Тоталитаризм - это политический режим, основанный на полном (тотальном) политическом, экономическом, идеологическом подчинении общества и человека власти, всеобъемлющем контроле государства над всеми сферами жизни общества.

Предрасположенность России к тоталитаризму коренилась в ее прошлом, в том, что процесс модернизации и связанный с нею революционный взрыв происходили в стране, где деспотический режим и централизованная бюрократия управляли системно не упорядоченным обществом.

Октябрьский переворот 1917 г. стал началом становления тоталитарного режима. Создание единого центра власти в виде господствующей партийной элиты явилось непременным условием тоталитаризма. Террор, пропаганда, манипуляция массами - главные инструменты, с помощью которых тоталитарный режим обеспечивает лояльность и подчинение. В центре тоталитарной организации - вождь, который отделяет себя от остальной политической элиты ближним кругом лиц, чьей задачей становится создание ауры таинственности, священнодействия и магии власти. Оформляется система - партия-государство. Власть в тоталитарном обществе покоится на тотальной мощи организаций и учреждений, главные из которых - карательные органы и партийно-идеологический аппарат.

Предпосылки формирования тоталитарного режима в СССР: а) низкий социально-экономический и культурный уровень масс. Свыше половины взрослого населения России было неграмотным. К 1936 г. среди рабочих было 4 млн человек неграмотных и 3 млн малограмотных. Малообразованные люди слабо интересовались политическими процессами и общественной жизнью; б) характер правящей партии и отсутствие оппозиции. Гражданская война привела к окончательному установлению однопартийной системы и господству единой марксистско-ленинской идеологии с ее принципами классовой борьбы и классовой непримиримости; политическая оппозиция была уничтожена; в) бюрократизация государственного и партийного аппарата. Огосударствление экономики резко усилило роль и полномочия управленцев, которые превратились в распорядителей коллективной собственности; г) необходимость преодоления технико-экономической отсталости при отсутствии внешних источников накопления послужило одной из причин чрезвычайной мобилизации материальных сил и ресурсов. Атмосфера капиталистического окружения, нагнетание военной угрозы, жизнь в ожидании постоянной опасности и неотвратимости войны сказывалась на моральном состоянии общества. В этой ситуации люди готовили себя к лишениям, преодолению трудностей, самопожертвованию, они поддерживали политику партии, направленную против тех, кто мешал строить социализм.

Утверждение всевластия партийного аппарата и сращивание его функций с функциями государственных органов составили сущность политического режима 30-х гг., который приобрел форму

режима личной власти - культа личности. Пирамида высших руководителей ВКП(б) и советского государства замыкалась на Генеральном секретаре И.В. Сталине, решения которого должны были беспрекословно выполняться. Сталинский режим опирался на жесткую, авторитарную идеологию, охватывавшую все сферы жизни общества. В ее основе лежал крайне упрощенный марксизм-ленинизм.

Массовые репрессии. Составной частью сталинского режима были террор и репрессии. Форсированная индустриализация и ускоренная коллективизация должны были опираться на внеэкономическое принуждение, выражавшееся в массовом терроре и создании политико-идеологической и социально-психологической атмосферы для всеобщего трудового энтузиазма. Массовые репрессии были обусловлены обшей репрессивной природой советского режима, стали одним из средств создания тоталитарного государства.

Целью организаторов политических процессов было стремление сгустить в стране атмосферу всеобщего недоверия и подозрительности, убедить народ в необходимости «закручивания гаек», установления полного (тотального) контроля государства и партии над всеми сторонами общественной жизни. Только в этих условиях возможно было развитие и укрепление диктатуры партии и ее вождя.

В начале 30-х гг. сталинской системе попытались противостоять немногочисленные и к тому времени уже не представлявшие серьезной угрозы режиму антисталинские группировки: 1930 г.- группа С.И. Сырцова и В.В. Ломинадзе; 1932 г.- группа А.П. Смирнова, Н.Б. Эйсмонта, В.Н. Толмачева, а также группа М.Н. Рютина. Сталин расправился со всеми, однако на XVII съезде ВКП(б) в 1934 г. он получил наименьшее количество голосов при выборах в ЦК (оглашенные результаты были сфальсифицированы счетной комиссией). Позже 1108 человек из 1966 делегатов этого «съезда победителей» были репрессированы.

После убийства С.М. Кирова в декабре 1934 г. Сталин получил повод для развертывания широкомасштабных репрессий. В 1935 г. Зиновьев и Каменев были осуждены на 10 лет как нравственные пособники убийства Кирова. Они же стали главными обвиняемыми на открытом процессе летом 1936 г., где были приговорены к смертной казни. В годы «большого террора» продолжилась расправа над бывшими лидерами внутрипартийной оппозиции - Бухариным, Рыковым, Пятаковым, Радеком и другими. В январе 1937 г. и в марте 1938 г. были организованы соответственно Второй (Пятакова-Радека) и Третий (Рыкова-Бухарина) процессы.

В 1937-1938 гг. террор обрушился на Красную Армию. М. Тухачевский, И. Уборевич, И. Якир, В. Блюхер и другие крупные военачальники были обвинены в шпионаже, подрыве боевой мощи Красной Армии и казнены. Было расстреляно или брошено в лагеря, по разным оценкам, от 10 до 40 тыс. командиров. Сталин уничтожал старую гвардию, героев гражданской войны (и «героев» кровавого подавления восстаний кронштадтских моряков и тамбовских крестьян), потому что ему нужна была послушная его воли армия.

Репрессии затронули партийные, советские, хозяйственные кадры, представителей творческой интеллигенции практически всех республик. Террор нанес большой урон стране и обществу. Но Сталин построил социализм и создал партию, о которой он мечтал - «орден меченосцев». При этом массовый террор второй половины 30-х гг. шел под лозунгом расширения демократии. Завершение строительства социализма стало завершением строительства общества, которое принимало слова Вождя за реальность и отвергало реальность, живя в ней. Вторым советским гимном становится «Песня о Родине», в которой звучали слова - «Я другой такой страны не знаю, где так вольно дышит человек». Все это ярко отражало противоречия тогдашней советской действительности.

Общественный строй, сложившийся в СССР к концу 30-х гг., имел следующие характерные черты: стирание границы между государством и обществом; контроль над обществом и личностью; запрещение политической оппозиции и свободомыслия, сосредоточение власти в руках партийно-государственного аппарата (власть при этом не была ограничена законом и опиралась на репрессии); культ личности вождя; тенденция к распространению вовне советских идей и порядков.

1930-е годы – годы установления тоталитарного режима в СССР.

4.1. Признаки тоталитарного режима:

- В политической сфере : полное господство одной партии, слияние партийного и государственного аппарата; культ национального вождя; главный метод управления – насилие, включая массовые репрессии; отсутствие реальных прав и свобод граждан; агрессивная внешняя политика.

- В экономической сфере : тенденция к установлению полного контроля государства за всеми отраслями экономики.

- В социальной сфере : создание массовых полудобровольных общест-венных организаций, охватывающих все возрастные группы и находящихся под полным государственным контролем.

- В духовно-культурной сфере : отсутствие гласности и свободы творчества; идеологизация всех сторон общественной жизни.

4.2. Особенности тоталитарного режима в СССР:

- Огромная роль идеологии и прежде всего идеи классовой борьбы, которая оправдывала репрессии по отношению к целым слоям населения.

- Возврат к идее сильной государственной власти (вместо идеи мировой революции) и имперской внешней политике (курс на восстановление границ бывшей Российской империи и на усиление ее влияния в мире).

- Особая массовость репрессий, причины : уничтожение потенциальных противников и их возможных сторонников; устранение населения; бюрократизация репрессий (стремление репрессивного аппарата доказать свою необходимость; отсюда выдумывание несуществующих заговоров); использование бесплатного труда заключенных во время форсированной индустриализации.

Хроника репрессий и наиболее известные политические процессы:

1929г . – «шахтинское дело» (обвинение инженеров-специалистов во вредительстве на шахтах Донбасса).

1934г. – убийство Кирова (на бытовой почве). Использовалось как повод для репрессий вначале против реальных конкурентов Сталина, а затем и против потенциальных противников режима.

Декабрь 1936г. – принятие новой Конституции СССР (формально самая демократичная, но реально ее положения не действовали).

1936-1939гг. – массовые репрессии (пик приходится на 1937г.).

Август 1936г. – процесс Зиновьева-Каменева (левотроцкистский центр).

Январь 1937г . – процесс Пятакова-Радека.

Февраль-март 1937г. – Пленум ЦК ВКП(б) санкционирует упрощенный порядок судопроизводства по делам «врагов народа».

Лето 1937г. – первый Московский процесс о «военном заговоре» (Тухачевский, Егоров, Якир и др.).

Март 1938г. – процесс «правой оппозиции» (Бухарин, Рыков).

Лето 1938г. – второй Московский процесс о военном заговоре» (Блюхер и др.).

1938-1939гг. – массовые репрессии в армии: репрессировано около 40 тыс. офицеров (40%), из пяти маршалов трое; из пяти командармов 1-го ранга трое; из десяти командармов 2-го ранга десять; из 57 комкоров – пятьдесят; из 166 комдивов – 154; из 456 командиров полков – 401.

Общий итог репрессий : за годы правления Сталина пострадало до 4 млн. человек; установлен режим ничем неограниченной власти Генсека.

4.3. Особенности сложившейся в СССР системы власти:

- Идеологические отличия (в СССР господствовала теория классовой борьбы, а в Германии – теория национальной и расовой борьбы).

- Направленность репрессий (в СССР в основном против собственного населения (классовых врагов), в Германии – в основном против населения других стран и национальных меньшинств (евреи, цыгане, славяне).

- Роль государства в экономике (в СССР – полное огосударствление, в Германии – частичное).

- Во внешней политике (в германии – более агрессивная).

Формирование в СССР тоталитарного режима вписывалось в переживавшийся миром процесс быстрой структурной перестройки потребовавшей резкого усиления функций государства.

Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы, отлично работавшие еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого результата. На это есть множество причин: демографическая ситуация, «сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов и так далее. Суть остается прежней. Найти подходящего кандидата становится все сложнее.

Я в своей статье хочу остановиться на двух составляющих процесса подбора персонала — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

Поиск персонала

4 основные технологии подбора персонала:

• Массовый рекрутинг (mass recruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
• Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
• Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
• Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы привлечения персонала (источники поиска):

Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

• Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
• Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
• Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущих сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
• Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
• Дни открытых дверей – этознакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
• Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов;
• Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;
• Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
• Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
• Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящего;
• Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
• Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов привлечение персонала, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
• Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
• Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
• Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода — это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
• Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:

• Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
• Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
• Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов привлечения персонала связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

• Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
• Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
• Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
• Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

• Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
• Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
• Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
• Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
• Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
• Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
• Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
• Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
• Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
• Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
• Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
• Сбор информации в социальных сетях.

Хочется также отметить некоторые нетрадиционные и во многом спорные методы отбора:

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата. По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе. В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата. Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора персонала, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам? 🙂

Из всех перечисленных нетрадиционных методов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора (за исключением разве что детектора лжи). Но и традиционные методы не дают такой гарантии.

Заключение

Выбор путей привлечения и отбора персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, не останавливаются на каком-то одном методе, а используют их в комплексе.