В процессе возникновения и документального оформления трудовых отношений образуется множество документов под обобщающим названием «кадровая документация». В специальной литературе комплекс кадровых документов систематизируется по различным признакам.
Например, по целевой принадлежности выделяют две больших группы кадровых документов:
1. Документы по учету личного состава работников, к которым относятся приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, увольнении, личная карточка работника и др. Основная часть документов по личному составу вошла в состав унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
2. Документы, связанные с осуществлением функций по управлению персоналом и организацией труда (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о структурном подразделении, Должностные инструкции, Структура и штатная численность, Штатное расписание). В «Общероссийском классификаторе управленческой документации» ОК 011-93, утвержденном Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 30 декабря 1993 года №299, эти документы получили название «документация по организационно-нормативному регулированию деятельности организации, предприятия».
Также всю кадровую документацию можно разделить на документы, которые вы должны посмотреть при приеме на работу ваших работников (ст. 65 ТК РФ) и, конечно же, те документы, которые вы создаете и разрабатываете в вашей организации. Таким образом можно использовать классификацию кадровой документации, которая есть в организации, разделив ее на две группы:
I группа – Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Документы работников, требуемые законодательством (копии) (ст. 65 ТК РФ):
Документы, удостоверяющие личность;
- трудовая книжка, кроме работников, устраивающихся впервые и совместителей;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета (военный билет, приписное свидетельство и др.);
Документ об образовании;
- справка о наличии (отсутствии) судимости по некоторым видам деятельности.
II группа – Документы, которые создает работодатель в связи с возникновением трудовых отношений:
1. Локальные нормативные акты (ЛНА) – кадровые документы которые разрабатываются в самой организации. Четкого понятия ЛНА в трудовом законодательстве нет, однако в статье 8 ТК РФ есть упоминание о том, что это нормы, которые раскрывают трудовое законодательство, а также это те документы, которые рассказывают, как вы в своей организации под свою специфику применяете трудовое законодательство. И здесь нужно отметить самое главное, что ваши ЛНА, которые вы разрабатываете и создаете, необходимо анализировать, чтобы они не ухудшали положение работников в соответствии с трудовым законодательством, т.к. в ст. 8 ТК РФ, говорится о том, что: «Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения».
Критериями нормативности документов являются два фактора, которые должны применяться в совокупности:
1. Неоднократность применения – это значит, что после того, как вы ввели в действие документ, применение его не утрачивает свою силу, а продолжает свое действие.
2. Неперсонифицированность – это значит, что документ касается ни какого-то отдельного субъекта, а круга лиц, объединений, подразделений и т.д.
1) Обязательные ЛНА .
1. Штатное расписание (форма Т-3), утвержденное приказом работодателя (ст. 15, 57 ТК РФ);
2. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), утвержденные приказом работодателя (ст. 189, 190, ТК РФ);
3. Правила и инструкции по охране труда. Комплект всех нормативных правовых актов по охране труда, применимых к предприятию работодателя (раздел Х ТК РФ);
4. Положение о персональных данных работников или другие документы, регулирующие порядок использования персональных данных работников на предприятии, обязательство о неразглашении персональных данных (пункт 8 ст. 86, ст. 87 ТК РФ);
5. Положения/соглашения о коммерческой тайне. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, утвержденный работодателем;
6. Локальные нормативные акты (ЛНА) по оплате труда;
7. Коллективный договор (обязателен при условии получения предложения в письменной форме о начале коллективных переговоров).
2) ЛНА с учетом специфики. Например, ТК РФ предусмотрена возможность введения сменного графика работы для работников. Если вы вводите сменный график работы, то для вас обязательным локальным нормативным актом станет график сменности, с которым работники должны быть ознакомлены за месяц до введения его в действие.
3) Иные ЛНА. Иные локальные нормативные акты – это те акты, которые не предусмотрены законодательством, но разрабатываются в организации для того, чтобы урегулировать трудовые отношения с работниками, которые включают нормы о дисциплине работников, режиме рабочего времени, технике безопасности и производственной санитарии, приеме и увольнении работников, без которых работодатель не сможет нормально функционировать.
2. Документы по кадровым функциям. Следующие документы, в которых возникает необходимость в организации – это документы по кадровым функциям. К таким документам можно отнести договорные документы - трудовой договор, коллективный договор, договор о материальной ответственности и т.д. Распорядительные документы - приказы, распоряжения руководителя. Первичные учетные документы по учету кадров, рабочего времени и оплаты труда – табель учета использования рабочего времени, личная карточка Т-2. Информационно-справочные документы – это все заявления, служебные записки, докладные записки, которые возникают в нашей работе. Относительно архивных документов – это особый блок законодательств, который стоит особняком. На основании Федерального закона № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации», полномочия по проверкам организаций на соблюдения архивного законодательства, переданы Федеральному архивному агентству.
1) Договорные документы.
2) Распорядительные документы.
3) Первичные учетные документы по учету кадров, рабочего времени и оплаты труда.
4) Информационно-справочные документы.
5) Архивные документы.
Еще одна система классификации документации включает две категории: обязательные и факультативные документы:
1. Обязательные кадровые документы, наличие которых прямо предусмотрено ТК РФ для всех работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей).
К этому виду кадровых документов относятся локальные нормативные акты, предусмотренные ТК РФ (статьи 57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212,ТК РФ) и потому обязательные для каждого работодателя и документы, создаваемые в процессе возникновения и документального оформления трудовых отношений в соответствии с требованиями ТК РФ (статьи 62, 66, 67, 68, 84.1, 193 ТК РФ). Первые связаны с организационно-нормативным регулированием трудовых отношений и установлением режима и условий труда у конкретного работодателя, вторые служат учету личного состава работников:
1. Коллективный договор
2. Положение об оплате труда и премировании
3. Положение об аттестации работников
4. Номенклатура дел кадровой службы
5. Положение об отделе кадров
6. Должностные инструкции сотрудников отдела кадров
7. Штатное расписание (форма Т-3)
8. Табель учета рабочего времени (форма Т-13)
9. График сменности
10. Инструкция по ведению кадрового делопроизводства
11. Правила внутреннего трудового распорядка
12. Положение о защите персональных данных работников
13. График отпусков (форма Т-7)
14. Трудовая книжка
15. Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним
16. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Сюда же можно отнести унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, ведение которых согласно пункту 2 Постановления Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» обязательно для всех организаций, осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации, независимо от формы собственности.
В настоящее время действуют следующие унифицированные формы по учету кадров: №Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», №Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу», №Т-2 «Личная карточка работника», №Т-2ГС(МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего», №Т-3 «Штатное расписание», №Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника», №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», №Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу», №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», №Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», №Т-7 «График отпусков», №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», №Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», №Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», №Т-10 «Командировочное удостоверение», №Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении», №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», №Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».
Кроме того, Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 утверждены унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда: №Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», №Т-13 «Табель учета рабочего времени», №Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», «Расчетная ведомость», №Т-53 «Платежная ведомость», №Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей», №Т-54 «Лицевой счет», №Т-54а «Лицевой счет (свт)», №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».
2. Факультативные кадровые документы , которые работодатель может принимать в рамках локального нормотворчества, их перечень, порядок ведения работодатель определяет самостоятельно.
Факультативные кадровые документы носят рекомендательный характер, они также содержат нормы трудового права и необходимы для регламентации трудовых отношений. К таким кадровым документам можно отнести, например, положения о структурных подразделениях, положение о персонале, должностные инструкции, положение об аттестации работников и другие.
Таким образом, общий состав кадровых документов определяется непосредственно работодателем с учетом требований действующего законодательства, масштабов и специфики организации труда, за исключением тех документов и унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате, которые являются обязательными для каждого работодателя.
Кроме того, разработчики вышеуказанного классификатора применяют и другой принцип систематизации кадровой документации, а именно по типичным кадровым процедурам различают следующие виды кадровых документов:
1. Документация по приему на работу:
· Заявление о приеме на работу;
· Контракт о назначении на должность;
· Приказ о приеме на работу;
· Протокол общего собрания трудового коллектива о приеме на работу.
2. Документация по переводу на другую работу:
· Заявление о переводе на другую работу;
· Представление о переводе на другую работу;
· Приказ о переводе на другую работу.
3. Документация по увольнению с работы:
· Заявление об увольнении;
· Приказ об увольнении;
· Протокол общего собрания трудового коллектива об увольнении.
4. Документация по оформлению отпусков:
· График отпусков;
· Заявление о предоставлении отпуска;
· Приказ о предоставлении отпуска.
5. Документация по оформлению поощрений:
· Представление о поощрении;
· Приказ о поощрении;
· Протокол общего собрания трудового коллектива о поощрении.
6. Документация по оформлению дисциплинарных взысканий:
· Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины;
· Объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины;
· Приказ о наложении дисциплинарного взыскания;
· Протокол общего собрания трудового коллектива о наложении дисциплинарного взыскания.
Если же рассматривать кадровые документы, входящие в состав личного дела сотрудника, то их можно подразделить на:
1. Оформляемые при поступлении на работу:
2. Характеристика
4. Автобиография
5. Заявление о приеме на работу
6. Личная карточка
7. Приказ о приеме работника (форма Т-1), о приеме работников (форма Т-1а)
8. Протокол об избрании на должность и итогах конкурса на вакантную должность
2. Добавляемы в течение трудовой деятельности:
1. Приказ о предоставлении отпуска (форма Т-6), о предоставлении отпусков (форма Т-6а), о поощрении работника (форма Т-11), о поощрении работников (форма Т-11а), о командировке работника (форма Т-9), о командировке работников (форма Т-9а), о переводе работника (форма Т-5), о переводе работников (форма Т-5а), о применении дисциплинарного взыскания, о снятии дисциплинарного взыскания, о совмещении должностей, о замещении должностей, о переносе отпуска, об отзыве из отпуска, об отстранении от работы, о сокращении штата.
2. Копии документов, на основании которых поменялись анкетные данные (свидетельство о заключении брака или его расторжении, рождении ребенка и т.п.).
3. Аттестационные листы.
4. Копии документов о повышении квалификации.
5. Объяснительные записки, уведомления, акты и т.д.
Рост производительности труда во многом зависит от кадров, уровня их квалификации и отношения к труду.
Кадры отрасли включают постоянно занятых в сфере промышленного производства работников, получивших соответствующую профессиональную подготовку и имеющих практический опыт и навыки труда. Они подразделяются на работников промышленных предприятий, аппарата управления отраслью, работников научно-исследовательских, проектно-конструкторских, технологических институтов и организаций.
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.
Кадровый состав предприятия состоит из промышленно-производственного и непромышленного персонала.
Определение потребности в кадрах, их планирование и учет осуществляется по следующим категориям работников:
1. Рабочие (основные и вспомогательные).
2. Инженерно-технические работники (руководители и специалисты).
3. Служащие (технические исполнители).
4. Младший обслуживающий персонал.
5. Охрана и ученики.
Рабочие занимают наибольший удельный вес в общей численности работающих (3/4 части). Уровень профессионально-квалификационной подготовленности рабочих в условиях напряженного баланса трудовых ресурсов приобретает особое значение, так как он непосредственно влияет на производительность труда.
Управление, техническое, экономическое и организационное руководство предприятием осуществляется инженерно-техническими работниками (ИТР). Совершенствование технологии и организации производства и труда, внедрение новой техники предполагают участие архитекторов, инженеров-конструкторов, технологов, механиков, энергетиков, специалистов по автоматике, электроники и т.д. Важнейшая роль принадлежит линейным ИТР – производителям работ, мастерам и т.д.
Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместителей.
Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.
Категория служащих включает в себя работников, связанных с учетом, финансами, снабжением, хранением материальных ценностей, хозяйственным обслуживанием и т.п. К ним относятся делопроизводители, серетари-машинисты, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.
Непромышленный персонал включает работников, занятых в непромышленной сфере предприятия: в жилищно-коммунальных хозяйствах, медицинских, образовательных, детских учреждениях и т.д.
В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия – определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.
Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-кадровик, экономист-финансист. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник.
Квалификация – степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность – это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность включает работников, явившихся на работу.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников предыдущую дату.
В условиях непрерывного движения кадров, которое вызывается многочисленными причинами экономического, социального и демографического характера, на предприятии постоянно возникает дополнительная потребность в работниках и стабильность кадров может быть обеспечена только путем постоянного восполнения выбывающих.
Важнейшая задача – закрепление кадров на предприятии, так как одной из причин дополнительной потребности в кадрах является их текучесть, т.е. выбытие из предприятия, что вызывает значительные материальные и финансовые потери, отрицательно влияет на объемы и качество продукции.
Следовательно, сокращение текучести кадров и ликвидация на этой основе потерь рабочего времени равнозначны сокращению потребности в дополнительных кадрах.
2. Производительность труда: сущность и методы измерения.
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда ,которая определяется количеством продукции, произведённой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. В рыночных условиях производительность труда является объектом переговоров и заключения договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллективного договора.
Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоёмкости (Тр) продукции, которые можно рассчитать по формулам:
где: q - объём произведённой продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения;
Ч сп - среднесписочная численность работающих чел;
Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.
Выработка продукции- это наиболее распространённый и универсальный показатель производительности труда на промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объёма производства (q) различают три метода определения выработки:
1. натуральный;
2. стоимостной;
3. нормированного рабочего времени.
Наиболее наглядно можно охарактеризовать производительность труда показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах.
Но если предприятие производит разнородную продукцию, то показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.
В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя. Если выработку невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, то показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка может быть:
1. часовая (в расчёте на один отработанный человеко-час);
2. дневная (отработанный человеко-день);
3. годовая, квартальная или месячная (на одного среднесписочного
работника в год, квартал, месяц).
Трудоёмкость представляет затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки:
1. во-первых, он отражает прямую связь между объёмом производства и трудозатратами;
2. во-вторых, его применение позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами его роста;
3. в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.
В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоёмкость продукции выделяют технологическую, производственную и полную трудоёмкость, трудоёмкость обслуживания производства и трудоёмкость управления производством.
Технологическая трудоёмкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков.
Производственная трудоёмкость включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.
Полная трудоёмкость отражает затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.
Трудоемкость обслуживания производства отражает затраты труда вспомогательных рабочих.
Трудоемкость управления производством - затраты труда служащих.
Для осуществления процесса производства необходимо наличие трех факторов или экономических ресурсов:
- средств труда (ОПФ);
- предметов труда (ОС);
- трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы – это широкое понятие. Это население трудоспособного возраста, не занятое в производстве или непроизводственной сфере. Лица трудоспособного возраста, привлеченные в производство, называются производственными кадрами.
От состава кадров, их структуры, квалификации, отношения к труду зависят качество продукции, затраты на ее производство и, в конечном итоге, эффективность производства.
Все работающие на производстве делятся на 2 группы:
1) промышленно-производственный персонал (это люди, непосредственно занятые в производстве);
2) непромышленный персонал. В эту группу входят работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия (ЖКО, детские учреждения, ПТУ, клубы, медсанчасти, подсобные хозяйства и т. п.).
В зависимости от выполняемых функций ППП делится на следующие категории:
- рабочие;
- руководители и специалисты;
- служащие;
- охрана, ученики.
В зависимости от участия в производстве рабочие делятся на Основных И Вспомогательных.
Основные рабочие Непосредственно осуществляют технологический процессы изготовления продукции, то есть воздействуют на предмет труда и управляют производственным оборудованием.
Вспомогательные рабочие Осуществляют ремонт оборудования, КИП, контроль за ходом процесса, качеством сырья и продукции, транспортировку, перемещение сырья, материалов и готовой продукции, то есть они выполняют функции обслуживания и обеспечения производства.
Руководители и специалисты Выполняют функции управления, планирования, технического и организационного руководства производством: это начальники цехов, технологи, механики, энергетики, экономисты, работники функциональных служб и отделов. В численности ППП на их долю приходится примерно 14% (химическая промышленность), 11% (ПСМ).
Служащие. К этой категории относятся работники, выполняющие учетную, канцелярскую и хозяйственные работы (бухгалтеры, машинистки, работники АХО). На их долю в общей численности ППП приходится примерно 3%.
МОП – это работники, занятые бытовым обслуживанием работающих (гардеробщики, уборщики производственных помещений, дворники и т. п.).
ВОХР и ученики – работники сторожевой и пожарной охраны, ученики – лица, независимо от возраста, проходящие индивидуальное или бригадное производственное обучение непосредственно на предприятии. Удельный вес в численности ППП двух последних групп составляет примерно 3%.
Основные и вспомогательные рабочие различаются по профессии, специальности и квалификации.
Профессия – это род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки для работы в данной отрасли промышленности.
Профессия включает в себя ряд Специальностей. Например, профессия слесаря включает в себя специальности: сборщика, ремонтника, инструментальщика, сантехника и т. д.
Квалификация Означает совокупность знаний, умений и навыков для выполнения определенных работ. Она характеризуется тарифным разрядом.
Современный рабочий имеет дело с большим потоком информации, поэтому должен иметь не только общие и профессиональные знания, но и обладать способностью правильно воспринимать и интерпретировать информацию, быстро реагировать на ее изменение.
В современных условиях повышаются требования к специалистам с высшим образованием. Они должны уметь экономически мыслить, овладеть новыми методами хозяйствования, изучить системный анализ и вопросы управления производством в условиях рынка, овладеть знаниями в области социологии, психологии, права, финансирования, внешнеэкономической деятельности.
На решение этих задач направлены периодические аттестации специалистов, система подготовки и переподготовки кадров.
Под структурой кадров понимается процентное отношение численности каждой из перечисленных категорий к общей численности ППП. Структура кадров изменяется в результате НТП (доля ИТР повышена, в численности рабочих понижена доля вспомогательных рабочих и доля рабочих, занятых тяжелым неквалифицированным трудом).
Анализ структуры кадров позволяет определить потребность в них, планировать их подготовку.
Определяющим фактором развития производства являются кадры предприятия, непосредственно выполняющие те или иные функции хозяйственной деятельности.
Кадры — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на фирме и входящих в его списочный состав.
Персонал организации — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
Представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на достижение целей фирмы и собственных целей.
Структура персонала организации
Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную).
Виды организационных структур управления:- Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.
- Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.
- Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.
- Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).
- определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.
Структура кадров предприятия
По структуре (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических исполнителей и руководителей (объединенные в группу служащих), а также работники охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников. К рабочим относятся физические лица, непосредственно занятые созданием продуктов труда на производстве. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие либо непосредственно (гончар, столяр, каменщик), либо с помощью орудий труда (токарь, фрезеровщик, портной и т. д.) воздействуют на предмет труда с целью получения продукта труда. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными услугами и т. д., т. е. являются помощниками основных рабочих, обеспечивая рабочее место всем необходимым.
К специалистам относят работников, занятых подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продуктов труда. Технические исполнители — это работники, обеспечивающие работу специалистов. Руководители осуществляют управленческие функции в подразделениях предприятия и в целом по предприятию. К ним относятся также главные специалисты, заместители руководителей, начальники, управляющие, заведующие и т. п. Работники охраны обеспечивают функции защиты имущества, секретов от несанкционированного пользования и воровства, а руководителей защищают от угроз насилия и физического уничтожения. Младший обслуживающий персонал осуществляет уборку помещений, обслуживание мест общего пользования и т. д. Ученики необходимы предприятию для пополнения рабочих кадров и для замены выбывающих по возрасту и по другим причинам.
Кадры характеризуются количественно и качественно
К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности (работающих, промышленно-производственного персонала, непромышленного персонала, категорий работающих). Списочная численность определяется на определенную дату по списку, с учетом принятых и уволенных на эту дату работников. Явочная численность — это количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Этот показатель используется при определении потерь времени, невыходов на работу. Среднесписочная численность работников определяется суммированием численности работников списочного состава на каждый календарный день месяца и деления этой суммы на количество календарных дней месяца.
Качественная характеристика кадров заключается в профессиональном и квалифицированном выполнении работ. Профессия — род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки и являющийся источником существования. В каждой профессии выделяются специальности. Например, профессия слесарь — специализация слесарь-сантехник, или профессия экономист — специализация бухгалтерский учет. Квалификация — степень умелости, характеризуется номером разряда (1-й, 2-й, 3-й и т. д.) или категорий (1-я, 2-я, 3-я), или классностью (3-й, 2-й, 1-й, высший).
Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в квалификационных справочниках. Основным является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Дополнительными — отраслевые квалификационные справочники и квалификационные справочники предприятий по работам, не вошедшим в ЕТКС. Требования к степени умелости выполнения работ служащими излагаются в квалификационных справочниках должностей служащих (КСДС), в положениях и должностных инструкциях. Должность — это род умственной деятельности, необходимой для выполнения квалификационных требований на специальном рабочем месте служащего.
Профессионально — квалифицированный состав работников каждой фирмы (предприятия) формируется на основе действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Производный характер спроса на трудовые ресурсы зависит от величины спроса на готовые товары и услуги означает.
При определении потребности фирмы в соответствующей категории работников необходимо учитывать:- производительность труда или трудоемкость продукции;
- рыночную стоимость или цену производимой продукции;
- уровень квалификации, используемую технологию;
- организацию производства.
Определение потребности в кадрах ведется раздельно по группам персонала. Численность ППП определяется по каждой категории работающих. При планировании численности рабочих определяются списочный и явочный состав. В списочный состав входят все постоянные, сезонные и временные работники. Явочный состав — число рабочих, которые должны находиться на работе в данную смену. Исходными данными для планирования численности рабочих обычно служат объемы производства, трудоемкость производственной программы, штатные расписания, нормы обслуживания, балансы рабочего времени одного среднесписочного рабочего, графики сменности. Баланс рабочего времени характеризует среднее количество дней и часов, которое может отработать один рабочий в плановом периоде.
Трудовой коллектив
Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив , т. е. группу работников объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующе виды трудовой деятельности.
Рабочая сила, занятая в различных отраслях экономики страны и ее регионах различается по полу, возрасту, национальности, образованию, стаду работы, профессии, специальности и квалификации.
Все работники делятся на две категории :
- промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности);
- персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе промышленных предприятий (персонал неосновной деятельности).
В численность промышленно-производственного персонала предприятия включаются работники:
- основных и вспомогательных цехов (участков);
- подсобных производств;
- обслуживающие электрические, тепловые сети, подстанции и др.;
- занятые на погрузочно-разгрузочных работах и транспортно-складских работах;
- научно-исследовательских, конструкторских, проектно-конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия;
- производственных лабораторий;
- занятые пусконаладочными работами;
- занятые на очистных сооружениях, состоящих на балансе предприятия;
- узлов связи, состоящих на балансе предприятия;
- информационно-вычислительных центров;
- всех видов охраны;
- заводских душей и бань, обслуживающих на производстве персонал только данного предприятия;
- занятые на капитальном и текущем ремонте оборудования и др.
К персоналу, занятому в неосновной деятельности промышленных предприятий (непромышленный персонал), относятся работники:
- транспорта, состоящего на балансе предприятия и обслуживающего жилищное хозяйство, коммунальные предприятия и другие организации неосновной деятельности;
- строительных лабораторий;
- групп проектирования организации работ и проектных бюро, групп, геодезических служб строительных организаций;
- занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений, производимом хозяйственным способом;
- торговли и общественного питания;
- предприятий, занятых постоянно заготовкой сельскохозяйственной продукции, а также сельскохозяйственного сырья для промышленной переработки;
- подсобные сельскохозяйственные предприятия, состоящие на балансе промышленных предприятий;
- редакций газет и радиовещания;
- жилищного хозяйства;
- коммунальных предприятий и предприятий бытового обслуживания населения;
- обслуживающие медицинские учреждения (медсанчасти, здравпункты, профилактории, пансионаты, турбазы и т.п.);
- учреждения физической культуры (стадионы, дворцы спорта, спортивные залы и т.д);
- учебных заведений и курсов;
- учреждений дошкольного воспитания;
- учреждений культуры;
- библиотек, кроме технических и др.
Рабочие и служащие
Все работники предприятий делятся на две группы: рабочие и служащие.
Рабочие (работники массовых профессий) это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятий. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия.
По уровню квалификации рабочие могут быть:
- квалифицированными;
- малоквалифицированными;
- неквалифицированными.
Их соотношение на предприятии зависит от видов и объемов выполняемых работ.
Служащие — это руководители и специалисты. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или специальное среднее образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным. По уровню образования специалисты подразделяются на категории.