Обычно 99% проблем, выявленных в ходе диагностики организации, не могут быть устранены одним менеджером. Для их решения необходима команда менеджеров, чьи полномочия, власть и экспертные знания в совокупности могут обеспечить выработку и реализацию решения.

Как правило, сложные проблемы в операционном бизнесе лежат на стыке функциональных подразделений. Для решения этих проблем необходима совместная работа нескольких департаментов или функциональных подразделений.

Команда по выработке решений конкретной проблемы мы называем Synerteam (Синертим или рабочая группа).

Работая в команде, мы неизбежно будем сталкиваться с множеством конфликтов, обусловленных различиями в личных поведенческих особенностях членов команды и различиями в их интересах. Стратегия избегания конфликтов - не лучшее решение, т.к. выработанное решение, как правило, будет носить компромиссный характер, а не являться лучшим из возможных, исходя из интересов бизнеса, решений. Оптимальной стратегией является управление конфликтами – технология командного решения проблем, позволяющая направлять возникающие конфликты в конструктивное русло, извлекая пользу из возникающих разногласий.

Достижение этих целей осуществляется за счет:

1. Формирования оптимального состава группы, необходимого и достаточного для выработки и успешной реализации решения.
2. Четкой постановки задачи для группы, не допускающей недоговоренностей и расхождений в интерпретации.
3. Четкого распределения ролей участников группы, за счет чего исключается совмещение конфликтующих ролей одним человеком, и каждый участник встречи может наилучшим образом осуществлять «свою» роль.
4. Правил ведения дискуссии, позволяющих каждому быть услышанным и внести свой вклад в вырабатываемое решение.
5. Следования в процессе выработки решения наиболее естественному для человеческого мозга алгоритму размышления.
6. Своевременной идентификации потенциальных конфликтов, возникающих по ходу дискуссии и эффективной технологии их разрешения.

Результатом работы в таких кросс-функциональных группах является:

1. Качественно выработанное решение практических задач и проблем, а также быстрое его внедрение, как правило, сопровождающееся конкретным экономическим результатом.
2. Усиление недостающих кодов индивидуальных стилей управления.
3. Улучшение управленческих навыков – способность решать все более сложные и серьезные проблемы, у менеджеров и рядовых сотрудников.
4. Создание атмосферы взаимного уважения и доверия в организации.
5. Уверенность команды в своих силах провести изменения.

Общим процессом деятельности рабочих групп нужно руководить. С этой целью создается организационный совет по изменениям (POC). Организационный совет представляет собой новый механизм непрерывного обнаружения и последующего разрешения системных кросс-функциональных проблем и/или возможностей.

1. Поддержание в актуальном состоянии текущего перечня организационных проблем.
2. Определение наиболее приоритетных проблем и постановка задач по их решению.
3. Формирование команд.
4. Выделение необходимых ресурсов.

Как результат, обеспечивается систематическая работа по решению кросс-функциональных проблем на постоянной основе.

В процессе работы в Синертимах значительно улучшается уровень командной работы, уменьшается уровень конфликтности и повышается уровень взаимного уважения и доверия.

Синергичная команда

Ценность, создаваемая высокоэффективной командой, больше суммы индивидуальных вкладов ее игроков. → Синергия будет скорей достигнута, если все игроки команды хорошо понимают свою роль в ее создании и обладают прекрасными навыками взаимодействия... >>>

Уроки Джека Уэлча Создавай команду-звезду, а не команду звезд

Создавай разнородные кросс-функциональные команды

Облегчай «перекрестное опыление» идей

Расставайся с теми, кто не хочет играть в команде ... >>>

Зачем нужны кроссфункциональные команды?

Чтобы достойно принимать сложные вызовы новой эпохи, движимой знаниями, тебе необходимо создать широкий диапазон стилей работы, навыков и взглядов на вещи. Кроссфункциональные команды призваны решать здесь различные задачи, начиная с разработки общей концепции и кончая улучшением социальных аспектов совместной работы. Такие команды могут быть созданы, в частности, для решения таких задач как:

дизайн и разработка новых продуктов;

выбор и внедрение новых технологий во всей корпорации повсеместно;

совершенствование цепочки превращения услуг в прибыль;

сокращение себестоимости продукции.

Управление инновационными проектами

В случае инновационных проектов, фокусирующихся на эволюционное улучшение существующих продуктов или услуг, кроссфункциональная команда обычно включает в себя технического эксперта, инженера, дизайнера, производственника, специалиста по работе с поставщиками и специалиста в области маркетинга. Необходимо также не только держать основных поставщиков и покупателей в курсе твоих планов в области развития новых продуктов или услуг, но и вовлекать их в совместную разработку этих новых решений... >>>

Инструменты коучинга и развития медицинских представителей Тренинг "Управление эффективностью организации" Тренинг по разработке бизнес-модели Тренинг "Стратегическое бизнес планирование" Подбор кандидатов на должности медицинских представителей Обучение для медицинских представителей Инструменты коучинга и развития медицинских представителей Эффективные инструменты управления персоналом фармацевтических компаний Управление ключевыми клиентами: медицинские организации и лица, принимающие решения Технологии госпитальных продаж Презентация «на результат» фармацевтической/ медицинской продукции разной целевой аудитории Техники визита к различной целевой аудитории Основы маркетинга фармацевтической компании Программы лояльности для администрации, зав. кафедрами, гл. врачей, зав. отделениями и зав. аптеками Тренинг «Проект по обучению первостольников: работа с возражениями, мерчандайзинг, типы клиентов» Анализ и оценка потенциала территории и бизнес планирование Тренинг "Инструментарий регионального развития и управления территорией" Тренинг-практикум "Поиск возможностей роста на территории" Тренинг "Управление территорией для территориальных менеджеров" Тренинг «Региональное развитие» Тренинг «Управление территорией» Тренинг "Продажи по телефону" Тренинг "Активные продажи и ведение клиентов" Тренинг "Эффективные продажи" Тренинг "Искусство сложных продаж" Тренинг "Оптовые продажи, работа с дистрибьюторами" Тренинг "Работа со сбытом" Тренинг "Проактивные продажи и переговоры" Тренинг "Пост-гарантийные продажи" Тренинг «Продажи в розницу и управление персоналом» Тренинг «Управление стрессом» Тренинг по тайм-менеджменту Тренинг по делегированию полномочий Курсы делового этикета Тренинг «Принятие решений» Тренинг по управлению изменениями Тренинг «Управление конфликтами» Тренинг «Управление проектами» Тренинг "Основные функции руководителя: ситуационное управление" Коучинг для руководителей Тренинг «Ораторское искусство» Тренинг "Управление эффективностью организации" Тренинг "Стратегическое бизнес планирование" Тренинг "Эффективное интервью для менеджеров по персоналу" Тренинг "Эффективное интервью для руководителей отделов персонала" Интервью по компетенциям Тренинг подбор оценка и управление персоналом Тренинг "Эффективное интервью для руководителей" Ассессмент-центр Тренинг-практикум "Оперативное управление продажами" Тренинг-практикум "Управление продажами на подотчетной территории" Тренинг "Управление отделом продаж" Тренинг «Повышение эффективности отдела продаж» Тренинг «Поиск возможностей роста на территории» Тренинг «Эффективные переговоры» Тренинг «Жесткие переговоры» Тренинг «Эффективные переговоры» Тренинг по телефонным переговорам Тренинг по телефонным переговорам Сложные переговоры с внешними и внутренними партнерами Тренинг "Переговоры со статусными клиентами" Тренинг «Типология клиента» Тренинг «Переговоры с сетями» Тренинг «Переговоры с поставщиками» Курсы делового этикета Тренинг «Принятие решений» Тренинг по управлению изменениями Тренинг «Управление конфликтами» Тренинг «Управление проектами» Тренинг "Основные функции руководителя: ситуационное управление" Коучинг руководителей Тренинг «Ораторское искусство» Тренинг "Управление эффективностью организации" Тренинг "Стратегическое бизнес планирование" Тренинг по управлению командой Тренинг по командному взаимодействию Тренинг по командному взаимодействию Тренинг по командному взаимодействию Тренинги по нематериальной мотивации персонала Тренинг «Разработка ключевых показателей эффективности для основных бизнес-процессов организации» Эффективная коммуникация с ключевыми фигурами: VIP, KOL, значимыми фигурами. Построение партнерских отношений Тренинг "Искусство коммуникации" Тренинг "Техники кроссфункциональных коммуникаций" Тренинги по клиентоориентированности Тренинг «Деловая коммуникация и работа с агрессией» Тренинг «Техники презентации» Тренинг «Презентация идеи» Инструменты успешного руководителя: делегирование. Цикл: лидерство «Многофакторное лидерство» Тема: основные функции руководителя Тема: «Принятие управленческих решений» Тема: «Системный подход к управлению организацией» Инструменты успешного руководителя: ситуационное лидерство и авторитет руководителя. Тренинг в стиле коучинг* Тема: «Целеполагание. Декомпозиция целей. Планирование в рамках стратегических целей компании. KPI бизнес-процессов» Тренинги для коммерческих директоров Тренинг: управление командой Бизнес-тренинг: деловая коммуникация Тренинг: внутренние коммуникации Тренинги для руководителей отделов продаж и директоров

Эффективным подходом для решения неординарных и комплексных задач может стать формирование кросс-функциональной команды. О том, что это такое – кросс-функциональная команда, следует знать каждому руководителю, ведь это знание может значительно увеличить эффективность труда практически любого предприятия. Но следует понимать, что у подобного способа организации труда есть как преимущества, так и недостатки.

Кросс-функциональная команда – что это такое

Под кросс-функциональной командой в современной теории подразумевается коллектив, сформированный из специалистов различных профилей, которые работают вместе над какой-либо общей задачей. Подобные коллективы за счет синергетического объединения навыков, знаний и опыта их участников, равно как и их личностных качеств, могут добиваться выдающихся результатов, особенно при решении нетривиальных задач. Поэтому наиболее широко практика формирования кросс-функциональных команд распространена в сфере инновационного менеджмента.

Так как кросс-функциональные команды могут формироваться на различных уровнях, с теоретической точки зрения любое крупное предприятие где есть различные должности для людей, занятых в разных сферах, имеет в своем штате кросс-функциональную команду в виде всего ее персонала. Однако на практике под командой в этом случае подразумевается относительно небольшой коллектив, сформированный для решения конкретных задач. При этом данный коллектив чаще всего выводится за рамки своих отделов по специальности.

Во многом идея формирования кросс-функциональных коллективов противоречит основной идее современного управления персоналом – принципам разделения труда. Так, несколько кадровых сотрудников могут вполне обслуживать все предприятие, и для этого не надо делегировать по одному такому специалисту в каждое отдельное структурное подразделение. Однако главной задачей кросс-функциональных коллективов являются в первую очередь:

• Обеспечение наиболее эффективного решения нестандартной проблемы. Например, подобные команды могут использоваться для выполнения сверхсрочных заказов или решения задач, выходящих за рамки повседневной работы с типовыми требованиями.
• Разработка и внедрение инноваций. Метод мозгового штурма, равно как и метод для поиска решений и их внедрения лучше всего применять именно при привлечении кросс-функциональной команды, что обеспечит наиболее разностороннее и в то же время профессиональное рассмотрение вопросов без возможных последующих конфликтов.
• Работа небольшого предприятия. Для небольших предприятий в отдельных сферах деятельности кросс-функциональная команда является единственным эффективным решением. В целом, многие рекомендации по формированию подобных коллективов могут пригодиться практически любому руководителю.

Кросс-функциональные команды могут формироваться для решения практически любых задач, а не только внедрения инноваций. Например, даже переезд одного структурного подразделения потребует на определенной стадии формирования такой команды – из грузчиков, сборщиков мебели, перевозчиков, планировщиков, монтажников и так далее.

Как можно понять из вышеприведенного примера, кросс-функциональная команда может формироваться как на временной основе, так и быть постоянным структурным подразделением на предприятии. При этом также формирование кросс-функциональной команды может осуществляться как на базе уже имеющихся на предприятии штатных единиц и конкретных соответствующих им работников, так и подразумевать трудоустройство новых сотрудников.

Кроме этого – некоторые из членов команды, или даже она вся целиком может быть привлечена путем использования механизма . И практически всегда ответственность за формирование подобных команд возлагается либо на руководителя конкретного проекта, либо на кадровых специалистов или .

Преимущества и недостатки кросс-функциональной команды

Как и любой способ организации труда на предприятии, использование кросс-функциональной команды – это не идеальный вариант для решения абсолютно всех задач, а метод, который имеет свои преимущества и недостатки. Соответственно, подобный подход не является универсальным, но во многих аспектах деятельности имеет ряд достоинств. К преимуществам кросс-функциональных команд как коллективов или как метода организации труда можно отнести:

Однако кросс-функциональные команды обладают и определенными недостатками, которые следует учитывать при принятии решения об использовании такого кадрового инструмента. К основным минусам данного подхода можно отнести:

• Непригодность для рутинных и повседневных задач. В данной ситуации разделение труда по отделам, соответствующим отраслям и сферам труда будет на порядок эффективнее, так как позволит обеспечить регулярность, четкий контроль и стабильную профессиональную вовлеченность.
• Высокие требования к формированию команды. Человек, который обеспечивает сам подбор кросс-функциональной команды, должен быть эффективным менеджером по персоналу и руководителем, так как от подбора участников качество работы такого подразделения зависит намного выше, чем в случае с узкоспециализированными коллективами.
• Переходный период и риски психологической несовместимости. Любая кросс-функциональная команда должна пережить определенный период привыкания ее участников друг к другу, что на время снизит функциональность каждого из них. Кроме этого, привлечение в команду специалистов из негативно настроенных друг к другу отделов может свести на нет работу всей группы. Поэтому необходимо учитывать риски конфликтных ситуаций и проводить подбор с учетом психологической совместимости всех участников.
• Сложность в поиске персонала. Далеко не на каждом предприятии есть достаточный штат сотрудников для формирования полноценной кросс-функциональной команды. Подбор новых специалистов также может осложнить задачу формирования данного коллектива.
• Чувствительность к форс-мажорным ситуациям. При возникновении непредвиденных обстоятельств потеря подобным коллективом одного из своих участников, даже временная, может практически полностью приостановить весь процесс решения задачи, если он был единственным специалистом определенного профиля в команде. Например, в случае больничного или декретного отпуска одного бухгалтера из отдела бухгалтерии, предприятие практически не ощутит этого изменения. В то же время потеря бухгалтера из команды по разработке программного обеспечения для финансового мониторинга может стать критичной.

Как составить кросс-функциональную команду – порядок действий

Общий порядок действий для формирования кросс-функциональной команды является достаточно простым. Однако необходимо подходить к этапам ее создания с наибольшей ответственностью, так как во многом деятельность такого коллектива напрямую зависит от качества подбора его участников. В целом, в любой подобной команде можно выделить четыре этапа развития:

1. Заинтересованность. На первичном этапе каждый из участников коллектива крайне заинтересован в выполнении поставленной задачи, однако отсутствие точного понимания принципов функционирования коллектива и устоявшихся социальных связей внутри него значительно замедляет процесс работы.
2. Конфликт. На втором этапе формирования кросс-функциональной команды отдельные ее участники могут начать борьбу за лидерство, а из-за привлечения разнопрофильных специалистов могут возникать и иные конфликты, связанные с непониманием работниками сферы деятельности друг друга.
3. Спокойствие. На третьем этапе коллектив обретает четкое осознание важности работы над общей целью, конфликты прекращаются, а роли в нем оказываются достаточно эффективно распределены. Однако в целом к данному этапу возможно общее снижение мотивации и закостенение коллектива в одной форме.
4. Гибкость. Последнего этапа достигают не все кросс-функциональные коллективы, но именно на нём наиболее полно раскрываются все достоинства подобного подхода к организации труда. В этом случае кросс-функциональная команда начинает действовать, подстраиваясь под ситуацию. Лидерство в данном случае передается наиболее компетентным в отдельных вопросах работникам без конфликтов, а сами сотрудники часто значительно расширяют свою квалификацию и могут даже начинать заменять друг друга во многих вопросах.

Каждому руководителю следует знать, что любой коллектив так или иначе проходит вышеозначенные этапы в процессе формирования. Поэтому не следует считать возникновение конфликтных ситуаций непредвиденным обстоятельством – однако руководитель должен быть готов заранее к воздействию, смягчающему негативные факторы, влияющие на команду на каждом из этапов ее развития.

За счет понимания процессов, в соответствии с которыми развиваются кросс-функциональные команды, можно легко понять и принципы, по которым они формируются. Порядок действий в общем случае будет выглядеть следующим образом:

Роли в кросс-функциональной команде

При формировании кросс-функциональной команды следует оценивать не только профессиональные навыки и знания каждого из ее участников, но и личностные качества. Так, в любом подобном коллективе должны иметь место следующие роли сотрудников:

1. Координатор. Им может являться как формальный руководитель, так и равноправный член команды, основной задачей которого и стремлением является обеспечение внутренних связей между ее участниками.
2. Экспериментатор. Работники этого типа чаще всего предлагают поддерживать нетривиальные решения и являются источником как инноваций, так и возможных конфликтов с руководством, ориентируясь преимущественно на немедленное практическое исполнение задач.
3. Эксперт. Данный человек является в первую очередь специалистом в своей профессиональной отрасли, и он проводит подкрепленную фактическими знаниями оценку идей и решений.
4. Посол. Это лицо должно быть ответственно за внешние связи команды с окружающим миром и руководством, он должен лоббировать интересы команды, проводить ее рекламу и рассказывать о результатах ее деятельности.
5. Судья. Такой сотрудник в команде обеспечивает разрешение спорных ситуаций, избегает предвзятости и стремится к поиску лучших решений, но не улаживает конфликты сами по себе, а может их даже эскалировать из-за стремления добиться оптимального решения без уступок.
6. Инноватор. Специалисты с этой личностной характеристикой в первую очередь заняты решением творческих вопросов и поиском новых вариантов действий, но не в практической, а в теоретической сфере.
7. Мастер на все руки. Эти специалисты чаще всего стремятся наиболее широко применять свои знания и расширять кругозор, что позволяет им часто заполнять возможные пробелы в команде и замещать других работников.
8. Исполнитель. Такой специалист мало заинтересован в обсуждении и поиске решений, однако сосредоточен на практической их реализации в соответствии с поставленными задачами.
9. Посредник. Сотрудники с этим личностным типом в первую очередь заинтересованы в развитии коллектива в целом и обеспечивают улаживание внутренних возникающих конфликтов, но не слишком мотивированы на достижение результатов, если они будут в ущерб психологическому микроклимату.
10. Критик. Такие сотрудники чаще всего обеспечивают контроль других сотрудников, подвергают сомнению их идеи и находят возможные проблемы и нестыковки, предупреждая их фактическое внедрение в решение.

Каждая из вышеозначенных ролей должна в приблизительно равном количестве присутствовать в коллективе. Однако один человек может легко занимать несколько ролей, в том числе и в различной степени. Лучше всего определить роль сотрудника в коллективе можно заранее при помощи проведения тестирования личностных качеств – коллектив, сформированный на базе результатов такого теста, будет наиболее эффективным.

Кросс-функциональным называется процесс, в котором участвуют несколько подразделений верхнего уровня (по-английски «функций» – отсюда название). С точки зрения процессной методологии, именно на такие процессы в конечном счете должны нацеливаться инициативы BPM, поскольку именно здесь обычно кроются самые большие проблемы, а следовательно, наличествует самый большой потенциал улучшения. Ведь любая иерархическая организация, достигая определенного размера, сталкивается с тем, что собственные интересы подразделений начинают преобладать над интересами компании в целом.

Собственно, это не новая идея: «сломать стены между подразделениями» – это призыв еще реинжиниринга образца начала 90-х. Другое дело, что предложенный классическим реинжинирингом подход к реализации через однократное радикальное преобразование оказался не вполне удачным. Современный BPM принес новые взгляды на то, как это надо делать, но цель осталась та же самая.

Для иллюстрации кросс-функциональных проблем часто используют метафору силосной башни –«functional silo». Аналогия тут следующая: после того, как крестьянин заложил скошенное сено в силосную башню, добраться он может только до небольшой части этого богатства – до верхнего слоя. Точно так же ресурсы, информация, знания, процедуры в иерархически организованной компании оказываются погребены в недрах функциональных подразделений – большая часть этого богатства недоступна для потребителей из других подразделений и не работает на достижения целей компании в целом.

Чисто функциональный взгляд на вещи влечет за собой искаженное представление о том, что для того или иного подразделения «свое», а что «чужое». Так, например, для бухгалтерии естественно считать, что основное ее занятие – это учет и отчетность. А выставление счетов за поставленный товар нужно кому-то другому, например, отделу продаж; для бухгалтерии это досадная помеха ее основной деятельности. Но с точки зрения бизнеса ведь все наоборот: выставление счета – это часть важнейшего с точки зрения ценности для клиента процесса «от заказа до оплаты», а учет и отчетность – это вспомогательная деятельность. Необходимая, так как ее требует государство и она нужна для планирования собственной деятельности. Но все же она не создает ценность, а следовательно, это затраты, которые по возможности следует минимизировать.

Бухгалтерия – это только один пример. Разработка новой продукции, подготовка коммерческого предложения, выполнение клиентского заказа «от и до» – в компании есть множество вещей критически важных для клиента, а следовательно для бизнеса, но про которые нельзя сказать, что за них отвечает какая-то одна служба.

Кросс-функциональные бизнес-процессы обычно иллюстрируют как на примере рисунка 1:

Рисунок 1 - Функции и кросс-функциональные процессы.

Однако картинка типа приведенной выше создает совершенно ложное представление о том, как следует решать проблемы, возникающие на стыках между подразделениями. Она порождает вульгарное представление о бизнес-процессе как о простой последовательности шагов: «делай раз – делай два – делай три». Но бизнес так не работает.

Рассмотрим в качестве примера – процесс «от заказа до оплаты»: приняли заказ – произвели – отгрузили – произвели расчеты. Попробуем смоделировать его для случая производства на заказ, буквально следуя картинке на рисунке 1:

1. Процесс начинается, когда отдел продаж получает заказ клиента.

2. Получив и оформив заказ, отдел продаж передает его в производство.

3. Производство приступает к выполнению заказа.

4. Изготовленный товар доставляется заказчику.

5. Финансовый отдел производит расчеты.

В итоге мы получаем результат, представленный на рисунке 2:

Рисунок 2 - Кросс-функциональный процесс «от заказа до оплаты», workflow-версия.

Представьте себе: производственный цех стоит пустой, темный и безмолвный. Тут приходит заказ, мастер включает рубильник и началось производство яхты. Выглядит не правдоподобно. Но наивная диаграмма, изображенная выше, предлагает именно такую картину деятельности предприятия.

Более правдоподобной выглядит следующая схема:

1. Отдел продаж оформляет заказ клиента и размещает его в производстве.

2. С определенной периодичностью (например, ежедневно) запускается производственное планирование, которое просматривает накопившиеся заказы и составляет производственный график.

3. Выполнив очередной заказ в соответствии с составленным графиком, производство уведомляет процесс, связанный с клиентским заказом, о том, что товар готов к отгрузке.

В графическом виде рисунок 3:

Рисунок 3 - Кросс-функциональный процесс «от заказа до оплаты», BPM-версия.

У нас появилось два процесса, взаимодействующих через данные (БД заказов) и сообщения (уведомление о выполнении заказа). Реализовать эту схему в рамках одного пула (одного процесса) принципиально невозможно, так как у процессов «клиентский заказ» и «производство» разные триггеры: поступление заказа от клиента и таймер, соответственно.

Та же история с доставкой и расчетами: их вряд ли удастся реализовать в рамках процесса «клиентский заказ». То есть технически процессов тут не два, а больше.