При приеме нового сотрудника на работу этап адаптации очень важен, но часто недооценивается руководителями.

Для каждого человека, переход на новое рабочее место является стрессом: необходимо привыкнуть к новым правилам, познакомиться с людьми, узнать поведенческие нормы компании.

Чтобы сократить процесс адаптации и помочь сотруднику начать работать с максимальной эффективностью как можно скорее, руководству необходимо уделять немало внимания на процедуру адаптации.

Цель тренинга

Научить руководителей адаптировать новичков и показать ценность процедуры.

Аудитория

Группа менеджеров до 20 человек, планирующих проводить найм или систематически нанимающих персонал.

Формат

Сначала передается теоретическая база, потом отработки на практике.
Результат: сотрудники уходят с тренинга со знанием технологии и умением ее реализовать.

Выгоды от проведения мероприятия

— Снижение текучести работников: если новички ощущают себя некомфортно на новой работе и не осознают своей важности, то они увольняются;

— Сокращение времени: быстрая адаптация сотрудника – быстрый финансовый результат;

— Снижение степени неопределённости: формирование выгодных целей у персонала;

— Умение формировать позитивное отношение к работе: удовлетворенность работой.

Заказать бесплатную консультацию по организации и проведению тренингов по адаптации, тимбилдингу, коммуникациям, менеджменту, продажам для персонала.

Подготовка к тренингу

Помимо презентации и обучающих материалов, необходимо подготовить список проблем, выясняемых у новобранца на индивидуальной встрече по итогам первого дня.

Пример:не уверен, что это мое; слишком долго будет маленькая заработная плата; для меня эта должность шаг назад; так много информации сразу; слишком долгое обучение; я не готов делать домашние задания во время обучения; переживаю, что не сдам аттестацию; слышал у вас большая текучка и тому подобное. Количество заготовок равно количеству участников.

Брифинг

Цель: зарядить положительными эмоциями и мотивацию на изучение темы и показать ее проблематику.
Проводится в виде интерактива, участники отвечают на наводящие вопросы ведущего.

Примеры вопросов:
— Что такое адаптация?
— Почему новички уходят от нас?
— Почему эта тема важна для компании?

Результат: менеджеры хотят погрузиться в тему и понимают ее ценность для себя.

Вводная теория

Цель: дать общее понимание основы для тренинга.
Ключевые моменты:
1. Определение адаптации
2. Цели адаптации персонала
3. Инструменты адаптации

Результат: единое информационное поле по ключевым понятиям тренинга.

Блок теории «Составляющие процедуры адаптации»

Цель: передать технологию адаптации

1. Подготовка к приходу новичка.

Цель : заранее предусмотрено все, что может понадобиться для начала работы сотруднику; подготовка плана действий для руководителя.
— организация рабочего места;
— написание плана обучения;
— организация рабочего расписания (своего и сотрудника);
— подтверждение выхода сотрудника.

2. Выход новичка (первый рабочий день).

Цель: дать базовую информацию, позволяющую новичку убедиться в надежности компании и возможностях развития в ней; получить данные для связи.
— рассказ о компании и отделе (цели, задачи, миссия, ценности);
— рассказ о себе, как руководителе (история успеха, ценности);
— сбор данных с новичка (контакты и дополнительная информация).

3. Презентация должности.

Цель: продать вакансию повторно, замотивировать на обучение.

4. Рассказ плана работы.

Цель: сотрудник понимает, что его ждет, настроен на это и чувствует себя комфортно.
— обучение (цели, сроки, этапы);
— аттестация (сроки, критерии оценки, важность этапа для каждого участника);
— как выглядит рабочий день (цель: новичок четко понимает ради чего ему предстоитобучаться и уверен в том, что правильно выбрал должность).

5. Презентация компании.

Цель: сотрудник понимает, где находятся ключевые отделы, необходимы ему в работе, знает все места общего пользования.

6. Обучение сотрудника.

Цель: новичок понимает, как реализовывать поставленные задачи.

7. Индивидуальная встреча в конце дня.

Цель: взять обратную связь с сотрудника, сверить ожидания и отработать возможный негатив.

Результат : сотрудники понимают этапы адаптации и осознают значимость каждого этапа.

Ключевые правила успешной адаптации

Цель: заострить внимание на важных принципах адаптации, без которых результат не будет достигнут.

Важные элементы блока:
1. Ежедневное планирование новых сотрудников.
2. Ежедневное подведение итогов дня с новичками.
3. Постоянная моральная поддержка.
4. Ровный темп обучения (подчиненныйне перегружен, но всегда занят).
5. Контроль наличия перерывов и обеда.
6. Подведение итогов недели (новобранец понимает чего достиг и куда продвинулся, знает оценку себя руководителем).
7. Индивидуальные встречи перед выходными.

Результат: менеджеры понимают как организовать работу по адаптации персонала.

Типичные ошибки руководителя во время адаптации

Цель: дать перечень роковых ошибок, чаще всего приводящих к прощанию по инициативе сотрудника.
Результат: заранее предусмотрены риски, менеджеры не наступают на любимые грабли.

Практика «Подготовка к адаптации»

Цель: подготовка успешных скриптов, составить план действий.

Задание:
— Написать скрипты (или структуру): рассказа о компании и отделе; рассказа о себе, как руководителе.
— Прописать структуру разговора по итогам дня, подготовить перечень вопросов, необходимых для обсуждения с пояснением посему это важно.
— Время на выполнение 25 минут.

Обратная связь по завершении задания:
— что вызвало наибольшие затруднения при подготовке?
— как удалось это решить?

Результат: менеджеры имеют готовые, написанные скрипты и готовы к их применению.

Практика «Проведение адаптации»

Цель: закрепить теорию, отработать правильный алгоритм действий.

Задание:
Разбиться по тройкам: 1 — новый сотрудник (цель: оценить насколько комфортно работать с руководителем, есть ли желание работать в компании и достигать целей, применить использовать кейс на итоговой беседе), 2 – менеджер (цель: адаптировать новичка), 3 – супервизор (цель: оценить использование технологии и того, что удалось успешно, а где необходима доработка).

Отработать первую встречу:
Приветствие, рассказа о компании и отделе; рассказа о себе, как руководителе.
Отработать встречу по итогам дня.
Время на выполнение 60 минут.
Каждый участник должен побывать во всех ролях.
После каждой отработки краткая обратная связь внутри тройки: что удалось, а что нет.

Обратная связь по завершении задания на всех участников:
Каждая группа высказывается о выводах, которые для себя сделали.

Результат: руководители умеют реализовывать ключевые этапы адаптации, понимают свои зоны роста.

Дебрифинг

Участники по очереди высказываются, отвечая на вопросы:
— какие ключевые моменты вынесли с тренинга?
— что необходимо дополнительно обдумать?
— что больше всего понравилось?

Задание после тренинга:
1. Подготовить детальный план обучения на должность в своем отделе, опираясь на изученную теорию.
2. Составит рабочее расписание новичка на первые две недели работы.
Выполнение задания контролируют непосредственные руководители менеджеров.

Проект только подготовлен, а о нем уже ходят легенды. Так случилось с Welcome курсом для новых сотрудников Вместо стандартного рассказа о компании - игра словно по сценарию захватывающего фильма - с погонями, сражениями, мистикой и интригами. роект получил премию WOW!HR в области Play hard.

Почему был выбран такой необычный способ ознакомления новичков с деятельностью компании, какие испытания ждут участников, порталу сайт рассказала Людмила Шавлохова , руководитель по развитию персонала функций корпоративных продаж, маркетинга и поддержки "Билайна".

- Людмила, в чем суть вашего проекта?

Интерактивный полуторачасовой Welcome курс дополнит однодневный welcome-тренинг, который проходят новые сотрудники. Новый курс призван донести до новых сотрудников обновленную стратегию компании, ее позиционирование на рынке, расскажет об истории компании и трендах развития.

- Что вас заставило задуматься о проекте? Какие задачи вы хотели решить?

В контексте ответа на вопрос, правильней будет сказать, что заставило вернуться к идее о создании курса. Поводом для возобновления работы стали динамичные изменения, обновлении стратегии компании и ее позиционирования на рынке. Фокус на построение клиенториентированной компании и необходимость донесения этого "сообщения" новым сотрудникам (да и не только новым) дали новый импульс к созданию продукта. Один из созаказчиков курса - дирекция по клиентскому опыту.

Задачи курса: погрузить новичка в организационный контекст, рассказать историю компании, основные вехи развития, дать "обзор с вертолета" про основные виды деятельности, ценности, процессы. Клиентоориентированность - краеугольная тема курса. Большая доля учебного материала посвящена именно этой теме.

Надо отметить, параллельно мы занялись и обновлением очного welcome тренинга. Решили сделать это мероприятие более интерактивным и динамичным, отказались от презентации в 80+ слайдов, совместно с внешним провайдером разработали игровой формат. Логично, что большую часть информации о компании, о которой ранее рассказывал тренер, опираясь на слайды, мы вынесли в электронный курс. В некоторых случаях именно он будет основной обучающей активностью, поскольку не всегда у нас есть возможность собирать группы для очного тренинга.

- Как проект рождался? Почему была выбрана именно геймификация?

Идея создания электронного курса родилась еще в 2011 году, мои коллеги, отвечавшие в то время за дистанционное обучение, провели конкурс, выбрали компанию-разработчика. Для большой организации, насчитывающей несколько десятков тысяч сотрудников, это вполне логичное решение. Однако по объективным причинам работа над курсом была приостановлена.

В 2014 году, опираясь на запрос коллег из Дирекции по клиентскому опыту, мы вернулись к замыслу разработки. Обсуждая концепцию курса, возможные форматы реализации, мы поняли, что для такой компании, как наша, нужно делать яркий и необычный курс. Но красивая картинка - это полдела. Мы также понимали, что делать традиционный курс в повествовательном формате про компанию "вот такой ширины, вот такой высоты" - вчерашний день, тем более когда речь идет о трансляции установок, культуры - прямая коммуникация "в лоб" не работает. Сотрудники, особенно молодые, за версту чувствуют корпоративный пафос, воспринимая его как очередное "бла-бла-бла". Следовательно, нужно искать другие пути сообщения. И здесь сама культура, образ Билайн позволили нам подумать о менее формальном и отчасти несколько хулиганском способе решения задачи.

История новичка, который в первый же день работы, вместо традиционного знакомства, попадает в круговорот невероятных событий и вместе со своим наставником решает одну за другой сложные задачи для спасения своих коллег - вот наша концепция вводного курса.

Структура курса состоит из двух параллельных больших частей: сюжетно-развлекательной и информационно-обучающей.

Сюжет курса выстроен по принципам киносценария. В нем и интрига, и детектив, немного мистики, погони и сражения. Для съемок в сюжетной части (в массовых сценах) мы пригласили реальных сотрудников.

Адский замес из "Основано на Нереальных" (сюжет) и "реальных" (случаи из жизни героев + учебный контент) историях. Мы использовали в курсе истории наших сотрудников - их опыт помощи клиентам. Причем это истории не только и не столько сотрудников front office, большая часть - это случаи, описанные юристами, сотрудниками финансовых служб и т. п. Ну и, конечно, официальные данные про историю компании, историю бренда, работу различных подразделений и т.п.

Для учебного контента использованы различные форматы - скрайбинг, инфографика, интерактивные элементы. Несколько промежуточных шуточных тестирований в форме игры ("Автоответчик", "Как стать миллионером", финальное тестирование, оформленное по мотивам культовой компьютерной игры "Мортал Комбат".

- Сами ли вы реализовывали или привлекали кого-то со стороны?

Это совместный проект с внешним разработчиком - компанией, одним из ведущих на российском рынке разработчиков таких курсов.

- Как велась подготовка? Какова была команда?

Подготовка к созданию курса, сбор первичного материала - это безумно трудоемкий процесс. Мне кажется, 70% работы по разработке заняла именно подготовка. В этот этап было вовлечено порядка 10-12 постоянных участников из различных подразделений компании (дирекция по клиентскому опыту, внутренние коммуникации, подбор персонала, блок по продажам и развитию дистрибуции, дирекция по обслуживанию клиентов) и столько же, если не больше, для согласования отдельных учебных материалов по отдельным темам: тех. и ИТ, PR, марком, диджитал. Сложнее сказать, к кому не обращалась за консультацией, согласованием, помощью, материалом. Согласование сценария, правка также заняли очень много сил и времени.

- В чем были трудности, сложности? Как их преодолевали?

С одной стороны, огромный объем информации, которую нужно отфильтровать, понять, что мы включаем в курс, а что - оставляем за его рамками, с другой стороны - недостаток или отсутствие оформленного знания по отдельным темам. Там, где информации было много - работа над вычленением главного, там, где не хватало - поиск носителей экспертизы, работа с ними.

Высокая скорость изменений. Это объективная реальность, которую просто нужно был учитывать: быть готовым переписывать снова и снова отдельные части учебного контента или оформлять его таким образом, чтобы он (контент) был наименее чувствителен к изменениям.

- Какое из структурных подразделений компании больше поддерживало проект, вкладывало больше всех усилий?

Клиентский опыт и коллеги по HR - прежде всего, коллеги по Билайн Университету, внутренние коммуникации, Дирекция по обслуживанию клиентов и отдел обучения блока по продажам и развитию дистрибуции.

- Какова была первая реакция? Были ли неожиданности? В процессе, в результате?

Если говорить о реакции участников презентации - для многих это первый опыт "встречи" с электронным курсом в таком исполнении. Картинка, сюжет, безусловно, поразили коллег.

Видео о проекте - Это "Билайн", детка!

Сайт WOW!HR

Цели " Welcome ! Тренинга":

• Формирование и повышение лояльности сотрудников организации
• Передача новых знаний об организации и существующих в ней правилах

Важно понимать, что "Welcome! Тренинг" не является тренингом в привычном понимании этого слова, так как не направлен на отработку каких-либо навыков.

1. Сведения о компании

• Видение, миссия
• История создания
• Описание сегмента рынка на котором работает компания
• Позиция компании на рынке
• Основные конкуренты
• Основные клиенты и партнеры
• Победы и достижения
• Стратегические приоритеты и цели на текущий период
• Освещение деятельности в СМИ

2. Продукты и услуги

• Технология работы компании (различные функции и их взаимодействие)
• Описание продукта/услуги
• Ассортимент, ассортиментная политика
• Конкурентные преимущества продукта/услуги
• Успешные проекты
• Технология построения отношений с клиентами
• Логистика

3. Организация: структура и культура

• Структура, ключевые фигуры
• Основные положения корпоративного кодекса компании
• Корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и т.д.
• Корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета

4. Корпоративная политика в области управления персоналом

• Профессиональное развитие: какие возможности в области обучения предоставляет компания, как работает учебный центр, библиотека
• Развитие карьеры: базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста работающих сотрудников
• Политика вознаграждений (в случае, если она унифицирована)
• Условия работы: порядок выплаты заработной платы, возможность получения других существующих в компании льгот
• Условия быта: где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь; помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства и т.д.
• Отношения с профсоюзной организацией

5. Экскурсия по компании

В данный блок можно включить такие мероприятия, как:

• Посещение производства
• Посещение музея компании
• Посещение "Аллеи славы" (экспозиция дипломов и наград компании)
• И т.д.

6. Просмотр фильма о компании

Фильм может содержать следующую информацию:

• О создании и процессе становления компании
• О выпускаемом продукте / оказываемых услугах
• О корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных мероприятий: праздников и спортивных турниров)
• Интервью с руководителями, ключевыми сотрудниками
• Репортажи из удаленных филиалов
• Обзорная экскурсия по компании с рассказом о деятельности различных подразделений

Это может быть традиционный повествовательный или мультипликационный фильм или просто подборка историй. Подготовку фильма лучше всего проводить с привлечением профессионалов.

В конце "Welcome! Тренинга" представители компании должны ответить на вопросы новичков.

(по материалам книги Н.Володиной "Адаптация персонала")

1. Сведения о компании

· Видение, миссия

· История создания

· Описание сегмента рынка на котором работает компания

· Позиция компании на рынке

· Основные конкуренты

· Основные клиенты и партнеры

· Победы и достижения

· Стратегические приоритеты и цели на текущий период

· Освещение деятельности в СМИ

2. Продукты и услуги

· Технология работы компании (различные функции и их взаимодействие)

· Описание продукта/услуги

· Ассортимент, ассортиментная политика

· Конкурентные преимущества продукта/услуги

· Успешные проекты

· Технология построения отношений с клиентами

· Логистика

3. Организация: структура и культура

· Структура, ключевые фигуры

· Основные положения корпоративного кодекса компании

· Корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и т.д.

· Корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета

4. Корпоративная политика в области управления персоналом

· Профессиональное развитие: какие возможности в области обучения предоставляет компания, как работает учебный центр, библиотека

· Развитие карьеры: базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста работающих сотрудников

· Политика вознаграждений (в случае, если она унифицирована)

· Условия работы: порядок выплаты заработной платы, возможность получения других существующих в компании льгот

· Условия быта: где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь; помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства и т.д.

· Отношения с профсоюзной организацией

5. Экскурсия по компании

В данный блок можно включить такие мероприятия, как:

· Посещение производства

· Посещение музея компании

· Посещение «Аллеи славы» (экспозиция дипломов и наград компании)

6. Просмотр фильма о компании

Фильм может содержать следующую информацию:

· О создании и процессе становления компании

· О выпускаемом продукте / оказываемых услугах

· О корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных мероприятий: праздников и спортивных турниров)

· Интервью с руководителями, ключевыми сотрудниками

· Репортажи из удаленных филиалов

· Обзорная экскурсия по компании с рассказом о деятельности различных подразделений

Это может быть традиционный повествовательный или мультипликационный фильм или просто подборка историй. Подготовку фильма лучше всего проводить с привлечением профессионалов.

В конце «Welcome! Тренинга» представители компании должны ответить на вопросы новичков.

Как только HR-директор начинал говорить руководителю компании об адаптации новичков, тот ему отвечал: «Люди к нам приходят взрослые. Не в детском же мы саду, чтобы с ними нянчиться!» Между тем текучесть среди сотрудников на испытательном сроке постоянно росла. Тогда Директор по персоналу поручил подчиненным провести выходные интервью с увольняющимися и выяснить, по какой причине они уходят. О результатах HR-директор рассказал гендиректору, и он изменил свою точку зрения на адаптацию.

Самое главное – поддержал идею HR-департамента разработать для новичков «Welcome-тренинг». Директор по персоналу рассказал руководителю, что самая главная причина, из-за которой неплохие специалисты покидают компанию до окончания испытательного срока, – нехватка информации. Новичкам никто не рассказывает, что и как устроено в компании, кто ее клиенты или потребители, какие нормы поведения приветствуются, а какие нет, как взаимодействовать с руководителем. Из-за этого у новых сотрудников появлялось ощущение, что их никто и не ждал в компании, что они не особо нужны. HR-директор заметил: «Да, нянчиться с новыми сотрудниками или встречать их хлебом-солью не надо. Новички хотят понять, в какой компании они оказались, как себя вести. И работодатель обязан предоставить такую информацию».Именно для этого и создают «Welcomе-тренинги». Сразу оговоримся, что несмотря на название, это не классический тренинг в привычном понимании этого слова, так как он не направлен на выработку новых профессиональных навыков. Это набор мероприятий, во время которых сотрудник получает информацию о компании. Информация может подаваться в совершенно разных формах и жанрах.

Елена Мельникова – руководитель направления развития корпоративной культуры Банка Хоум Кредит

Просто транслировать информацию о стратегии и ценностях компании не интересно.

Включили и интерактивные блоки

Чаще всего эту информацию просто декларируют как должное. Поэтому она выглядит сухой и скучной. Мы поменяли концепцию подачи и теперь делаем это в виде игры. Мы предлагаем новичкам на 15 минут стать управляющим комитетом, выстроить стратегию работы и наполнить ценности компании смыслом. Затем сотрудники презентуют свои результаты и часто их формулировки повторяют нашу информацию, но это ведь уже их формулировки! Кроме того, на тренинги мы приглашаем сотрудников из бизнес-, PR-, маркетинговых подразделений. Они от первого лица рассказывают про свою работу. Получается очень ярко и зажигательно. И вообще весь наш тренинг выстроен так, что похож на индивидуальную виртуальную экскурсию, которую проводит «знаток» банка.

В первый день обрисуйте формальные правила общения, систему подчиненности и иерархии

Это первое, что хочет понять новичок, и это первая ступень в адаптации к должности. Пусть менеджер по адаптации или другой HR-специалист представит новому работнику организационную структуру компании. Просите коротко охарактеризовать ее, описать, какие подразделения существуют, как они связаны друг с другом, какие руководители и что курируют, кто кому подчиняется.

Но Вы хорошо понимаете, что не всегда должность соответствует реальному статусу сотрудника в компании. В каждой организации могут быть и неавторитетные руководители, и «серые кардиналы», и «свои люди». Желательно, чтобы те, кто презентуют оргструктуру компании, тактично донесли эту информацию до новых сотрудников. Это поможет им лучше ориентироваться в компании, понять, как и с кем себя можно вести.

Чтобы закрепить информацию о структуре компании, включите в тренинг простую игру Discovery maps

Ее смысл в следующем: ваши подчиненные изображают оргструктуру компании на большом ватмане, но некоторые подразделения не указывают и просят сотрудника назвать их. Все службы нужно нарисовать в виде прямоугольников. Большую часть подпишите – укажите название каждого подразделения. А некоторые оставьте пустыми. Просите сотрудника назвать, какое подразделение должно быть в пустом прямоугольнике – руководствуясь логикой и обращая внимание на то, какие подразделения стоят рядом. Либо попросите показать то место, которое сотрудник будет занимать в оргструктуре компании. Это вовлекает новых сотрудников в процесс обучения, помогает лучше запомнить информацию.

Пример

Служба персонала компании «СтройКомплекс» изобразила структуру компании в виде схем, а новичкам, которым эту схему представляют, раздают карточки с картинками. Например, на одной нарисован грузовик, на другой – деньги, на третьей – бетонные блоки. Сотрудников просят определить, к какому подразделению относится карточка (скажем, к отделу логистики, либо к бухгалтерии или инженерной службе), и прикрепить карточку на схему в соответствующее место – туда, где находится это подходящее подразделение. Игра длится 10–20 минут в зависимости от сложности того, что изображено на ватмане, и количества участников.

Марина Козырицкая – Заместитель генерального директора по работе с персоналом компании КРОК

Мы убедили топов и владельца компании участвовать в «Welcome-тренингах». Это имеет большое значение

Нам удалось объяснить руководству и ключевым сотрудникам, насколько важно, чтобы они выступали перед новичками. Ведь среди наших новых сотрудников много молодежи. Для некоторых это первое место работы, их надо адаптировать и к компании и к работе как таковой. Вот уже десять лет топ-менеджеры и владелец бизнеса участвуют в адаптационных семинарах. Это создает основу для зарождения сильной команды. Новые сотрудники быстрее и глубже усваивают принципы нашей работы и культуры, так как в первые же дни видят ключевых лиц и получают информацию из первых уст. При этом важен личный контакт: малейшие, но значимые детали, которые отмечает для себя новый сотрудник на этой встрече, помогут ему быстрее стать частью компании.

Обязательно сделайте блок о миссии компании, истории ее создания, конкурентах и клиентах

Кажется, что это официоз и формальность. Тем не менее, подобная информация формирует целостный образ компании в глазах сотрудника. А главное, создает у него представление о том, почему в компании сложились именно те или иные правила. Например, в компании «Фронтекс» устраивают для новичков зрелищную презентацию о «пятилетке» – первых пяти годах существования и развития компании.

Разумеется, такой блок HR-служба в одиночку создать не сможет. Привлекайте к его разработке руководителей подразделений, старейших сотрудников, которые работают в организации с первых дней ее существования, а также первых лиц компании.

Пример

HR-директор производственной компании ломал голову над тем, как сделать «Welcome-тренинг» интересным для совершенно разных категорий новичков: рабочих, IT-специалистов, технологов, сотрудников отдела маркетинга. На совещании службы персонала HR-директор обсудил несколько вариантов с подчиненными, выслушал их предложения и остановился на идее, которая может объединить всех: создать и проводить трехчасовой тренинг, на котором рассказывать историю развития компании.

Первые лица организации и менеджер по обучению, выступая перед новичками, стали делать акцент на том, как компания выросла из маленького бизнеса в серьезный холдинг, какую продукцию выпускает, за что ценят ее потребители. Кроме того, специалистам, только что пополнившим ряды сотрудников, сообщали о планах компании, например, о намерении открыть в ближайшие пять лет зарубежный филиал. Тренинг оказывал на новых сотрудников и мотивирующее действие. Они выходили из переговорной комнаты, где проходила презентация блока информации об истории и современных днях компании, с широко раскрытыми горящими глазами.

В рамках тренинга проводите викторину по истории компании

Разумеется, викторину можно проводить после того, как Вы рассказали новым сотрудникам об истории создания и развития компании, дали брошюру с датами и фактами (ее надо заранее подготовить) или диск с информацией, либо ссылку на информацию в интранете. Через день–два соберите всех новичков в переговорной комнате и проведите очную викторину. Задавайте им вопросы, а новички пусть отвечают. Начните с самых простых и, возможно, даже юмористических, например: «Какого цвета двери на входе в здание?», «Сколько этажей занимает офис компании?», «Что изображено на логотипе компании?». Затем переходите к более серьезным вопросам из истории компании. За правильный ответ – небольшая премия или подарок – записная книжка с символикой компании, брелок для ключей, обложка для водительского удостоверения или паспорта.

В каком формате проводить «Welcome-тренинг»?

Приводим четыре наиболее распространенных варианта.

Вариант 1: аудиторный тренинг. Все проводится в помещении (аудитории). Это могут быть и встречи со старожилами организации, и игры, бизнес-симуляции, когда надо предложить, как действовать в конкретной ситуации.

Вариант 2: электронный курс (e-learning). Подходит на тот случай, если невозможно провести тренинг очно. Минус такого способа в том, что невозможна обратная связь, участники являются пассивными слушателями, у них не формируется чувство сопричастности.

Вариант 3: вебинар. Эта форма хороша для компаний, имеющих распределенную филиальную сеть. Технология вебинара позволяет сохранить элементы живого контакта.

Используйте сторителлинг! Пусть яркий исторический факт расскажет первое лицо компании

Приглашайте собственников бизнеса или руководителя компании на встречу с новичками. Когда руководители на «Welcome-тренинге» рассказывают истории из прошлого компании, это сближает их с сотрудниками и повышает доверие новичков к компании. Истории всегда более выразительны, лучше запоминаются, чем обычный официальный текст.

Пример

Отдел персонала крупной строительной организации на «Welcome-тренинг» всегда приглашает одного из пяти отцов-основателей. Соучредитель рассказывает, как вообще появилась компания, как родилась идея ее создать. В частности, собственник бизнеса вспоминает о студенческих годах и о том, как однажды во время летних каникул из курса, на котором он учился в институте, сформировали стройотряд. Он занимался строительством торгово-развлекательного центра.

Шли 1990-е годы, когда социалистическая система развалилась, началась эпоха бизнеса. И однажды друг соучредителя, сидя у костра с гитарой, вдруг с ухмылкой сказал: «А давайте организуем строительный кооператив и будем работать на себя?». Тогда все посмеялись над этим предложением. Однако позже друг стал настаивать на том, чтобы реализовать идею. И они рискнули. Со временем их кооператив превратился в крупную компанию. Учредитель называет качества, которые этому способствовали: скорость принятия решений, готовность уместно рисковать, компетентность в своем деле, умение смотреть на результат глазами клиента. Эти качества являются ключевыми корпоративными ценностями компании. И услышав историю из первых уст, новички запоминают эти ценности, стараются следовать им в работе.

Отдельный блок тренинга – знакомство с нормативными документами, регламентирующими работу сотрудника

Ознакомить с этими документами вполне в состоянии и HRме-неджер. Пусть покажет новичкам локальные нормативные акты, существующие в компании, попросит ознакомиться с ними и расписаться, задать вопросы. Специалист HR-службы может и провести инструктаж по технике безопасности, рассказать о порядке выплаты зарплаты и о соцпакете, о режиме работы (во сколько начинается рабочий день, во сколько заканчивается), о том, как оформляются больничные и отпуска.

Обязательно расскажите о системе поощрений и наказаний, действующей в компании. Это очень важно! Новые сотрудники должны осознавать, за какие именно провинности будут нести ответственность, а за какие результаты, напротив, получат материальное и нематериальное поощрение.

Как показать новому сотруднику, что его ждали, и вызвать у него положительные эмоции

1. Составить поздравление от коллег с выходом на работу, оформить на открытке и положить ее на рабочий стол.

2. Разместить объявление на внутреннем сайте компании о выходе нового сотрудника.

3. Подарить шоколадку с логотипом компании (на обертке или на самой шоколадке).

4. Положить на рабочий стол фирменный ежедневник и набор канцелярских принадлежностей.

5. Отправить родственникам сотрудника поздравительное сообщение о том, что он вышел на новую работу.

6. Выдать Памятку нового сотрудника.

7. Снабдить комплектом новичка: последним выпуском корпоративной газеты, должностной инструкцией, маркетинговыми материалами (если имеются), сувениркой с символикой компании.

Опишите корпоративные стандарты и HR-политику, возможности для развития карьеры

Если в компании установлены требования к дресс-коду, введены правила делового этикета, обязательно разъясните их новичкам. Даже если требования к внешнему виду не жесткие, допускаются определенные вольности, все равно сотрудники должны знать о них. Некоторые компании уделяют много внимания тому, как сотрудники разных отделов должны общаться друг с другом, а также с руководителями – своих подразделений и других, в каком порядке можно обратиться к генеральному директору.

Пример

Когда в компании «Техностар» новым сотрудникам рассказывают о правилах поведения, то делают особый акцент на системе коммуникаций. В частности, обозначают два инструмента, которые традиционно используются в компании для общения: корпоративный портал и почта Outlook. Эти каналы связи сотрудники могут задействовать, чтобы связаться с любым из коллег или руководителей. Кроме того, на корпоративном портале есть «фишка» – «Корпоративная википедия “Техностар”». Это площадка корпоративного разума: там много профессиональных терминов и понятий, значение которых, а также способ применения на практике, описывают сами сотрудники. Причем один может завести страницу с термином, а другие добавляют информацию о нем. По сути, люди обмениваются опытом по профессиональным вопросам.

Особое внимание уделите информации о возможностях для развития профессиональных и личностных навыков в компании, о карьерном росте. Четко опишите в презентации, чему и как можно учиться (за счет компании или на паритетных началах), расскажите о программах, которые разработаны учебным центром компании или Корпоративным университетом (если таковые имеются). Когда будете описывать карьерные возможности, не забудьте четко указать, при каких условиях возможно продвижение по службе, какие оценочные процедуры проводятся в компании и какие результаты должен показать работник, чтобы рассчитывать на повышение. Непременно укажите, какими личностными качествами должен обладать сотрудник, чтобы продвигаться по карьерной лестнице, какие корпоративные правила и ценности разделять.

Просите руководителей рассказывать на тренинге о своей карьере. Показывайте видеообращение гендиректора

Попытайтесь убедить руководителей разного уровня и топ-менеджеров приходить на «Welcome-тренинг». Участие в нем представителя руководства повышает статус вводного курса и позитивно воспринимается новыми сотрудниками. Если кто-либо из первых лиц компании лично расскажет свою историю успеха в компании, вспомнит, как прошел его первый рабочий день в компании, то это, во-первых, очень оживит тренинг, во-вторых, вызовет больше доверия у новичков к той информации, которую Вы им даете. А значит, эффективность тренинга возрастет.

Пример

В компании EuroBusiness «Welcome-тренинг» длится четыре часа, из которых первые три часа выступают топ-менеджеры и HR-специалисты. Они рассказывают о компании, ее продукции, бизнес-процессах и правилах взаимодействия между подразделениями. Последний час отводится на вопросы-ответы, а также на информирование новичков об общих организационных условиях работы, корпоративной культуре и стандартах, политике управления персоналом в компании.

Разумеется, генеральный директор не в состоянии всякий раз лично выступать перед теми, кто недавно пополнил ряды сотрудников компании. Тогда запишите его обращение на видео и демонстрируйте его во время тренинга новичкам.

Татьяна Иванов – Заместитель руководителя отдела персонала «Пепеляев Групп»

Регламенты плохо усваиваются на слух. Включите их в печатный «Справочник сотрудника» и разместите на внутреннем сайте компании

Создайте специальный раздел на корпоративном сайте и туда выложите все внутренние положения. Сотрудники смогут более вдумчиво изучить их. У нас не бывает наплыва новичков, поэтому с каждым мы проводим индивидуальные беседы и знакомим с особенностями работы в компании. Кроме того, на электронную почту новичков мы направляем письма, в которых приветствуем их и даем ссылки на источники нужной информации, на контакты коллег. Но особенно нравится нашим новичкам встреча с управляющим партнером компании Сергеем ПЕПЕЛЯЕВЫМ. Она проходит в форме утреннего чаепития. Управляющий партнер рассказывает о компании, ее традициях и достижениях, о целях и планах на ближайшие годы, а также о себе, своей семье, увлечениях, карьере. Этим же отвечают и новые сотрудники. Так происходит знакомство руководителя и сотрудников.

О корпоративных стандартах и жизни компании снимите кино и демонстрируйте его новичкам

Фильм как нельзя лучше проиллюстрирует и корпоративную культуру компании, и ее стандарты, и вообще покажет, чем живет компания и в каком ритме, какие у нее ценности, какие сотрудники становятся успешными и поднимаются по карьерной лестнице. В фильм обязательно включите видеозаписи с корпоративных праздников и спортивных турниров. Подготовьте интервью с руководителями и ключевыми сотрудниками компании. В этих интервью сотрудники могут рассказать, что дает им работа, как они относятся к компании, как они стали успешными и реализовали себя. Если у вас есть удаленные филиалы, можно сделать и репортажи оттуда. Если хотите, добавьте в фильм виртуальную экскурсию по компании – расскажите и покажите, где что находится в офисе.

Пример

Сразу после встречи с новыми сотрудниками HR-департамент компании «О! Велл» предлагает им посмотреть корпоративные мультики из серии «День жизни о"велловца». Каждый мультик – это отдельный сюжет о сотруднике. В сюжетах рассказывается, как проходит рабочий день сотрудника, о чем и с кем он говорит, как получает задания от руководителя, как действует и к каким результатам приходит. Например, на совещании отдела сотрудник все время перебивает руководителя и коллег, оценивает их предложения. Это вызывает недоумение, и ему дают понять, что так вести себя в компании не принято, и показывают, как не допускать ошибок при взаимодействии с руководителем и коллегами.