнеситесь к предложенным работодателем условиям мирового соглашения. Будучи заключенным, такое соглашение лишает вас права на повторное обращение в суд с тем же иском.

При рассмотрении трудового спора сторонами в судебном процессе по этому спору выступают работник и организация (индивидуальный предприниматель), а не руководитель (директор, управляющий и т.п.), хотя эти лица могут совпадать.

Работник, возбудивший трудовой спор в суде, является истцом, а организация (в лице ее представителя), оспаривающая требования работника, - ответчиком.

В судопроизводстве по трудовым делам допускается участие не только представителей сторон, но и представителей профессиональных союзов, хотя в наши дни - это редкость.

Работники при подаче заявлений в суд о разрешении индивидуальных трудовых споров освобождаются от уплаты государственной пошлины (подпункт 2 статьи 501 Налогового кодекса РК). Однако, если вами будет выдвинуто требование о компенсации морального вреда, необходимо будет оплатить госпошлину в размере 50% от месячного расчетного показателя (МРП) - в 2004 году - 460 тенге.

Если вы воспользуетесь услугами адвоката или юриста, необходимо заявить ходатайство о возмещении с работодателя расходов на оплату юридической помощи.

Вынесение судом решения по спору

Обращаясь за судебной защитой, вы можете рассчитывать, на восстановление нарушенного права, а также на компенсацию среднего заработка за период вынужденного прогула.

В случае расторжения индивидуального трудового договора без законного на то основания работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Работнику, восстановленному на прежней работе в связи с незаконным расторжением индивидуального трудового договора, выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, но не более чем за три месяца (статья 29 Закона "О труде").

В случае незаконного увольнения работника в целях восстановления нарушенного права возможно либо собственно восстановление на работе в прежней должности, либо, в случае признания увольнения незаконным, изменение формулировки увольнения.

Обращаясь в суд, вы, наверное, догадываетесь о том, что вряд ли в случае вашего восстановления в судебном порядке на прежнем рабочем месте для вас будут созданы благоприятные моральные условия для осуществления трудовой деятельности. Чаще всего, восстановленный в судебном порядке работник в последующем увольняется по собственному желанию, проработав после восстановления весьма непродолжительное время.

Если иск работника удовлетворен, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с ответчика.

Решение по трудовым спорам выносится судом на основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон, других участников процесса (если таковые были привлечены). Оно должно быть мотивированным и обоснованным с точными ссылками на законодательство, иные нормативные правовые акты, коллективный договор (если он имеется), индивидуальный трудовой договор. В решении формулируется вывод суда об удовлетворении вашего иска или отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения. По денежным требованиям указывается конкретная сумма.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе.

При удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула или за время выполнения
нижеоплачиваемой работы, суды должны в резолютивной части решения определять сумму, подлежащую взысканию, а также сумму судебных расходов и указывать о немедленном исполнении решения. Поскольку законом предусмотрена оплата за время вынужденного прогула только за три месяца, откладывать подачу иска не стоит.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству суд, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причины увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона. Если неправильная или не соответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, суд одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

По просьбе работника суд может ограничиваться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Бывают случаи, когда восстановление работника на прежней работе невозможно вследствие ликвидации юридического лица или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. В этом случае суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по подпункту 1 статьи 26 Закона "О труде" в связи с ликвидацией организации.

Законодательство признает возможным возмещение незаконно уволенному работнику не только материального, но и морального вреда. При наличии соответствующего требования работника, установив, что незаконным увольнением работнику причинен моральный вред, суд должен взыскать этот вред с ответчика. Размер возмещения каждый раз определяется судом, исходя из обстоятельств дела. Однако не спешите радоваться. Размер компенсации морального вреда законодательством не определен. Четкие критерии определения этого размера также не определены. Законодательство дает расплывчатую характеристику критериев определения размера компенсации морального вреда - степень нравственных и физических страданий пострадавшего, а также степень вины нарушителя. На практике либо работнику вообще отказывают в выплате компенсации морального вреда, либо выплачивают эту компенсацию в небольшом размере. Это обстоятельство совсем не стимулирует работодателя к недопущению подобных нарушений впредь.

Решение районного (городского) суда может быть обжаловано сторонами спора в коллегию по гражданским делам вышестоящего суда в течение 15 дней. В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором. При уважительной причине пропуска указанного срока он может быть судом восстановлен. По истечению указанного срока оно вступает в законную силу.

Вышестоящий суд, рассматривая дело в апелляционном порядке, может оставить решение суда первой инстанции в силе, изменить или отменить его полностью или частично. В случае отмены решения народного суда вышестоящий суд может передать дело в тот же суд на новое рассмотрение по существу спора. Он может также прекратить производство по делу или оставить его без рассмотрения.

Решение суда может быть отменено в порядке надзора. Поэтому разрешение спора в вашу пользу в районном (городском) суде не стоит расценивать как окончательную победу. Впрочем, и наоборот. Потерпев поражение в суде первой инстанции, продолжайте искать защиту в судах апелляционной и надзорной инстанций.

Исполнение судебного решения

Трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, а именно реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатой присужденных работнику денег и т.д.).

Законом предусмотрено, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, а также о присуждении заработной платы подлежит непременному исполнению (подпункты 2) и 3) статьи 237 ГПК РК). Это один из немногих случаев, когда решение исполняется еще до вступления его в законную силу (15-дневный срок).

При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника суд, принявший решение о восстановлении его на работе, может вынести определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки.

В случае неисполнения руководителем организации (работодателем) исполнительного документа о восстановлении на работе, судебный исполнитель обращается в суд с представлением о внесении постановления о выплате работнику средней заработной платы или разницы в заработной плате за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день его исполнения. Исполнение решения о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического допущения незаконно уволенного или переведенного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или переводе (статья 68 Закона РК "Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей").

Что в итоге?

Мы можем сказать, что в законе закреплены достаточно широкие права работников на обжалование неправомерных действий работодателя, в частности увольнения. Однако на практике эти права реализуются далеко не всегда и не в полной мере. Это обусловлено целым рядом причин. Сюда можно отнести загруженность судов, и, как следствие, рассмотрение исков работников в течение длительного времени; низкую юридическую грамотность работников, исключающую возможность самостоятельной защиты своих прав, а позволить себе оплатить юридические услуги в подобной ситуации в состоянии не каждый; отсутствие веры у работника в возможность отстоять свои интересы; пассивное поведение работников при нарушении их трудовых прав и низкую эффективность работы государственных инспекторов труда, что приводит зачастую к безнаказанности работодателей.

Но защищать свои права можно и нужно. Главное позаботиться о том, чтобы без труда можно было их реализовать. А это при выполнении несложных рекомендаций доступно каждому.

В соответствии с законом работника можно уволить только по основаниям, которые предусмотрены в ТК РФ. Но ведь человеческий фактор еще никто не отменял, поэтому зачастую многих увольняют именно по психологическим мотивам, подгоняя их под нужную статью трудового законодательства.

В подобной ситуации у каждого есть право опротестовать решение руководства в судебном порядке, ведь уволить можно только за нарушения трудового законодательства, а не за склонность всегда говорить правду, неудобную для руководителя.

Регламентация по ТК РФ

Практически полный перечень оснований для увольнения приведен в статье 77 ТК РФ, где в частности сказано, что сотрудника можно уволить за:

• нарушение трудовой дисциплины (кражу, алкогольное опьянение, аморальное поведение, разглашение коммерческой тайны, );
• неисполнение возложенных обязанностей (наличие выговоров, результаты аттестации, нарушение правил техники безопасности);
• при ликвидации и и должности.

Согласно с нормами закона, некоторых сотрудников в виду их социального положения либо статуса уволить можно только в редких случаях, так как они относятся к льготным категориям. В частности, запрещено расторжение трудового сотрудничества с:

• беременными женщинами;
• труженицами, имеющими маленьких детей до 3-х лет, либо матерями или отцами-одиночками детей до 5-ти лет;
• родителями детей-инвалидов;
• единственными кормильцами семьи, которые содержат не менее 3-х детей.

Также на основании ст. 81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника в период нетрудоспособности либо пребывания в отпуске. Однако, как показывает практика, многие работодатели игнорируют нормы закона и все равно сокращают неугодных лиц, которые им не подходят по тем или иным личным мотивам.

Примеры распространенных незаконных ситуаций

• Как правило, самым распространенным случаем является прекращение сотрудничества с женщиной, находящейся в декретном отпуске. В подобной ситуации многие руководители компаний пытаются избавиться от декретчиц, сокращая их рабочие места, что является прямым нарушением норм ст. 256 ТК РФ, где сказано, что за женщиной в декрете должно быть сохранено ее рабочее место до окончания отпуска.
• Не менее распространенным случаем является и расторжение отношений с матерью-одиночкой, которая воспитывает маленького ребенка. Ведь, как правило, маленькие дети часто болеют, и оставить их не с кем, что влечет за собой бесконечные больничные и отпрашивания с работы. Конечно, такая ситуация нравится далеко не всем, именно поэтому работников с маленькими детьми вовсе не берут на работу либо очень быстро увольняют по надуманному поводу.
• А вот с неугодными правдолюбами мужчинами расправляются по-другому. За малейший проступок, к примеру, опоздание на работу на 5 минут, отсутствие каски на рабочем месте и нарушение правил техники безопасности сразу же объявляют выговор, причем один за другим, чтобы уже после третьего взыскания со спокойной совестью уволить.
• Не менее распространенным способом является и проведение внеочередной с целью снизить имеющуюся квалификацию работника до минимума и таким образом найти повод для увольнения на вполне законных основаниях. Но ведь для каждой процедуры одного желания руководства недостаточно, должно быть еще и документальное оформление, которое, кстати, установлено законом.
• Еще одним способом избавления от неугодных сотрудников является номинальное сокращение должности с введением новой вакансии со сходными обязанностями, что опять же является нарушением трудового законодательства.
• Наконец, стоит упомянуть заключение , даже если обязанности будущего работника будут выполняться на постоянной основе. В подобной ситуации урегулировать ситуацию и признать соглашение бессрочным можно только в судебном порядке.

О всех нюансах подобной процедуры вы можете узнать из следующего видео:

Куда обращаться в таком случае?

В соответствии со ст. 392 ТК РФ у сотрудника есть право решить любой трудовой спор в судебном порядке, в частности, при незаконном увольнении каждый может обратиться в суд для отстаивания собственной правоты, но только в течение месяца со дня получения приказа об увольнении на руки .

Если оговоренный срок будет пропущен, и бывший работник не сможет подтвердить наличие уважительных причин, которые помешали ему осуществить свое право в установленный срок, при рассмотрении вопроса о признании расторжения незаконным труженику будет отказано в связи с пропуском искового срока, независимо от того, прав он или нет.

Разрешить спор можно не только в судебном порядке. Если сотрудник еще не уволен, но его уже поставили в известность о скором сокращении, желательно для начала собрать доказательства, которые потом можно будет представить в качестве подтверждения своей правоты в компетентные органы, а именно в Трудовую инспекцию либо прокуратуру:

• В настоящее время у всех есть мобильные телефоны, которые имеют функцию диктофона. В преддверии увольнения желательно запастись несколькими записями разговора с руководством с прямыми угрозами уволить по надуманному поводу.
• Также нужно сделать копии всех документов, которые будут являться основанием для сокращения. Допустим, приказ о вынесении выговора, объяснительная, акты о нарушениях, то есть все документы, которые подтверждают факт совершения дисциплинарного проступка.
• В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ, при увольнении сотрудник имеет право потребовать любые копии документов, которые подтверждают его трудовую деятельность — от до табеля выходов на работу или документов о вынесении взыскания. Если руководство откажется выдать копии, желательно попросить письменный отказ либо опять же зафиксировать разговор на диктофон.

Далее, в ходе судебного разбирательства можно опротестовать не только увольнение, но и выговор, который послужил основанием. В подобной ситуации при отмене дисциплинарного взыскания или хотя бы одного из них восстановление работника в прежней должности произойдет автоматически, так как при отсутствии причины и наличии нарушенных прав сотрудника суд в любом случае вынесет решение о предоставлении лицу прежней должности.

Сроки и порядок восстановления на работе

Как было сказано выше, работнику дается 1 месяц на подготовку и подачу искового заявления в суд. А вот само рассмотрение иска в зависимости от сложности дела и предъявляемых претензий может длиться от двух месяцев до полугода с привлечением и свидетелей, и консультантов по трудовому законодательству.

Бывший сотрудник также имеет право на подачу дополнительного иска о взыскании морального ущерба за причиненные страдания и на компенсацию в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

Как правило, суд в большинстве случаев удовлетворяет все претензии истца, в том числе и выплату компенсации, размер которой в некоторых случаях может быть уменьшен в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

При положительном исходе дела работник может рассчитывать на восстановление в прежней должности и на выплату компенсации за лишение права трудиться за каждый день в размере среднего заработка с момента увольнения и до даты вынесения судебного решения, которое работодатель должен исполнить незамедлительно.

После получения судебного решения на предприятии должен быть издан приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении сотрудника в прежней должности. Затем нужно внести изменения в трудовую книжку и произвести соответствующие выплаты, оговоренные судом.

В документальном оформлении процедура восстановления несложная, но проблемы могут возникнуть, если на должность уже принят другой работник, которого придется уволить, либо если должность вообще исключена из . В подобной ситуации для начала нужно будет внести изменения в оговоренный документ, а затем уже принимать бывшего сотрудника, причем все кадровые процедуры нужно будет произвести в крайне сжатые сроки.

Ответственность работодателя

При незаконном увольнении суд не только восстановит нарушенные права бывшего сотрудника, но и примет решение о наказании нерадивого работодателя. Конечно, мера наказания будет рассчитана исходя из тяжести вины и конкретных обстоятельств дела, но, в общем, за нарушение трудового законодательства руководству предприятия грозят штрафные санкции до 50 тыс. рублей на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Также работодатель обязан будет выплатить все суммы компенсаций, которые были установлены к выплате в ходе судебного разбирательства.

После завершения дела судебные приставы не только проверят исполнение воли суда, но и вынесут предписание о новом наказании, уже более строгом, если решение будет не исполнено вовсе либо с нарушением сроков.

Следует заметить, что любое предприятие, которое допустило нарушение прав работников, будет взято на учет инспекцией труда, что повлечет за собой внеплановые частые проверки и новые штрафные санкции. Во избежание оговоренных санкций каждому работодателю следует задуматься о том, что любое нарушение прав персонала прежде всего скажется на финансовой деятельности организации.

Решения судов, основанные на применении нормы статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ст. 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора перейти к статье

Судебная практика

Решение № 12-471/2019 7-12-471/2019 от 25 сентября 2019 г. по делу № 12-471/2019

Приморский краевой суд (Приморский край) - Административные правонарушения

ГГГГ между ООО «...» и гражданином Узбекистана ФИО5 был заключен трудовой договор ТД-01/19, который ДД.ММ.ГГГГ расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ДД.ММ.ГГГГ в УВМ УМВД России по юридическим лицом было направлено уведомление о расторжении трудового договора с ФИО5, при этом в уведомлении в...

Постановление № 44Г-136/2019 4Г-1607/2019 от 23 сентября 2019 г. по делу № 2-2/2019

Хабаровский краевой суд (Хабаровский край) - Гражданские и административные

По организации воздушного движения в Российской Федерации». Приказом работодателя от 21.06.2018г. был уволен с работы по основанию, предусмотренному пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, в связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением. С данным приказом не согласен и считает его незаконным, поскольку...

Решение № 21-553/2019 от 18 сентября 2019 г. по делу № 21-553/2019

Иркутский областной суд (Иркутская область) - Административные правонарушения

Подпись работника Сахненко С.В., подтверждающая получение ею копии трудового договора; -в приказе об увольнении работника Сахненко С.В. не указана ссылка на часть статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации; -сроки выплаты заработной платы работнику Сахненко С.В. работодателем не соблюдались. Указанные обстоятельства послужили основанием для привлечения директора ООО «Крассельхозпродукт» Черняева В.Н. ...

Решение № 77-144/2019 от 18 сентября 2019 г. по делу № 77-144/2019

Томский областной суд (Томская область) - Административные правонарушения

...Судья Дубовик П.Н. Дело № 77 - 144/2019 РЕШЕНИЕ г. Томск 18 сентября 2019 года Судья Томского областного суда Еремеев А.В., рассмотрев жалобу адвоката Чугунова С.С. в защиту интересов Главы Зональненского...

Постановление № 44Г-20/2019 4Г-524/2019 от 13 сентября 2019 г. по делу № 2-21/2019

Сахалинский областной суд (Сахалинская область) - Гражданские и административные

И молодежной политики МО «Томаринский городской округ» № от 28 ноября 2018 года трудовой договор с Леонтьевой С.В. прекращен по пункту 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ - в связи с отказом работника от продолжения работы в организации, образованной в результате реорганизации. 07 декабря 2018 года Леонтьева С.В. предъявила к Управлению...

Решение № 21-1102/2019 7-1902/2019/21-1102/2019 от 10 сентября 2019 г. по делу № 21-1102/2019

Пермский краевой суд (Пермский край) - Административные правонарушения

2 разряда, постоянно в порядке перевода из ООО «***». Приказом ООО «МГМ» от 28 августа 2018 г. № **ЛС Ж. уволен по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации на основании его заявления о расторжении трудового договора по собственном желанию. В ходе проведенной государственным инспектором труда Государственной инспекции труда в Пермском крае...

Решение № 7-255/2019 от 9 сентября 2019 г. по делу № 7-255/2019

Новгородский областной суд (Новгородская область) - Административное

Приказом ООО «Г...» от 04 апреля 2019 года С.О.В. был уволен с 04 апреля 2019 года на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), с приказом о расторжении трудового договора С.О.В. ознакомлен в день увольнения. Согласно платежном поручению <...> и реестру...

Апелляционное постановление № 22-2395/2019 от 5 сентября 2019 г.

Оренбургский областной суд (Оренбургская область) - Уголовное

27 считать не действительной» с подписью Белоусовой Т.В. и № 30 от 30 июня 2016 года «Уволена по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» с подписью ФИО133 Заявление об отпуске без сохранения заработной платы она не писала и не просила кого-либо предоставлять ей отпуск без сохранения...

Конфликтные ситуации между работодателем и работником зачастую приводят к увольнению с работы последнего.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Поэтому возникает закономерный вопрос, что делать при незаконном расчете и куда обращаться за восстановлением своих прав?

Основные моменты

Во время временной нетрудоспособности или отпуска нельзя оставить без рабочего места:

• одиноких матерей, воспитывающих подростков;
• женщин, у которых годовалые дети;
• детей-инвалидов.

Что это такое

Увольнение сотрудника считается незаконным, если:

1. Присутствует явное нарушение предписаний Трудового кодекса.
2. Происходит во время его отсутствия на рабочем месте — больничный, отпуск.
3. Нет весомых оснований для .
4. Не приняты во внимание гарантии, предписанные законодательством ().

Решив сократить штат сотрудников, работодатель обязан произвести всю процедуру с учетом требований закона:

• заранее уведомить каждого рабочего, попадающего под увольнение;
• предоставить трудовое место лицам, которых рассчитать нельзя.

Нарушение прав рабочих в некоторых случаях становится причиной и судебной тяжбы.

Пострадавший сотрудник может воспользоваться досудебной претензией работодателю о незаконном увольнении.

Затем, обратившись в суд выиграть дело. Он будет восстановлен на рабочем месте, если доказано ущемление его прав работодателем.

Возможные основания для прекращения действия трудового соглашения

У работника есть право разорвать трудовой договор, подав заявление работодателю. При отсутствии документа увольнение признается незаконным.

ТК РФ содержит перечень правовых оснований для расторжения договора о работе:

1. Стороны пришли к взаимному соглашению. Увольняющееся лицо пишет соответствующее заявление с просьбой рассчитать его по . Документ подписывает работодатель. Это дает преимущества при постановке на учет в территориальную службу занятости. Расчет пособия производится по должностному окладу, а не минимальному заработку.
2. Истек срок трудового соглашения. Исключением может быть продолжение отношений с согласия обеих сторон ().
3. Человек не прошел (). Необходимо документально засвидетельствовать.
4. Воспитателем совершен аморальный поступок в детском учреждении (ст.336 ТК РФ).
5. Работник изъявил желание расторгнуть договор. За две недели он письменно уведомляет об этом руководство (). По согласованию сторон расчет может произойти раньше установленного срока. В последний день выдается трудовая книжка и производится окончательный расчет. До истечения срока сотрудник может передумать и отозвать заявление.
6. Начальник утратил доверие к .
7. Работодатель рассчитывает сотрудника за нарушение трудовой дисциплины (ст.81 ТК РФ). Трудящийся появляется на рабочем месте в нетрезвом состоянии (алкогольное, наркотическое, токсическое опьянение). Наличие неоднократного прогула у личности без уважительной причины. Дисциплинарное взыскание не должно быть снято до дня увольнения.
8. Не соблюдены правила техники безопасности, что повлекло за собой тяжелые последствия.
9. Административное правонарушение.
10. Всех устраивает перевод рабочего на другую должность или на иное предприятие. Подтверждается письменным . Также необходимо приглашение на новую работу или составление на другую должность.
11. Служащий разгласил конфиденциальную информацию. Это касается и персональных данных других людей.
12. Смена собственника организации послужила причиной для подачи ().
13. Изменились условия трудового соглашения. Рабочего они не устраивают ().
14. Изменения физического состояния сотрудника. По ему предлагают другую должность. Он письменно отказывается ().
15. Аттестация подтвердила недостаточную квалификацию рабочего.
16. Работодатель меняет место осуществления предпринимательской деятельности. Рабочему это не подходит ().
17. Требуется сокращение штата сотрудников.
18. Появились обстоятельства, независящие от сторон ().
19. В трудовом соглашении зафиксированы нарушения законодательных актов, касающихся трудоустройства. Продолжение сотрудничества стало невозможным (). Лицо получает единоразовую компенсацию размером с месячный заработок.

Дополнительные условия расторжения трудового соглашения касаются работодателей, спасателей, государственных, муниципальных служащих и военных ().

Основанием становится:

1. Пенсионный возраст.
2. Разглашение государственной тайны.
3. Открытие предпринимательской деятельности.
4. Управление коммерческой организацией.
5. Участие в споре двух сторон государственного органа.

Для проведения процедуры расчета с места работы необходимы помимо оснований документальное подтверждение фактов.

Чтобы уволить сотрудника, который замечен в состоянии опьянения, нужны:

• акт, с зафиксированными признаками нетрезвого состояния;
• медицинское освидетельствование;
• объяснительная записка нарушителя порядка.

Для расторжения трудового соглашения по причине прогула нужно иметь:

• акт с зафиксированным отсутствием без уважительной причины на работе более четырех часов;
• письменное объяснение прогульщика.

Иногда причиной для расторжения договора могут послужить обстоятельства, на которые не может повлиять ни одна из сторон.

К ним относится :

1. Призыв на военную или альтернативную службу.
2. Восстановление решением суда на это место прежнего работника.
3. Сотрудник должен понести наказание согласно судебному решению.
4. о нетрудоспособности личности.
5. Смерть одной из сторон.
6. Чрезвычайные обстоятельства — масштабная авария, военные действия, стихийные бедствия.

Во всех перечисленных ситуациях последний день работы используется для увольнения.

Законодательная база

Все вопросы, касающиеся трудовых отношений, изложены в ТК РФ:

1. Статья 81 содержит список причин для увольнения.
2. оговаривает общую схему процесса.
3. прописывает установленные компенсации, срок расчетов, надлежащее оформление.

Что нужно знать о незаконном увольнении работника

Увольнение по основанию, которое не предусматривается или законодательными актами, подлежит оспариванию в судебном порядке.

После дисциплинарного проступка может применяться следующее наказание ():

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Если суд примет решение, что достаточно было ограничиться первыми двумя методами, тогда разрыв трудовых отношений признают незаконным.

При выборе наказания принимается во внимание тяжесть проступка. Каждый случай индивидуален и рассматривается отдельно.

Законное увольнение оформляется документально:

• руководитель издает соответствующее распоряжение;
• делается отметка в трудовой книжке;
• служащий знакомится с документом и ставит свою подпись.

В некоторых случаях перед аннулированием трудового соглашения работнику предлагают написать .

После ознакомления с решением руководства о разрыве трудового соглашения сотрудник может использовать следующий месяц на то, чтобы восстановить свои права.

Куда обращаться

Для установления справедливости личность, попавшая под увольнение, имеет возможность обратиться в три государственные инстанции:

1. Федеральный орган труда.
2. Прокуратура.

ТК РФ предусматривает создание государственной инспекции труда, которая бы контролировала соблюдение предписаний трудового законодательства.

Данная структура осуществляет проверки двух видов:

• правовых вопросов;
• соблюдение правил техники безопасности.

Поможет восстановить привилегии уволенной личности правовой инспектор. Суд выносит окончательное решение по спору о нарушении прав рабочих.

Его решение всегда исполняется. Бывают случаи, когда прибегают к помощи судебных приставов для полного исполнения приговора суда.

Судебные инстанции выносят решения по следующим направлениям:

• восстановить на работе;
• изменить формулировку причины увольнения;
• произвести денежную компенсацию размером со среднемесячный заработок;
• компенсировать моральный ущерб.

Органы прокуратуры проводят проверки, связанные с нарушением любого вида законодательства, на основании заявления в прокуратуру.

Их полномочия схожи с обязанностями инспекции труда:

• произвести ;
• привлечь к административной ответственности;
• потребовать устранение нарушений;
• предложить вернуть личности рабочее место ().

Положена ли компенсация

При восстановлении на работе сотрудник имеет право на возмещение ущерба, связанного с незаконным увольнением:

Иногда суд обязывает работодателя изменить формулировку основания для увольнения. Тогда датой реального расторжения трудовых отношений становится дата принятия соответствующего решения.

Если сотрудник официально нашел другое рабочее место, увольнение датируется числом, предшествующим этому моменту.

Средняя зарплата выплачивается за вынужденный прогул. Причина – пострадавший не смог устроиться на новое место из-за неправильной формулировки основания для расторжения предыдущих отношений.

Денежная выдается в случае причинения серьезного вреда рабочему.

Это может быть увольнение без причины, с нарушением установленного порядка по проведению процедуры. Размер выплаты устанавливает суд.

Нюансы для военнослужащего

К военнослужащим относятся и сотрудники органов внутренних дел. Требования, предъявляемые к обеим категориям, идентичны.

Поступление на службу, ее прохождение, прекращение, правовой статус служащего определяются:

1. ТК РФ.

Порядок увольнения военных описан внутренними приказами. Документы содержат:

1. Перечень должностей.
2. Кто осуществляет их увольнение.
3. Образцы уведомлений служащих.

Законное увольнение требует наличие следующих факторов:

Судебная практика по сложившейся ситуации

Частые трудовые споры открываются согласно исковому заявлению о признании увольнения незаконным от:

Все расходы на доказательство законности и обоснованности расторжения трудовых отношений ложатся на нанимателя.

Преимущества судебного рассмотрения дела:

Отрицательным моментом является срок рассмотрения искового заявления. Обычно он длится достаточно долго.

Формирование искового заявления в суд

Исковое заявление подается в судебную инстанцию по месту нахождения предприятия.

Устанавливает срок его регистрации государственным органом – не должен пройти месяц со дня получения трудовой книжки.

Правила написания образца претензии:

1. Четкое и ясное изложение сути вопроса.
2. Указание требования о восстановлении на занимаемой должности, компенсации вынужденного прогула и морального ущерба.
3. Предоставление , трудовой книжки, заключенного соглашения, акты привлечения к ответственности. Доказательства фальсификации аргументов работодателя. Характеристики с прежних мест работы.
4. Перечисление законодательных актов, дающих право на удовлетворение изложенных требований.
5. Приложение всех документов, упоминающихся в заявлении.

Как правильно оценить моральный ущерб

Законодательство не предусматривает четких методов для расчета возмещения за моральный вред. Судья, основываясь только на своем субъективном мнении, принимает решение о компенсации морального ущерба.

Обращение в трудовую инспекцию