Каждого работающего человека рано или поздно может ожидать увольнение по инициативе работодателя, то есть по статье без выплаты компенсацией. От таких жизненных ситуаций не стоит зарекаться, наоборот, важно разобраться, как правильно действовать в рамках закона. Проблема грандиозная, но для начала требуется выяснить причины увольнения с работы по инициативе работодателя и, возможно, их оспорить в установленном судом порядке.

Основания для увольнения работника по ТК РФ

Расторжение трудового договор в такой ситуации должно быть правомерным и юридически обоснованным. В противном случае работник может оспорить свои права, судиться как с непосредственным начальником, так и с руководителем всей организации. Основания, по вине которых может состояться увольнение работника по инициативе работодателя, подробно изложены ниже:

1. Медицинские противопоказания не позволяют занимать присвоенную, согласно трудовому договору, должность, а сам работник отказался от перевода на другое рабочее место по показаниям.
2. Человек получил инвалидность, частично утратил физические способности, о чем предоставил медицинское заключение с мокрыми печатями по месту официального трудоустройства.
3. Сотрудник частично утратил работоспособность, а у работодателя нет свободных мест или подходящей работы, соответствующей возможностям, не препятствующей состоянию здоровья.
4. Полная ликвидация предприятия, необходимость в сокращении штата, отсутствие необходимости в совместителе либо смена собственника на производстве. Вполне допускается, что новый директор сохранит трудовой коллектив, но этого может не произойти по желанию.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Администрация предприятия предусматривает ряд потенциальных причин, почему в срочном порядке расторгает трудовые отношения с работником. Аргументы для работника не всегда объективные, но при знании законов и порядков, грамотной юридической службе предприятия их сложно оспорить. Если сотрудник чувствует свою правоту, готов отстаивать собственные интересы, прямая дорога в суд с исковым заявлением от первого лица. Чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя, необходимы веские причины, о которых стоит поговорить подробней.

Причины

Эта процедура не из приятных, при этом должна иметь веские причины, чтобы у работодателя или заместителя появилось огромное желание избавиться от конкретного работника. В действующем законодательстве каждый случай сугубо индивидуальный, однако порядок увольнения по инициативе работодателя один. Вот какие могут быть причины неожиданного увольнения сотрудника по инициативе руководящего состава:

• алкогольное опьянение сотрудника во время рабочей смены, нежелание реагировать на многочисленные замечания руководителя относительно нетрезвого состояния;
• систематические прогулы на рабочем месте, которые не имеют за собой нормативно-правового подкрепления;
• разглашение коммерческой тайны либо несоблюдение работником корпоративной этики с последующим увольнением;
• хищение имущества ИП, другие уголовные преступления, которые преследуются действующим законодательством;
• неисполнение прямых обязанностей, некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;
• не прохождение испытательного срока, негативные отзывы руководителя о работе потенциального сотрудника;
• грубейшее нарушение трудовой дисциплины, систематические прогулы, нарушение устава предприятия, конфликтные ситуации с руководителем в устной форме;
• порча имущества, несоблюдение техники безопасности, конфликтные ситуации с начальником охраны труда.

Статьи ТК РФ

Статья 81 ТК РФ как раз посвящена этим актуальным для работодателя вопросам, при этом насчитывает 18 веских причин, почему сотрудник может быть уволен по инициативе руководителя. В этом юридическом документе дополнительно предоставлены достоверные сведения о положенном выходном пособии, денежных взысканиях, других нарушениях и наказании таковых.

Правила увольнения работника

Если нарушены правила техники безопасности, руководитель направляет штрафника на повторную аттестацию или увольняет. В последнем случае требуется письменное объяснение, судебное разбирательство и дальнейшее увольнение виновного, согласно ст. 84.1 ТК РФ. Если предприятие ликвидируется, сотрудника положено уведомить на 2 месяца, при этом сохранить право получить компенсацию в размере двухмесячного оклада.

Предупреждение

При ликвидации предприятия работодатель должен уведомить о предстоящей волне увольнений. Сделать это обязательно за 2 месяца, причем указанный период выплачивать заработную плату и сохранить рабочее место. Если в течение 2 недель сотрудник по своей инициативе встал на биржу труда и получил статус безработного, ему полагается заработная плата за третий месяц без инициативы работодателя.

Компенсация

Выходное пособие по причине ликвидации предприятия выплачивается в размере двух минимальных заработных плат. Согласно Трудовому Кодексу, сотрудник имеет право и на выплаты третьего месяца, но при условии, что для предпринимателя он стал официальным безработным. При ликвидации предприятия выплаты полагаются, если собранная комиссия или экспертиза подтвердили, что вины за произошедшее на сотруднике нет.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя

Если ответственность на произошедшее ЧП лежит на работнике, на него могут быть возложены все финансовые растраты. Необходимо компенсировать убытки, либо дело направляется на досудебное разбирательство. Сотрудника ждет строгий выбор и, не исключено, неминуемо увольнение, исключение из трудового коллектива предприятия. Если работник н признает за собой ответственность за содеянное, его вину путем переговоров и сбора доказательств не требует официально подтвердить.

ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5. неоднократного неисполнения трудовых обязанностей работником без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
7. в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Грубые нарушения работником трудовых обязанностей

• прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);
• появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны;
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
• совершение установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Важно! Следует иметь ввиду, что:

• Каждый случай уникален и индивидуален.
• Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными , содержащими нормы трудового , локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по сокращению штата или несоответствию должности допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем):

1. в период его временной нетрудоспособности;
2. в период пребывания в отпуске.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя в соответствии ст. 82 ТК предусмотрено обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Порядок увольнения

Общий порядок оформления прекращения трудового договора установлен ст. 84.1 ТК РФ.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись . По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ (по общему правилу - в день увольнения). По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статьи законодательства .

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному ст. 81 или ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

Увольнение работника по инициатив работодателя процедура довольно сложная и длительная, именно об это мы и расскажем в нашей статье.

Статья трудового кодекса

Всего в TK на сегодняшний день предусмотрено 14 оснований, согласно которым, работодатель может уволить с работы человека без его согласия. Если на предприятии произошло плановое сокращение, то сотрудника увольняют по статье 373 ТК РФ. Если причиной увольнения человека стала инициатива начальника или внезапная ликвидация предприятия, то здесь ссылаются на 81 статью ТК РФ.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Причины увольнения

Работодатель не имеет права уволить человека по своим соображениям. Если такое произошло, то сотрудник имеет право обжаловать содеянное в правовом порядке.

Однако, существует несколько причин, по которым начальник может уволить своего работника:

1. Часто, увольнение происходит по причине нарушения трудовой дисциплины. В таком случае сотруднику, может быть, в дальнейшем будет сложно найти новое место работы. Под этот перечень входят многие факторы. Например, если работник отказывается выполнять свои прямые обязанности. Иногда, исключением может стать его плохое самочувствие. Причиной увольнение может стать и то, если человек периодически опаздывал на работу или прогуливал её.
2. Еще один повод увольнения работника по инициативе начальника – это некомпетентность. Возникают ситуации, когда после приема на работу, начальник делает вывод, что новый сотрудник не справляется с обязанностями и не видит в нем перспектив. В таком случае работодатель имеет право его уволить. Также после устройства на работу, может быть, выявлено, что сотрудник использовал поддельные документы для того, чтобы получить желаемую должность, это также может стать причиной увольнения.

Возникают и другие ситуации, когда работника увольняют, даже если он идеально справлялся со своими обязанностями:

• Во времена кризиса многие сотрудники были уволены по причине банкротства предприятия. Начальник не имел возможности платить заработную плату и был вынужден прекратить существование организации. Иногда, эта операция осуществляется, согласно судебному решению.
• Еще одна причина увольнения без вины сотрудника – это массовое . Директору организации становится нечем платить заработную плату всему штату и он самостоятельно принимает решение его уменьшить. Зачастую более перспективные сотрудники остаются на своих рабочих местах и не попадают под увольнения.
• Такие сотрудники, как заместители начальников, могут быть, уволены во время смены руководителя.
• По закону имеют право уволить и самого начальника, если он совершал какие-либо действия, которые противоречат трудовому кодексу.
• Также работник, может быть, временно уволен, если предприятие закрыто на некоторое время. В основном это относится к продовольственным магазинам. В случае обнаружения просроченного товара его могут закрыть на 90 дней.

Процедура увольнения совместителя

Неважно какие отношения образуются между совместителем и начальником, первое лицо по закону относится к числу сотрудников.

Соответственно, работник этой должности также может быть, уволен по инициативе работодателя.

1. Обычно, для увольнения необходимо соглашение двух сторон, это не может произойти в одностороннем порядке. Работник, может быть, уволен, если обе стороны согласны на это действие. В таком случае требуется заявление с двух сторон в письменном виде, только после чего может выйти сам приказ об увольнении. Совместитель обязан отработать еще две недели. После истечения этого времени, он будет признан безработным.
2. Как и любой другой сотрудник, совместитель может попасть под сокращение ряда сотрудников . Работодатель обязан сообщить это ему за два месяца до увольнения, чтобы у него было время найти новое место работы.
3. Если между работодателем и совместителей заключен , то он имеет право уволить его в любое время, например, если он нашел более подходящего работника.

Документы, необходимые для увольнения совместителя:

• В первую очередь увольнение будет действительно только в том случае, если вышел приказ об этом. В нем, должно быть, указано полное имя, отчество и фамилия рабочего, а также должность, которую он занимал на производстве. Если был табельный номер, то он его наличие также необходимо. Важным условием является дата и статья, согласно которой уволен сотрудник.
• Трудовая книжка, должна быть, выдана совместителю.
• Документ, подтверждающий, что уволенному сотруднику полагается компенсация за неоплачиваемый отпуск.

Государство, выступая перед гражданами гарантом защиты их прав, не изменяет себе и в сегменте трудовых отношений. Законодательство тщательно продумано, и не допускает безосновательных увольнений сотрудников работодателями. На сторону работников чаще встают и представители судебной системы, когда вопрос касается решения об увольнении, принятом руководителем «на грани» соблюдения закона.

Если производится увольнение работника по инициативе работодателя, на руководителя ложится большая ответственность. Нарушения правовых норм, положенных сроков и выплат могут спровоцировать ситуацию, при которой судебные органы не только вернут работника на службу принудительно, но и наложат на организацию весомый штраф.

Чтобы избежать подобных последствий, следует изучить трудовое законодательство в части правил и порядка увольнения сотрудников, а также учесть исключения, положенные отдельным категориям граждан.

Основным документом, регламентирующим все аспекты увольнения работников, является Трудовой кодекс.

Основания

Перечень всех возможностей работодателей в части увольнения сотрудников указан в 77 статье .

Уволить работника допускается:

• с его согласия и по его личной инициативе;
• придя к общему соглашению между работником и его руководством;
• в момент, когда окончится срок договора между сторонами;
• при изменившихся обстоятельствах и условиях работы, на основании которых сотрудник не желает продолжать трудовые отношения;
• по решению руководства предприятия.

В отличие от прекращения договорных отношений по желанию сотрудника, если инициатива исходит от работодателя, то вступают в силу узаконенные ограничения (ТК РФ ст.81 ).

Причины

Руководство предприятия может прервать трудовой договор с сотрудником в случае:

• если предприятие ликвидировано и прекратило работу, либо сменился его собственник;
• принятия обоснованного решения о необходимости сокращения персонала;
• если работа сотрудника не соответствует стандартам (недостаточная квалификация, аморальное поведение, отказ от исполнения должностных обязанностей, нарушение норм трудовой дисциплины или норм безопасности);
• если состояние здоровья сотрудника, подтвержденное документом из медучреждения, не позволяет продолжать работу (этот вариант допустим только, если на предприятии нет подходящей должности на замену, или работник отказывается от нового места);
• доказанного правонарушения, совершенного сотрудником против интересов компании (кража, растрата, хищение, умышленный вред, причиненный сотрудникам или имуществу, нарушение норм информационной безопасности);
• сокрытия сведений, относительно существования конфликта интересов, одной из сторон которых является сотрудник;
• если сотрудник при устройстве на работу прибегнул к обману, предъявив ложные документы.

Вводя в законодательство необходимость наличия основания для увольнения работника, государство оберегает граждан от возможной дискриминации и субъективных оценок со стороны руководства. Любая причина должна быть документально обоснована.

Что нельзя делать

Законом запрещен ряд действий при увольнении сотрудников по инициативе руководства.

К ним относятся:

• невозможность уволить работника в момент болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности;
• недопустимость увольнения в период отпуска любого вида;
• ограничения в увольнении отдельных категорий граждан.

Чтобы иметь возможность уволить сотрудника в общем порядке необходимо удостовериться, что он не относится к исключительной категории.

На общих основаниях сотрудники не могут быть уволены, если являются:

• несовершеннолетними;
• беременными женщинами;
• матерями одиночками, имеющими детей до 14 лет;
• гражданами, ухаживающими задетьми в возрасте до трех лет;
• гражданами, осуществляющими уход за ребенком – инвалидом, который не достиг совершеннолетия.

Это не значит, что данных работников совсем нельзя уволить. Для расторжения договоров с исключительными категориями, находящихся под особой защитой государства, существуют отдельно оговоренные условия и правила.

Порядок увольнения

Положения ТК обязывают работодателя оформлять увольнение в установленном порядке (ТК РФ ст. 84.1). Если вопрос касается увольнения по инициативе руководства предприятия, то общий порядок увольнения следующий:

• руководство должно иметь в наличии основание (документально оформленную причину решения);
• предупредить работника о предстоящем прекращении договорных отношений работодатель обязан официальным приказом, в котором указывается основание;
• ознакомление с документом должно быть подтверждено подписью сотрудника;
• решение руководства должно быть отражено в трудовой книжке, причем запись должна сопровождаться ссылкой на статью ТК, являющуюся основанием для увольнения;
• в день расторжения договора, необходимо предоставить сотруднику кадровые документы (обязательными к выдаче являются: трудовая книжка, справка о доходе за два года и справка об уплаченных взносах в ПФР);
• также в день увольнения положено произвести с сотрудником полный расчет;
• сроки уведомления работника о предстоящем увольнении зависят от типа трудового договора и являются обязательными для соблюдения.

В зависимости от причины увольнения, к процедуре добавляются отдельные пункты, которые работодатель обязан выполнить.

Ликвидация

Если увольнение предстоит по причине прекращения работы всего предприятия, то расторжению подвергаются договора со всеми работниками. Выборочное увольнение сотрудников по данной причине недопустимо.

Этапы оформления:

1. Составление приказа о прекращении работы организации.
2. Уведомление сотрудников (персонально, под роспись);
3. Уведомление представителей профсоюза и службы занятости (ТК РФ с. 180)за два месяца до срока вступления приказа в силу.
4. Оформление приказов об увольнении персонала.
5. Расчет.
6. Выдача кадровых документов.

Если грядет массовое увольнение, то период уведомления увеличивается до трех месяцев.

Сокращение

При необходимости урезать количество рабочих должностей, работодатель должен руководствоваться правилами, относящимися к оформлению сокращения штата. По процедуре они идентичны этапам, проводящимся при ликвидации фирмы, с одним дополнением.

После издания приказа о сокращении штата работодатель обязан рассмотреть возможность предложить замену должностей для работников, попавших под сокращение. Если работник соглашается на новую должность, то оформляется его перевод. Если вакантной должности до дня увольнения не появилось, или сотрудник не согласен с предложенными условиями труда, издается приказ об увольнении, производится расчет и выдача документов.

Важно помнить, что увольняя сотрудников по данной статье, а также при ликвидации предприятия, работодатель обязан выплатить им выходное пособие. Размер его соответствует двухмесячному окладу

«По статье»

Увольнение «по статье» накладывает на дальнейшую работу сотрудника определенный негативный отпечаток. По этой причине, работник часто изъявляет желание оформить увольнение по своей инициативе. Для работодателя данный вид увольнения означает дополнительную ответственность. Решая, за что можно уволить работника, он обязан доказать имеющиеся нарушения.

Нарушения

Если сотрудник подлежит увольнению из-за своего поведения, пренебрежения правилами поведения и безопасности, либо отказа выполнять свою работу, то процедура расставания с таким работником следующая:

1. Руководство должно оформить акт, доказывающий случившийся инцидент.
2. Получение письменных объяснений от виновника инцидента (ТК РФ ст.193)в двухдневный срок после происшествия.
3. Оформление приказа и уведомление нарушителя.
4. Расчет.
5. Выдача «трудовой» и положенных справок.

Чтобы у работника не возникло повода отстаивать права в суде, каждое нарушение трудовой дисциплины должно быть отражено в его деле. Опоздания, прогулы, отказ от выполнения обязанностей и иные проявления безалаберного отношения к работе должны быть оформлены в виде выговоров, взысканий, отстранений от работы и т.д.

Принимая решение важно помнить, что нарушение сотрудником дисциплины может иметь уважительную причину. Например, прогул может оказаться пропуском работы по болезни, подтвержденным справкой из медучреждения. В этом случае увольнение по данной статье не может быть исполнено, так как и трудовая инспекция и суд встанут на сторону работника.

Несмотря на прямое указание в ТК на возможность уволить человека за пьянство, работодателю придется доказать, что работник был пьян именно в момент произведения работ. Если пьяный сотрудник оказался на рабочем месте после трудового дня или вне своей смены, это не может стать поводом для увольнения.

«Виновные действия»

Самый безапелляционный вид увольнения – это нарушения, связанные с доказанными правонарушениями, нанесшими ущерб предприятию. В этом случае процедура оформления аналогична увольнению за нарушения. Вина работника фиксируется в акте и подтверждается судебным решением. Часто владельцы предприятий не доводят дело до суда, позволяя работнику уйти « по собственному желанию», так как его противоправные действия прямо затрагивают репутацию фирмы.

Законодательство также допускает увольнение работников с формулировкой «утрата доверия». Такая причина увольнения может быть связана с халатностью работника или умышленными действиями, которые повлекли или могли повлечь ущерб деятельности фирмы.

Следует помнить, что по данной причине, расстаться можно только с теми сотрудниками, за которыми официально закреплена материальная ответственность. Чаще всего ими выступают работники финансового блока, продавцы, логисты и сотрудники склада.

Недостаток профессиональных навыков

Когда речь идет о претензиях к качеству работы, для увольнения следует соблюдать этапы оценки персонала.

В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюза. К увольнению может привести только зафиксированный неудовлетворительный результат. Перед тем, как уволить сотрудника, ему должна быть предоставлена возможность проявить себя на более легкой и менее доходной должности, либо повысить свой квалификационный уровень в оговоренные сроки.

Процедура:

1. Выпуск приказа об аттестации, извещение сотрудников;
2. Проведение оценочных мероприятий с участием представителей профсоюза;
3. Уведомление о результатах оценки.
4. Предоставление альтернативного места службы, соответствующего квалификации работника. Данный пункт не является обязательным, его исполнение зависит от руководства фирмы.
5. Оформление приказа о переводе или увольнении.
6. Расчет.
7. Выдача кадровых документов.

Увольняя сотрудника «по статье», следует убедиться, что факты несоответствия работника установленным стандартам подтверждены, и уважительные причины их оправдания отсутствуют.

Особые условия и процедуры увольнения

Для отдельных категорий граждан и в зависимости от обстоятельств в законодательстве существуют исключения. Они связаны с невозможностью уволить сотрудника по некоторым из вышеописанных причин, предусматривают иной порядок действий, регламентируют сроки уведомления и условия для расторжения договора.

На испытательном сроке

Зачастую руководители относятся к испытательному сроку не как к перспективе подобрать подходящего кандидата, а как к возможности использовать в течение допустимого периода дешевую рабочую силу. Сотрудникам не доплачивают, а иногда и совсем не платят, безосновательно увольняют. Сотрудники, не зная тонкостей законодательства, только потворствуют таким работодателям. Между тем, увольнение сотрудника, который не устроил работодателя на испытательном сроке строго регламентировано.

Несмотря на то, что сотрудника, проходящего испытание, закон позволяет уволить по упрощенной схеме, следует придерживаться установленных норм (ТК РФ ст.71).

1. Внимание к оформлению испытуемых.

Важно помнить, что испытательный срок считается таковым, только когда его наличие прописано в договоре с сотрудником. Отсутствие упоминания о сроках проверки работника в тексте документа отменяет все условия, касающиеся упрощенной процедуры увольнения, так как считается, что сотрудник принят в штат без предварительного испытания. Это же качается соблюдения максимальной длительности испытательного периода. Для основной массы специальностей он соответствует трем месяцам.

1. Подтвержденное основание.

Основания для увольнения на испытательном сроке включают в себя весь перечень причин, касающихся увольнения любого из сотрудников (статья 81 ТК РФ ). Кроме того, уволить можно любого, кто не смог достойно пройти испытание. Для этого работодатель должен осуществить оценку результатов сотрудника и огласить их.

1. Сроки.

Предупредить работника о грядущем увольнении обязаны письменно за три дня до окончания работы, указав причину принятого решения. Если срок испытания подошел к концу, считается, что работник прошел проверку успешно. То, есть работодатель может расстаться с работником по своей инициативе на основании «провала» испытания, не позднее, чем за три дня до его окончания. После испытательного срока сотрудник должен увольняться на общих основаниях.

Увольнение пенсионера

Порядок увольнения возрастных сотрудников мало отличается от общего, но имеет свои нюансы, которые следует учитывать.

1. Преимущества при сокращении штата.

За данной категорией граждан закреплен приоритет в праве остаться на должности, по сравнению с иными работниками (ТК РФ ст.179). Также им в первую очередь следует предлагать должности взамен сокращаемым.

1. Внимание к причинам.

Ни при каких обстоятельствах причиной увольнения не может быть возраст работника (ТК РФ ст.2). Выход на пенсию должен быть инициирован самим работником. Исключение составляют ряд должностей и специальностей, в которых установлен возрастной ценз. Смена должности или увольнение пенсионера по состоянию здоровья возможна только при наличии медицинских показаний, подтвержденных документально.

1. Отработка.

При увольнении, которое связано с уходом работника на пенсию, последний освобожден от отработок и может уйти со службы в день подачи заявления (ТК РФ ст.80). Единожды уволившись по данному основанию, пенсионер, продолжающий работать, не имеет повторных льгот на освобождение от отработки.

1. Внесение данных в документы.

Оформляя увольнение работника, уходящего на пенсию, следует помнить, что запись в трудовой книжке с такой формулировкой допускается только однократно. Последующие увольнения должны оформляться, согласно п.3, ч.1, ст.77, как уход по собственному желанию.

Увольнение инвалида

Граждане с ограниченными возможностями – одна из самых уязвимых категорий. Законодательная защита их прав усилена. Решив уволить инвалида, работодатель неизменно столкнется с правовыми ограничениями. Особенно, если статус инвалида сотрудник получил в период работы.

Официальное увольнение грозит только тем сотрудникам, которые будут признаны медкомиссией нетрудоспособными (1 группа инвалидности). Они исключаются из трудовых отношений, и работодатель имеет право уволить такого работника без дополнительных причин.

Если же гражданин, несмотря на инвалидность, трудоспособен, то руководство обязано организовать трудовые условия, позволяющие сотруднику продолжить работу. Это касается инвалидов 2 и 3 группы. В первом случае, хотя заболевание сотрудника может быть продолжительным, чаще всего оно ограничивает его возможности в одной определенной сфере. Соответственно у инвалида 2 группы остается возможность плодотворно трудиться на другой должности и при льготных условиях:

• 35 рабочих часов в неделю вместо 40;
• отсутствие ночных смен;
• отсутствие работ сверх норм;
• отпуск до 60 календарных дней.

Если работнику назначена 3 группа – это значит, что потеря трудоспособности: либо минимальна, либо возникает периодически. Увольнение инвалида 3 группыпо причине ограниченной трудоспособности наиболее сложное, так как таким работникам для выполнения обязанностей достаточно небольшого сокращения нагрузки.

Если после установления группы реабилитация сотрудника кратковременная, не более четырех месяцев, то руководство должно найти возможность облегченной работы. При более длительной реабилитации или отсутствии возможности соблюсти условия труда, соответствующие условиям ИТР, допустимо уволить работника.

Возможные варианты:

• увольнение, в результате отказа сотрудника от предложенной взамен должности;
• увольнение на основании отсутствия возможности выполнять предложенную работу (осуществляется при отсутствии облегченной работы, невозможности обеспечить допустимые программой реабилитации работника условия труда);
• перевод на иную работу по результатам оценки аттестационной комиссии, подтверждающей отсутствие соответствия должности, связанное с изменившимся состоянием здоровья;
• увольнение за нарушение трудовой дисциплины;
• увольнение при ликвидации фирмы или сокращении количества персонала.

Особенный порядок увольнения «по инвалидности»:

1. Процедура отстранения от работы производится сразу, как только сотрудник получил справку о назначении группы инвалидности.
2. Ознакомление работника с решением, предложение ему иной работы, соответствующей условиям в реабилитационном плане.
3. Оформления приказа об увольнении, предварительное заявление от сотрудника не требуется.

Приказ должен включать:

• ссылку на решение медицинской комиссии;
• показания реабилитационного плана;
• результаты аттестации рабочего места;
• инструкции, касающиеся должностных обязанностей.

Цель документа – обосновать невозможность продолжения работы сотрудника на занимаемой должности.

1. Перевод, а в случае отказа работника или отсутствия вакантного места, отвечающего условиям, увольнение.
2. В последний день производится расчет и выдача документов.

Если инвалидность получена в период работы, инвалид имеет право на получение выходного пособия, призванного компенсировать потерю трудоспособности.

Женщины

Особую категорию сотрудников при увольнении составляют женщины, готовящиеся стать матерями и имеющие детей. Их интересы государство защищает строго, увольнение на общих основанияхне допускается.

Беременные

Законодательство запрещает увольнение беременных женщин в период испытательного срока, а также при пренебрежении последних трудовыми обязанностями.

Решение об увольнении будет законным только в том случае, если дальнейшая работа сотрудницы невозможна (ТК РФ ст.81 ):

• при ликвидации фирмы;
• если закончился срок договора;
• предприятие меняет территориальное месторасположение, и сотрудница сама отказывается переезжать;
• работницу не устраивают изменившиеся условия работы;
• доказана неспособность продолжать работу;
• у сотрудницы закончился допуск (лицензия) на проведение работ.

Часто для увольнения сотрудниц в «положении» руководство прибегает к увольнению по инициативе работника. Однако если женщина обратиться в трудовую инспекцию и заявит о принуждении, контролирующий орган чаще всего встает на её сторону, так же как и последующий суд.

Матери-одиночки

Если у одинокой мамы есть ребенок до 14 лет или на её иждивении инвалид, не достигший совершеннолетия, увольнение по инициативе работодателя ограничено (ТК РФ ст.261).

Увольнение допустимо (ТК РФ ст.336):

• при прекращении работы организации;
• за грубые нарушения трудовой дисциплины(если сотрудница имеет взыскания — п. 5 ст. 81 ТК РФ );
• за аморальное поведение;
• если доказана вина, принесшая (или способная принести) ущерб организации;
• при обнаружении обмана, совершенного сотрудницей при устройстве на службу.

Важно четко понимать границы определения.

Матери-одиночки – это женщины:

• родившие ребенка от неустановленного отца и не состоящие в браке;
• усыновившие детей без наличия мужа;
• у детей, отцы которых успешно оспорили отцовство.

Если наличия вышеперечисленных факторов нет, то одинокой не может считаться женщина, расторгнувшая брак или вдова. В первом случае, в содержании ребенка должен принимать участие отец, а во втором – государство.

Такие же ограничения распространяются на тех матерей, у которых один из детей не достиг трех лет, а также на многодетных отцов.

Ведущие сотрудники

Для руководства и ведущих специалистов также существует особый порядок при увольнении. Он распространяется на директора, его заместителя, главного бухгалтера и иные должности, определенные уставом фирмы.Часто в их трудовых договорах условия увольнения оговариваются отдельно, так как прекращение их работы прямо влияет на деятельность организации в целом.

Должность влияет не на причину увольнения, а на его процедуру.

Процесс увольнения затрагивает много аспектов, поэтому устанавливается переходный период, за который увольняемый сотрудник сможет передать дела.

Если увольняется сотрудник материально ответственный, то предварительно создается специальная комиссия, призванная провести ревизию в содержании счетов, средств организации и документов. Для учета ценностей перед увольнением сотрудника проводится инвентаризация.

Приказ об увольнении должен содержать:

• результаты проверки;
• лицо, которое назначено исполнять обязанности увольняемого в переходный период;
• срок переходного периода;
• порядок передачи дел и форму актов приема-передачи.

Срок ухода должен быть рассчитан так, чтобы сотрудник смог передать дела к последнему дню увольнения.

Правовые последствия

Многие работодатели, столкнувшись с «неудобными» или недобросовестными работниками, предпочитают прийти к соглашению о прекращении работы по соглашению сторон или по желанию сотрудника. Доказать, что соглашение или заявление, написанное «по собственному желанию» сотрудник сделал по принуждению сложно, но возможно. Если работник сумеет доказать умысел руководства на увольнение без оснований, предприятие может быть втянуто в судебное разбирательство.

Результатами могут стать:

• штраф;
• компенсация работнику вынужденного отсутствия работы и морального вреда;
• необходимость восстановить сотрудника в должности.

Даже, если работник не дойдет до суда, а лишь обратиться в трудинспекцию, положенные по закону санкции все равно последуют.

Кроме неправомерного увольнения, работник может пожаловаться на нарушение порядка увольнения или отсутствие необходимых выплат. Поэтому решая, можно ли уволить сотрудника необходимо тщательно следовать условиям, прописанным в законе.

Процесс увольнения базируется на чётких законах. Основные положения, касающиеся увольнения, оформлены в ст. 77 ТК РФ. Здесь зафиксировано одиннадцать оснований для прерывания трудового договора. Наиболее частыми причинами являются такие, как расторжение договора по собственному желанию и прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

Основания для увольнения по инициативе работодателя весьма определённо перечислены в ст. 81 ТК РФ. Список включает следующие причины:

1. Ликвидация предприятия.
2. Приход нового собственника.
3. Сокращение численности рабочего коллектива.
4. Грубое нарушение норм трудовой дисциплины.
5. Перманентное уклонение от добросовестного осуществления профессиональных обязанностей.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Порядок оформления увольнения по инициативе работодателя во многом зависит от причины увольнения. При разных обстоятельствах он может иметь весьма существенные различия.

Трудовой кодекс РФ перечисляет все основания, на которых можно уволить работника

Увольнение при ликвидации предприятия или плановом сокращении трудового коллектива

Следует базироваться прежде всего на указаниях, зафиксированных в ст. 180 ТК РФ. В обязанность руководства вменяется предварительное уведомление рабочего коллектива о реорганизации. Сообщение о задуманных увольнениях должно оформляться в виде письменных уведомлений не позднее чем за два месяца до планируемой даты.

Если работник, получивший уведомление, захочет уволиться раньше указанного в нём срока, то организация должна пойти ему навстречу и расторгнуть договор в удобный для работника период.

Существенным отличием увольнения в результате ликвидации и сокращения численности от увольнения по другим причинам является необходимость выплаты компенсации. Она выдаётся в размере среднемесячного заработка. Человеку, не нашедшему за двухмесячный период после увольнения новую работу, предприятие обязано выплатить зарплату и за второй месяц. А когда он в течение двух недель после увольнения регистрируется в центре занятости, получая статус безработного, ему выплачивается средняя зарплата и за третий месяц (ст. 178 ТК РФ).

Увольнения при ликвидации или сокращении - это весьма сложный и во многих случаях болезненный процесс. Во избежание обвинений в нарушении законодательства руководству организации необходимо в полном объёме выполнить такие последовательные этапы:

1. Сообщить сотруднику письмом о планируемом увольнении. На уведомлении обязательно должна стоять его подпись (ст.180 ТК РФ).
2. Информировать сотрудника о существующих рабочих местах, на которых он мог бы трудиться с учётом своих профессиональных навыков.
3. Направить письмо в Службу занятости за два месяца до увольнения. При исключительных ситуациях, когда намечается увольнение большого количества работников, согласно ст. 25 закона № 1991-РФ от 19.04.1991 с правками от 27.12.2009, сообщение посылается за три месяца до планируемого увольнения.
4. Известить профсоюзную организацию за два месяца, а в случае массового увольнения - за три месяца до проектируемой операции.

При намечаемых увольнениях некоторого количества работников и продолжении деятельности предприятия желательно заблаговременно согласовать и утвердить списки сотрудников, имеющих право продолжать работу (ст.179 ТК РФ).

Видео: правила увольнения по инициативе работодателя

Увольнение из-за неудовлетворительного выполнения трудовых обязанностей

Нередко работника заставляют подписать заявление об увольнении по собственному желанию аргументируя тем, что он будто бы плохо справляется со своими профессиональными обязанностями. В п. 3 ст. 81 ТК РФ имеется положение, согласно которому причиной увольнения сотрудника может быть его недостаточное соответствие занимаемой должности или плохое выполнение им работы из-за низкого профессионализма.

Правда, доказать это несоответствие и низкую квалификацию работника довольно трудно. Во-первых, для этого нужно провести аттестацию, без которой увольнение считается незаконным. Во-вторых, перед тем как вынести решение об увольнении, необходимо предложить сотруднику альтернативу в форме поступления на работу, отвечающую уровню его профессиональных навыков и состоянию здоровья. Последующее увольнение разрешается, только если сотрудник отказался от предложенной работы в письменном виде.

Увольнение по вине работника

Основными причинами увольнения по вине работника служит грубое нарушение трудовой дисциплины в виде прогула, пьянки, кражи или порчи имущества предприятия.

Во всех этих случаях алгоритм действия руководства представляется следующим образом:

1. Регистрация проступка. Одновременно сотрудник, замеченный в нетрезвом виде, отстраняется от работы.
2. Составление нарушителем письменного объяснения. Когда происходит кража и порча имущества, должен быть предъявлен обвинительный судебный приговор.
3. Издание приказа об увольнении по ст. 84.1 ТК РФ.

Порядок оформления факта нарушения

Для оформления дисциплинарного взыскания необходимо составить акт, где изложить обстоятельства нарушения (ст. 193 ТК РФ). Увольнение производится только за грубые случаи нарушений (ст. 192 ТК РФ), но составление акта о таком проступке аналогично его оформлению по любому дисциплинарному нарушению.

Перед составлением акта необходимо потребовать у работника написать объяснительную записку, которая адресуется директору или владельцу предприятия. Её должна рассматривать комиссия в составе представителей администрации и сотрудников подразделения, в котором работает увольняемая особа. Эта комиссия квалифицирует нарушение и предлагает меру наказания.

Если работник отказывается написать объяснительную или не может это сделать по причине своего отсутствия на работе, ему направляется заказное письмо с просьбой явится и написать объяснительную. Подпись работника о получении такого письма является свидетельством того, что предприятие выполнило свои обязательства по выяснению причины трудового нарушения. В случае если письмо вернулось без подписи, оно направляется второй раз. Отсутствие ответа в течение недели является поводом для последующих действий по увольнению работника, которые продолжаются в виде оформления акта о дисциплинарном нарушении.

Акт составляется руководителем в произвольной форме с указанием места и времени нарушения. Документ подписывается руководством и двумя свидетелями. Внизу акта ставится печать, которая не должна перекрывать подписи.

Акт должен быть составлен комиссией в составе не менее трёх человек, провинившийся работник подписываеся под актом, подтверждая своё ознакомление с его содержанием

Акт о взыскании составляется в день совершения прогула, а потом повторяется отдельно за каждый прогулянный день. В табеле рабочего времени делается отметка о неявке по невыясненным причинам (НН), которая после разбирательства заменяется на прогул (ПР) или болезнь (Б).

Акт о грубом нарушении является основой для правового обоснования приказа об увольнении.

Уведомление об увольнении

В случае дисциплинарного нарушения уведомлением об увольнении служит сам приказ об увольнении. Работник должен ознакомиться с его содержанием и поставить подпись. По его просьбе ему выдаётся копия документа.

Уведомление об увольнении в результате ликвидации осуществляется заблаговременно, не позднее чем за два месяца до планируемой даты (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Согласно ч. 3 той же статьи, работник, получив уведомление, имеет право попросить об увольнении раньше указанного там срока, а руководитель предприятия не может ему в этом отказать.

Уведомление пишется в двух экземплярах. На экземпляре, остающемся у работодателя, ставится подпись работника, подтверждающая получение документа. При отказе подписать уведомление составляется акт, который подписывается двумя свидетелями.

Уведомление регистрируется в журнале и хранится в архиве 75 лет.

Уведомление оформляется в свободной форме в печатном виде или от руки. Законом регулируется только его содержание. Обязательными пунктами здесь являются:

• название фирмы или Ф. И. О. индивидуального предпринимателя;
• Ф. И.О. работника;
• должность работника и название рабочего подразделения;
• местожительство увольняемого;
• дата и населённый пункт написания уведомления;
• основание увольнения (ликвидация, смена владельца, сокращение численности);
• время увольнения;
• подпись руководителя предприятия.

Уведомление увольняемых сотрудников составляется в письменной форме и вручается под роспись

Оформление приказа об увольнении

Приказ составляется на стандартном бланке Т-8.

Для приобретения им силы юридического документа выделяются следующие стадии:

• составление приказа работником кадрового отдела;
• визирование документа начальником отдела кадров;
• ознакомление с приказом увольняемого, подтверждаемое подписью;
• подпись документа директором;
• заверка подписи руководителя печатью;
• регистрация документа в журнале.

В приказе фиксируются название фирмы, Ф. И. О. увольняемого сотрудника, его должность и основание увольнения с фиксированием статьи ТК.

Приказ об увольнении составляется по форме 8-Т

Приказ должен иметь номер и реквизиты предприятия. Время издания приказа и увольнения должно быть зафиксировано одной и той же датой. Исключением из правила является смерть работника. Тогда разрешается выпуск приказа после получения свидетельства о смерти.

Если придерживаться всех правил составления документа, его будет трудно оспорить в суде.

Запись в трудовой книжке

Записи в трудовых книжках составляются согласно положениям ТК, Постановления Правительства РФ № 225 от 16.04.2003 и Постановления Минтруда № 69 от 10.10.2003.

Запись об увольнении необходимо сделать в тот же день, что обозначен в приказе об увольнении. Она должна производиться гелевой или шариковой ручкой чёрного, синего или фиолетового цвета.

Есть два варианта формулировки записи, и оба они правильные:

• уволен;
• расторгнут или прекращён трудовой договор.

Никаких сокращений в записи названия статьи, по которой уволен сотрудник, не допускается. Под записью основания увольнения пишется должность и ставится подпись кадровика, заполняющего трудовую книжку и ответственного за их оформление, согласно приказу по предприятию.

Запись в трудовой книжке об увольнении должна совпадать с датой выдачи приказа

В книжке ставится печать фирмы, а не печать отдела кадров (п. 35 Постановления Правительства № 225). Согласно этому же Постановлению, при увольнении работник должен ставить подпись под последней записью, тем самым удостоверяя, что он полностью согласен со всем содержанием книжки.

Варианты всех возможных записей в трудовой книжке при увольнении по инициативе работодателя можно свести в одну таблицу.

Для облегчения работы кадровика существуют таблицы всех возможных вариантов записей в трудовых книжках, используемых при увольнении по инициативе работодателя

Выплаты при увольнении

Вопросы выплат являются одними из самых сложных и зависят прежде всего от основания, по которому происходит увольнение.

Однако, независимо от статьи, компания должна произвести увольняемому работнику следующие выплаты:

• заработную плату за отработанные дни в месяце увольнения;
• компенсацию за отпуск, который работник не успел использовать.

Остальные виды компенсаций зависят от оснований, по которым происходит увольнение.

Выплаты при увольнении по состоянию здоровья

Увольнение по состоянию здоровья выполняется на основании ст. 73 ТК РФ в случае отказа сотрудника от имеющейся более лёгкой работы или отсутствия таких вакансий.

Работнику в дополнение к средней заработной плате за два месяца и возмещению за неиспользованный отпуск рассчитывают выходное пособие в сумме среднего заработка за две недели (ст. 178).

Выплаты в связи с сокращением или ликвидацией

Порядок расчёта при увольнении в связи с сокращением или ликвидацией зафиксирован в ч.1 ст. 178 ТК РФ, п. 1, 2 ч. 1 ст. 81. Дополнительно к зарплате и отпускным производятся выплаты:

• выходного пособия в виде месячного заработка;
• среднемесячной зарплаты за период, пока уволенный сотрудник ищет новую работу.

Считается, что два месяца это именно тот срок, за который можно трудоустроиться. Поэтому пособие выдаётся в размере средней зарплаты за два месяца. Для получения пособия и за третий месяц нужно за две недели после увольнения встать на учёт в центре занятости.

Для получения выплаты за третий месяц надо предъявить следующие документы:

• справку из службы занятости;
• трудовую книжку;
• паспорт.

Выплата пособий в связи с нетрудоустройством сокращённого работника оформляется отдельным приказом

Если сотрудник в течение 30 дней после увольнения не отыщет работу да ещё и заболеет, то фирма должна будет выплачивать ему по больничному листу.

Все выплаты сотруднику обязаны произвести в день издания приказа об увольнении. При возникновении разногласий работнику в день увольнения производятся только неоспариваемые выплаты (ч.2 ст.140 ТК РФ).

Выплаты при увольнении за грубые нарушения

При увольнении за прогул, пьянство и другие подобные грубые нарушения работник имеет право получить выплаты на общих основаниях. Сам факт увольнения уже является достаточным наказанием. При этом недопустимо уменьшать количество оплачиваемых дней отпуска на число дней прогула. Если работник не отдыхал положенные ему за работу дни отпуска, то он имеет право получить за них компенсацию в полном объёме. При этом в рабочие дни, конечно, не зачисляются дни прогула.

Аналогично подсчитываются рабочие дни последнего месяца работы. Безусловно, часы и дни, засчитанные как прогулы, не оплачиваются. Что же касается рабочих дней, то периодом для расчёта средней заработной платы, так же как и при иных причинах увольнения, являются три месяца, предшествующие месяцу увольнения.

Документы, выдаваемые при увольнении

Основным документом, выдаваемым при увольнении, является трудовая книжка. Кроме неё, вручается ещё ряд документов, часть которых является обязательной, а остальные выдаются по запросу работника.

Обязательными для выдачи являются:

1. Справка о заработке за последние два года. Она составляется по стандартной форме, утверждённой приказом Минтруда № 182н от 30.04.2013.
2. Справка о заработной плате за последние три месяца. Она требуется для постановки на учёт в центре занятости. В других случаях эта справка выдаётся по просьбе работника.
3. Справка по форме НДФЛ-2. Опираясь на сведения из этой справки, на новой работе смогут определить право работника на детские вычеты и другие выплаты.
4. Выписки из отчётных форм персонифицированного учёта:
   • СЗВ-М;
   • СЗВ-СТАЖ;
   • раздел 3 расчёта по страховым взносам;
   • раздел 6 РСВ-1 ПФР.

Период, за который выдаются эти сведения, работодатель определяет самостоятельно.

Увольняемому выдаются выписки из персонифицированного учёта, в число которых входит выписка по форме СЗВ-СТАЖ предоставляющая сведения о страховом стаже

Сотрудник вправе затребовать и другие документы, не входящие в перечень обязательных. Предприятие обязано предоставить практически все запрашиваемые справки, так как их невыдача может привести к необходимости оплаты штрафа за административное нарушение. К таким справкам можно отнести копии приказов об увольнении и приёме на работу, о совмещении на должности или переводе на другую работу.

Граждане, приближающиеся к пенсионному возрасту, могут затребовать справку о рабочем стаже по форме СПВ-2.

Категории работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя

К «неувольняемым» работникам относятся следующие группы трудящихся:

• одинокие мамы с детьми до 14 лет;
• беременные женщины (за исключением увольнения при ликвидации);
• сотрудники, находящиеся в отпуске согласно приказу предприятия (за исключением случая ликвидации);
• работники, местонахождение которых неизвестно (кроме причины ликвидации);
• женщины с детьми в возрасте до трёх лет (за исключением случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ);
• одинокие матери, имеющие детей-инвалидов возрастом до 18 лет (кроме случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ);
• одинокие матери с ребёнком в возрасте до 14 лет (кроме случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ);
• отцы, воспитывающие детей возрастом до 14 лет, лишившихся своих мам, равно как и лица, имеющие статус опекунов и попечителей таких детей (кроме случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ);
• один из родителей, а также лицо, обладающее статусом опекуна или попечителя, который является единственным кормильцем ребёнка с инвалидностью в возрасте до 18 лет (кроме случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ);
• один из родителей, а также опекун или попечитель, являющийся единственным кормильцем ребёнка до трёх лет в семье, имеющей трёх и более малолетних детей (кроме случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ).

Пункты 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 ТК говорят о возможности увольнения работника за неисполнение обязанностей, нарушения трудовой дисциплины, различные проступки (пьянство, хищения и т. д.). Пункт 2 ст. 336 ТК РФ касается педагогических работников - увольнения за применение методов воспитания, связаных с насилием над личностью.

Видео: история незаконного увольнения беременной женщины

Особенности увольнения отдельных категорий работников

Пенсионеров, государственных служащих, военнослужащих, материально ответственных лиц, инвалидов и совместителей хотя и разрешается увольнять по инициативе работодателя, однако при этом необходимо учитывать некоторые нюансы.

Увольнение пенсионеров

Увольнять пенсионеров на основании того, что они достигли пенсионного возраста и начали получать пенсию, нельзя. В Трудовом кодексе нет такой формулировки, как «увольнение по причине наступления пенсионного возраста». Пожилые люди имеют такое же право работать, как и прочие категории трудящихся. Нельзя проводить сокращение пенсионеров только на основании их возраста. Обычно они являются хорошими профессионалами и отлично справляются со своими служебными обязанностями. Как и другие категории граждан, пенсионеры при сокращении штатов или ликвидации фирмы получают выходные пособия на общих основаниях.

Увольнение государственных служащих

Увольнение госслужащих выполняется согласно ст. 37 закона № 79-ФЗ от 27.07.2004. По сравнению с ТК РФ закон «О государственной службе» фиксирует ряд особенностей увольнения госслужащих. Здесь отмечаются следующие основные причины расторжения служебного контракта:

• несоответствие занимаемой должности;
• по состоянию здоровья;
• непрохождение аттестации, подтверждающей квалификацию;
• утраты доверия по причине несоблюдения служащим необходимых запретов и требований, в том числе несоблюдения закона о коррупции;
• многочисленные случаи неисполнения служащим своих обязанностей;
• грубые нарушения должностных обязанностей;
• отсутствие (прогул) на работе без уважительных причин в период более четырёх часов в день;
• нахождение на службе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• разглашение сведений, содержащих государственную тайну или служебную информацию;
• совершение хищения, растраты и умышленной порчи имущества;
• нарушение требований охраны, повлёкшее за собой тяжкие последствия в виде аварии, катастрофы или несчастного случая;
• принятие служащим, являющимся руководителем, необоснованного решения, повлёкшего за собою порчу или уничтожение имущества;
• представление неверных сведений и подложных документов;
• прекращение допуска к государственным тайнам, если работа на должности невозможна без обладания таким допуском;
• отсутствие на работе более четырёх месяцев по состоянию здоровья.

Следует также отметить, что в отличие от обычных пенсионеров государственный служащий по достижении в 2018 году 65 лет подлежит увольнению. Он может подать заявление с просьбой продлить свою работу на государственной службе, но руководство вправе ему отказать.

Увольнение военнослужащих

Увольнение военнослужащих регламентируется законом № 53-ФЗ от 28.03.1998.

По инициативе работодателя (командования) предусмотрены следующие основные причины для увольнения:

• несоблюдение условий контракта;
• утрата доверия;
• состояние здоровья.

Увольнение материально ответственных лиц

Увольнение материально ответственных лиц осуществляется по общим правилам, но имеет некоторые особенности. В течение двух недель перед увольнением сотруднику вменяется в обязанность передать имущество под материальную ответственность другому лицу. Вместе с приказом об увольнении подаётся акт об отсутствии материальных претензий.

Уволенный сотрудник должен передать имущество другому материально ответственному лицу по акту

Процедура увольнения материально ответственного лица значительно усложняется, если в процессе инвентаризационной передачи обнаружилась недостача. Тогда вместе с приказом составляются:

• акт проверки;
• объяснительная записка работника;
• квитанция о взыскании материального ущерба.

Только собрав этот комплект документов, можно рассчитывать, что материально ответственный сотрудник уволен по всем правилам.

Увольнение инвалидов

Увольнение инвалидов может осуществляться:

1. При отказе инвалида от перевода на другую работу, соответствующую его ИПР.
2. В случае когда на предприятии нет подходящих по его состоянию здоровья вакансий.
3. В случае прогула.
4. На основании фиксации в рабочий период состояния алкогольного или наркотического опьянения.
5. В результате постоянного игнорирования служебных обязанностей.
6. При сокращении или ликвидации фирмы.

Увольнение совместителей

Различают внутренних и внешних совместителей. У внутреннего совместителя трудовая книжка находится на одном предприятии. Увольняя такого работника с должности по совместительству, работодатель сохраняет его основную работу. Когда происходит увольнение с основной работы, человек может продолжать трудиться на должности по совместительству.

При выполнении внешнего совместительства сотрудник хранит трудовую книжку на другом предприятии, которое и является ответственным за имеющиеся там записи.

Основными причинами увольнения совместителя являются:

1. Приём на его должность сотрудника предприятия (для внешнего совместителя).
2. Дисциплинарное нарушение (прогул, пьянство, хищение имущества).
3. Сокращение штата или ликвидация компании.

Оспаривание правомочности увольнения

Ошибки при увольнении работника по инициативе работодателя могут обернуться для него очень серьёзными неприятностями, выражающимися в необходимости восстановления уволенного на работе, выплате компенсаций, возмещении моральных потерь и тому подобное.

Наиболее, с этой точки зрения, рисковыми основаниями для увольнения являются следующие:

• разглашение тайны (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• принятие руководителем необоснованного решения, привёдшего к имущественному ущербу (п. 9 ст.81 ТК РФ).

Но и применяя другие основания для увольнения, следует обращать внимание на возможные подводные камни.

В случае увольнения за прогул надо учитывать, что срок реагирования составляет до одного месяца с момента его совершения. Тут главное оперативно связаться с прогульщиком и привлечь для этого свидетелей. Необходимо, чтобы в день прогула непосредственный руководитель прогульщика подал докладную записку, а в табеле рабочего времени была поставлена соответствующая пометка. У прогульщика надо взять объяснение, а если человек отказывается его написать, то только по истечении двух дней можно составить приказ об увольнении. Отказ дать объяснение необходимо зафиксировать актом, подписываемым комиссией в составе трёх и более человек. На приказе об увольнении работник должен расписаться. А если он отказывается это сделать, то снова составляется акт, аналогичный предыдущему. Вообще, увольнение за прогул является наиболее сложным и одновременно популярным случаем. При рассмотрении таких дел в суде обращают внимание не на сам факт прогула, а на соблюдение всех процедур его фиксации. Если процедура была неполной, то работник по решению суда восстанавливается.

При невозможности найти работника, совершившего прогул, оформляется соотвествующий акт

При увольнении за неоднократное неисполнение служебных обязанностей должны быть зафиксированы не менее двух случаев нарушения в течение одного года. А реакция на такие нарушения должна последовать не позднее чем через месяц после последнего третьего или энного нарушения. Для увольнения работника по этой статье нужно, чтобы он расписался под инструкцией о своих должностных обязанностях. Надо, чтобы было не менее трёх замечаний или приказов в письменном виде, фиксирующих несоблюдение работником служебных обязанностей.

В случае увольнения за появление на работе в нетрезвом состоянии или под действием наркотиков срок привлечения составляет один месяц. Для фиксации нарушения необходимо собрать комиссию в составе не менее трёх человек и составить акт, в котором описать признаки опьянения. Одновременно необходимо предложить в письменном виде и под расписку нарушителю пройти медицинскую экспертизу, а если он отказывается, то составить об этом отдельный акт. При добровольном согласии нарушителя должен сопровождать другой работник предприятия. При этом провинившийся работник отстраняется от работы до восстановления нормального состояния. По вытрезвлении ему надо предложить написать объяснение, а при отказе снова составить акт.

Судебная практика показывает, что весь процесс увольнения должен сопровождаться документально. И здесь не может быть упущена ни одна возможность, дающая зацепку для оспаривания приказа об увольнении.

Санкции за нарушение процедуры увольнения и сроки его обжалования

Если работник считает, что его уволили неправильно или с нарушениями трудового законодательства, то он имеет право обратиться либо в суд, либо в государственную инспекцию труда. Для наказания работодателя за незаконное увольнение в настоящее время применяется статья 5.27 КоАП РФ «Нарушение законодательства о труде и об охране труда». Согласно этой статье, на должностное лицо, непосредственно отвечающее за увольнение, накладывается штраф размером от одной до пяти тысяч рублей, а на предприятие - от 30 до 50 тысяч рублей.

Но ещё худшие неприятности ожидают работодателя при восстановлении работника на прежней должности. В этом случае не только восстановленному выдаются все положенные выплаты и компенсации, но и принятому на его место сотруднику также надо выплатить выходное пособие в размере средней заработной платы за две недели.

Но не только работодателю необходимо тщательно изучать правовую сторону вопроса увольнения, но и самому работнику. Ему надо знать, что согласно статье 392 ТК РФ суд примет его жалобу только в течение месяца с момента увольнения, зафиксированного приказом и записью в трудовой книжке. Если этот срок истёк, то о судебном разбирательстве необходимо забыть. Но в этом случае остаётся возможность обращения в трудовую инспекцию, так как сроки направления жалобы туда законодательством не установлены. Инспекция обязана отреагировать на обращение работника независимо от длительности периода, прошедшего после увольнения.

В 2011 году в Обзоре судебной практики Верховный Суд РФ отметил возможность для работодателя в судебном порядке оспорить решение трудовой инспекции в случае истечения месячного срока подачи заявления. В таких случаях суд решает вопрос правомочности увольнения.

Сама же трудовая инспекция наделена полномочиями восстановления на работе, опираясь на норму пункта 2 части 1 ст. 83 ТК РФ, путём выдачи предписания об отмене увольнения. Работодатель обязан или выполнить это предписание, или в течение 10 дней обжаловать его в суде.

Видео: как уволить работника, чтобы он не вернулся

К увольнению работника по инициативе работодателя нужно подходить со всей ответственностью, вооружившись знанием трудового законодательства. Оформление увольнения должно сопровождаться детальной документацией. Допущенные ошибки могут привести к наложению на работодателя штрафных санкций, а также к необходимости восстановления уволенного работника и выплаты различных компенсаций.