ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОУ СПО ХАКАССКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ
Специальность 080110
«экономика и бухгалтерский учёт (по отраслям)»
по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»
Тема: организация труда и заработной платы в организации
Руководитель: Р.А. Лейман
Выполнил:
Студент группы ЭП-21
Л.И.Присяжнюк
Абакан 2010 год
ВВЕДЕНИЕ
2. ВИДЫ ИЗНОСА
4. РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ
4.1 Расчет норм труда и сдельных расценок
4.2 Расчет сдельной оплаты труда
4.3 Расчет повременной оплаты труда
4.4 Расчет заработной платы по бестарифной системе оплаты труда
4.5 Свод заработной платы по подразделениям завода
4.6 Расчет отчислений во внебюджетные фонды и социального страхования от несчастного случая и травматизма на производстве
4.7 Анализ выполнения плана по расходованию фонда заработной платы
4.8. Расчет показателей производительности труда по заводу
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд. Труд - целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила - способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.
Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.
Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата - это форма цены рабочей силы. Если мы признаем, что рабочая сила - это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д.
Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес работник проявляет также и к тому, чтобы добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях.
1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
Полное фирменное наименование организации - Открытое акционерное общество «СибГидро», сокращенное фирменное наименование организации - ОАО «СГ». Форма собственности - частная (код по ОКФС - 19)
Организация создана с целью содействия и полного удовлетворения потребности в этой продукции, работах, услуга и реализации на основе полученной прибыли социальных, экономических интересов трудового коллектива и государства Российской Федерации
Основным направлением деятельности организации являются:
· Провести инвентаризацию всех работ в сфере возобновляемой энергетики;
· Разработать специальную государственную программу развития ВИЭ с обеспечением необходимых средств для ее реализации.
· Уточнить ресурсную базу малой гидроэнергетики в России;
· Принять меры государственной поддержки по организации научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ по доведению имеющихся образцов изделий и технологий до их производства;
· Организовать финансовую поддержку разработке современных технологий в сфере энергосбережения и возобновляемой экологически чистой энергетике за счет бюджетных и вне бюджетных источников, в том числе за счет привлечения крупных энергетических и металлургических компаний и холдингов к этой работе;
· Разработать предложения по внесению в нормативную документацию, регулирующую энергетический комплекс России, соответствующих изменений, которые будут способствовать развитию возобновляемой энергетики и энергосбережению;
· Разработать экономические и административные методы поощрения использования возобновляемых источников энергии в производстве и в быту, включая налоговые льготы и прямые дотации из бюджета;
· Организовать подготовку кадров соответствующих специальностей;
· Разработать и внедрить систему материального поощрения молодых специалистов.
· Начать активное использование существующих энергосберегающих технологий и возобновляемых источников энергии во всех сферах производства и ЖКХ;
· Необходимо создать региональные центры по разработке РПРВИЭ.
· Начать активную пропаганду и обучение в сфере энергосберегающей производственной культуры и экономного образа жизни, начиная с детского сада и начальной школы;
· Финансирование инновационных разработок в сфере возобновляемой энергетике, не обусловленное традиционными представлениями об экономической целесообразности;
· Переход на новый инновационный технологический уклад в энергетике и оптимизация его социально-экономического воздействия на народное хозяйство.
Местонахождение организации: Российская Федерация, Республика Хакасия, г. Саяногорск, п. Черемушки.
Почтовый адрес организации: 655156, Российская Федерация, Республика Хакасия, г. Саяногорск, п. Черемушки.
Прибыль организации определяется по итогам каждого финансового года и является основным финансовым ресурсом. Решение о распределении чистой прибыли принимается согласовано.
2. ВИДЫ ИЗНОСА
Износ - это постепенная утрата основными средствами своей потребительной стоимости. Следует различать моральный и физический износ.
Физический износ - это утрата основными средствами своей потребительской стоимости в результате снашивания деталей, воздействия естественных природных факторов и агрессивных сред. Физический износ может быть двух видов: продуктивный и непродуктивный. Продуктивный физический износ - потеря стоимости в процессе эксплуатации, непродуктивный износ характерен для основных средств, находящихся на консервации вследствие естественных процессов старения.
Для характеристики физического износа используют ряд показателей.
Коэффициент физического износа вычисляют по формуле
где И - сумма износа, начисленная за весь период эксплуатации; Сперв - первоначальная (восстановительная) стоимость объекта основных средств.
Для объектов, срок службы которых ниже нормативного, коэффициент износа может быть рассчитан по формуле
где Тф - фактический срок службы данного объекта; Тн - нормативный срок службы данного объекта.
Для объектов, срок службы которых превысил нормативный, коэффициент износа находят по формуле
где Тф - фактический срок службы данного объекта; Тн - нормативный срок службы данного объекта; Тв - возможный остаточный срок службы данного объекта сверх фактически достигнутого.
Коэффициент физического износа зданий и сооружений может быть определен по формуле
где d i - удельный вес i-го конструктивного элемента в стоимости объекта; a i - процент износа i-го конструктивного элемента.
Моральный износ - это утрата стоимости вследствие снижения стоимости воспроизводства аналогичных объектов основных средств, обусловленных совершенствованием технологии и организации производственного процесса. Имеет место два вида морального износа:
основные средства обесцениваются, так как аналогичные основные средства производятся с меньшими затратами и становятся дешевле;
в результате научно-технического прогресса появляется более современное и более производительное оборудование.
Относительная величина морального износа первого вида может быть рассчитана по формуле
где Сперв - первоначальная стоимость средств труда; Свосст - восстановительная стоимость средств труда.
Моральный износ второго вида можно установить, определив восстановительную стоимость по формуле
где Ссовр, Суст - восстановительная стоимость современной и устаревшей машины; Псовр, Пуст - производительность устаревшей и современной машины.
Сущность морального износа заключается в том, что средства труда обесцениваются, утрачивают стоимость до окончания срока физической службы.
Моральный износ выгоден обществу в целом, так как ведет к снижению издержек производства, но не выгоден отдельным лицам, поместившим капитал в основные средства с целью получения прибыли от сдачи их в аренду.
3. МЕТОДЫ НАЧИСЛЕНИЯ АМОРТИЗАЦИИ
Стоимость основных средств, подлежащую амортизации, рассчитывают как разность между себестоимостью объекта (или другой суммой, заменяющей себестоимость в балансе) и его ликвидационной стоимостью.
В свою очередь, ликвидационной стоимостью является сумма, которую предприятие ожидает получить от реализации или ликвидации объекта по завершении срока его полезной эксплуатации после вычета ожидаемых затрат, связанных с ликвидацией или реализацией.
Необходимо заметить, что на практике достаточно сложно определить ликвидационную стоимость основных средств на момент их прихода. Вследствие этого, если их ликвидационная стоимость незначительна или нет возможности осуществить их оценку, обычно считают, что ликвидационная стоимость равна нулю.
Объектом амортизации являются основные средства, имеющие ограниченный срок полезной эксплуатации. Земля, например, срок полезной эксплуатации которой не ограничен, амортизации не подлежит.
Сроком полезной эксплуатации основных средств является период, на протяжении которого предприятие предусматривает использовать соответствующий объект, или количество единиц продукции (услуг), которое предприятие ожидает получить от его использования.
Срок полезной эксплуатации определяет само предприятие с учетом таких факторов:
ожидаемой мощности или физической продуктивности объекта;
ожидаемого физического износа;
морального износа (вследствие технического прогресса или изменения спроса на продукцию);
правовых или аналогичных ограничений по использованию объекта (например, срок аренды, предусмотренный соглашением, или законодательство, определяющее крайний срок безопасной эксплуатации определенных объектов).
Поскольку срок полезной эксплуатации определяют исходя из полезности объекта основных средств для конкретного предприятия, он может быть короче, чем нормативный (технический, экономический) срок эксплуатации.
Таким образом, срок полезной эксплуатации отображает намерения руководства предприятия по поводу эксплуатации определенного объекта основных средств с учетом накопленного опыта и оценки рыночной ситуации.
Единственным требованием является то, что метод амортизации должен обеспечить разделение собственности актива на систематической основе и отображать способ, которым экономическая выгода от этого актива используется предприятием.
Метод прямолинейного списанияПри использовании метода прямолинейного списания стоимость объекта основных средств списывают одинаковыми частями на протяжении всего периода его эксплуатации.Сумма ежегодных амортизационных отчислений может быть рассчитана двумя способами.При первом способе расчет осуществляют делением стоимости объекта, подлежащего амортизации, на срок его полезной эксплуатации.При втором способе сумму ежегодных отчислений определяют умножением установленной или рассчитанной годовой нормы амортизации на первоначальную стоимость объекта (за вычетом его ликвидационной стоимости).Преимуществами этого метода являются простота и равномерность разделения суммы амортизации между учетными периодами, что обеспечивает сопоставимость себестоимости продукции с доходом от ее реализации.Недостатком его считается то, что он не учитывает моральный износ основных средств, отличие производственной мощности основных средств в разные годы их эксплуатации и необходимость увеличения затрат на ремонт в последние годы службы.Тем не менее, несмотря на недостатки, метод прямолинейного списания является в наибольшей мерераспространенным в практике. Методы дегрессивной (ускоренной) амортизацииПри использовании методов ускоренной амортизации в первые годы эксплуатации основных средств списывают большую (основную) часть их себестоимости.Ускоренная амортизация означает ежегодное снижение суммы амортизационных отчислений.Целесообразность использования методов ускоренной амортизации объясняется следующими причинами:наибольшая интенсивность использования основных средств приходится на первые годы их эксплуатации, когда они являются физически и морально новыми;накапливаются средства для замены амортизируемого объекта в случае его быстрого морального старения и инфляции;обеспечивается возможность увеличения части затрат на ремонт амортизируемых объектов, который приходится на последние годы их использования, без соответствующего увеличения издержек производства (за счет того, что сумма насчитанной амортизации в эти годы уменьшается).Наиболее распространенными методами ускоренной амортизации являются метод суммы чисел лет (кумулятивный метод) и метод снижения остатка. Метод суммы чисел лет (кумулятивный метод)Сума чисел лет - это результат суммирования порядковых номеров тех лет, на протяжении которых функционирует объект.Согласно этому методу годовую норму амортизации определяют как отношение срока службы, оставшегося на начало года, к сумме чисел лет.Для определения годовой суммы амортизационных отчислений норму амортизации соответствующего года умножают на разность между первоначальной стоимостью объекта и его ликвидационной стоимостью.В случае, когда срок эксплуатации объекта достаточно продолжительный, сумму чисел лет определяют по формуле кумулятивного числа: .Метод снижения остаткаМетод снижения остатка предусматривает определение суммы амортизационных отчислений умножением балансовой стоимости объекта основных средств на начало отчетного периода на постоянную норму амортизации. Эту норму рассчитывают по формуле: ,Где - количество лет полезной эксплуатации объекта.Разновидностью рассмотренного метода является метод удвоенного остатка.При этом методе как норму амортизации используют удвоенную ставку амортизационных отчислений, рассчитанную методом прямолинейного списания. Для определения годовой суммы амортизационных отчислений полученную норму амортизации следует умножить на балансовую стоимость объекта на начало отчетного года. =2 .Следует отметить, что ликвидационная стоимость оборудования в этом случае не берется во внимание при расчете сумм амортизационных отчислений.Сумму амортизации последнего года рассчитывают таким образом, чтобы остаточная стоимость объекта в конце периода его эксплуатации была не меньше, чем его остаточная стоимость.Методы прогрессивной (замедленной) амортизации Методы прогрессивной амортизации предусматривают постепенное увеличение суммы амортизационных отчислений на протяжении срока эксплуатации основных средств.Эти методы обычно используют только в отдельных отраслях, в частности таких, как коммунальное хозяйство, и предприятия, которые осуществляют операции с недвижимостью.К методам прогрессивной (замедленной) амортизации принадлежат метод амортизационного фонда и метод аннуитета. Особенностью этих методов является то, что в отличие от других методов амортизации они предусматривают дисконтирование будущих денежных поступлений от инвестиций в основные средства с использованием сложных процентов. В связи с этим такие методы амортизации иногда называют методами сложных процентов.Ставка дисконта обычно равна стоимости капитала компании или основывается на ней. Метод амортизационного фондаПри этом методе одновременно с периодическим начислением амортизации сумма, которая равна величине амортизационных отчислений, вкладывается в надежные ценные бумаги или депонируется на отдельном счете.Полученные проценты по инвестициям или вкладам также зачисляют в амортизационный фонд.Таким образом, амортизационный фонд формируется за счет двух источников: амортизационных отчислений и полученного дохода в виде процентов на инвестиции или вклады.Величину амортизационных отчислений рассчитывают таким образом, чтобы к концу срока службы основных средств амортизационный фонд был равен их первоначальной стоимости (за вычетом ликвидационной стоимости).В результате этот метод обеспечивает постепенное накопление средств, необходимых для замены изношенных объектов без отвлечения текущих финансовых ресурсов.Годовую сумму отчислений в амортизационный фонд рассчитывается по формуле: =.Метод аннуитетаПри этом методе сумму годовых амортизационных отчислений рассчитывают по формуле: =.Для отдельных видов основных средств начисление амортизации осуществляется на основе суммарной выработки объекта за весь период его эксплуатации в соответствующих единицах измерения (количество приготовленной продукции, отработанных часов, километров пробега и т.п.)Норму амортизации рассчитывают на единицу деятельности (производства, услуг) по формуле:=.Главным недостатком этого метода является то, что в большинстве случаев трудно определить выработку отдельных объектов основных средств. В связи с этим использовать его целесообразно только в том случае, если можно заранее точно определить суммарную выработку объектов.ПСБУ четко не определяют дату начала и окончания начисления амортизации основных средств, которые соответственно поступили или выбыли на протяжении года.Соответственно, в случае приобретения объекта на протяжении года амортизация насчитывается с даты введения его в эксплуатацию, а по объектам, которые обесцениваются под влиянием самого фактора времени, - с даты их приобретения. В случае выбытия объекта насчитывание амортизации останавливается с даты его выбытия.В практике используются разные подходы к определению суммы амортизации основных средств, которые поступили и выбыли в течение года.4. РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ4.1 Расчет норм труда и сдельных расценокЗадание №1. Произвести в соответствии с исходными данными своего варианте расчет нормы времени, результаты расчетов оформить в таблице 1.Таблица 1 - Расчет нормы времени на изготовление продукции в токарном цехе №1.Задание №2. Используя результаты расчетов нормы времени в задании №1, рассчитать:· норму выработки (часовую и дневную);· расценку сдельную на изготовление деталей;Таблица 2 - Расчет норм времени и норм выработки по цеху №1.Таблица 3 - Расчет расценки сдельной в цехе №1.4.2 Расчет сдельной оплаты трудаЗадание №3. Расчет заработной платы по цеху №1 «Производства». Рассчитать заработную плату токарей, по сдельно-премиальной системе, с оплатой по индивидуальным сдельным расценкамТаблица 4 - Расчет сдельной заработной платы по цеху №1.
| Изготовление детали | Изготовление детали А-66 | Тарифный фонд заработной платы, руб. | Доплата за работу в ночное время, руб. | Премия за качество работы | Заработная плата всего, руб. | Доплата по Р.К. и С.Н., руб. | Зарплата всего с Р.К. и С.Н., руб. | ||||||
Объем работы, деталей | Расценка сдельная, руб./дет. | Тарифный фонд, руб. | Объем работы, деталей | Расценка сдельная, руб./дет. | Тарифный фонд, руб. | ||||||||
Время работы в ночную смену, час | Часовая тарифная ставка, руб. | Доплаты за работу в ночное время, % | Доплаты за работу в ночное время, руб. | ||
Производство детали А-65 | Объем работы, деталей | Норма времени | Затраты труда, чел-час 1594*0,87=1386,78 | |
Производство детали А-66 | 1176*0,98=1152,48 | |||
Всего затрат труда, чел-час | 1386,78+1152,48=2539,26 | |||
Коэффициент косвенно-сдельной оплаты труда наладчика | ||||
Затраты труда наладчика, чел-час | 2539,26*0,2%=507,85 | |||
Тарифная ставка наладчика | ||||
Тарифная заработная плата наладчика, руб. | 507,85*34=17266,97 | |||
Сумма премии | 17266,97*45%=7770,14 | |||
Сумма районного коэффициента и северных надбавок | (17266,97+7770,14)*60%=15022,26 | |||
17266,97+7770,14+15022,26=40059 |
Показатели | ||
Объем продукции | ||
Плановый фонд времени по цеху №3, час | ||
Норма времени, чел-час | ||
Объем продукции фактически, деталей, выполнение плана 112% | ||
Средняя часовая тарифная ставка, руб. | ||
Расценка коллективная, сдельная, руб. | ||
Исправимый брак, % | ||
Степень годности бракованных деталей, % | ||
Исправимый брак, деталей | ||
Оплата по расценкам с учетом степени годности, руб. | 64*(123,75*75%)=5940 |
Тарифный разряд | Дневная тарифная ставка, руб. | Отработанно дней | Коэффициент распределения | Заработная плата | Заработная плата с Р.К. и С.Н. | |||
| 66052/53376 | ||||||||
ФИО, тарифный разряд | Часовая тарифная ставка, руб. | Отработано часов | Сверхурочные, руб. | Тарифная заработная плата, руб. | Премия, руб. | Сумма Р.К. и С.Н, руб. | Всего с премией, Р.К. и С.Н., руб. | |
| 1 | ||||||||
| 2 | ||||||||
| 3 | ||||||||
| 4 | ||||||||
| 5 | ||||||||
| 6 | ||||||||
Отработано, дней | Общий объем продукции, т.р. | Норматив заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции | ФОТ, тыс. руб. | Квалификационный уровень | Коэффициенто-дни | коэффициент распределения | заработная плата, руб. | Заработная плата с Р.К. и С.Н., руб. | ||
Основная з/п с Р.К. и С.Н., руб. | Дополнительная заработная плата, руб. | Общий фонд з/п, руб. | Тарифный фонд з/п, руб. | Доля тарифной з/п в общем фонде зарплаты, % | ||
Администрация завода | ||||||
ФЗП общий, тыс. руб. | Соц. страхование от несчастного случая и травматизма на производстве | Отчисления во внебюджетные фонды | |||||
Пенсионный фонд | Мед. страхование | Соц. страхование | |||||
Админи-страция завода | |||||||
Произведено продукции, деталей | Норма времени, чел-час | Трудовые затраты на продукцию, чел-час | Выполнение плана, % | ||||
фактически | фактически | ||||||
Общий фонд заработной платы, фактический, руб. | Общий фонд заработной платы, по плану, руб. | Фонд заработной платы, плановый, скорректированный на % выполнения плана, тыс. руб. | Абсолютное отклонение, тыс. руб. | Относительное отклонение, тыс. руб. | ||
Администрация завода | ||||||
Показатели | ||
Произведено продукции | ||
Оптовая цена производителя, руб. | ||
Численность рабочих, чел. | ||
Отработанно дней за месяц | ||
Продолжительность смены, час. | ||
Показатели выработки: | ||
А) за месяц | ||
Б) за день | ||
Трудоемкость |
Вопросы:
1. Кадровый состав предприятия.
2. Качественная и количественная характеристика персонала предприятия.
3. Текучесть кадров. Показатели оборота кадров.
4. Нормирование трудовых ресурсов на предприятии.
5. Производительность труда, показатели производительности труда.
6. Факторы и резервы роста производительности труда.
7. Характеристика баланса рабочего времени.
8. Принципы и механизм организации заработной платы на предприятии.
9. Понятие мотивации труда. Формы мотивации.
10. Тарифная система оплаты труда, ее сущность, состав и содержание.
11. Система повременной и сдельной оплаты труда, область применения, преимущества и недостатки.
Лекция:
Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Списочный состав работников предприятия включает в себя всех работников списочного состава принятых на работу связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.
Трудовые ресурсы – это главные ресурсы любого предприятия от качества и эффективного использования которого во многом зависит результат деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Трудовые ресурсы приводят в движение материальные вещественные элементы предприятия создавая продукт стоимость и прибыль.
Кадровый состав и его изменения отражаются абсолютными и относительными показателями:
· Списочная численность
· Явочная численность
· Среднесписочная численность
· Стаж работы
· Темпы роста численности
· Средний разряд рабочих
· Текучесть кадров
· Фондовооруженность
· Удельный вес служащих.
Совокупность всех перечисленных показателей дает представление о количественном и качественном состоянии персонала предприятия.
Количественная характеристика трудовых ресурсов определяет следующие показатели:
1. Списочная численность – это численность рабочих списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
2. Явочная численность – это количество работников списочного состава явившихся на работу.
3. Среднесписочная численность – определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца включая праздники и выходные и деления полученной суммы на количество календарных дней.
Качественная характеристика определяется степенью профессионализма и квалификационной принадлежности его работников для выполнения целей предприятия и осуществление ими работ.
Кадры или трудовые ресурсы предприятия имеют определённую структуру.
Структура кадров – состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников предприятия.
В зависимости от выполняемых функций работники делятся на несколько групп:
1. Непромышленный персонал – работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия..
2. Промышленно-производственный персонал – это работники занятые основной производственной деятельностью предприятия.
Помимо этого промышленно-производственный персонал можно разделить на:
Основных рабочих – это рабочие списочного состава занятые основной производственной деятельностью.
Вспомогательных рабочих – это работники обслуживающие основную производственную деятельность предприятия (наладчики, электрики, водители).
Руководителей – лица, наделённые полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение.
Специалистов – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.
Служащих – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры).
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессия – подразумевает вид трудовой деятельности, требующих определённых теоретических знаний и практических навыков.
Специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Квалификация – характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Персонал предприятия по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. В результате возникает понятие текучести кадров.
Текучесть кадров – понимается, выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определённый период времени по среднесписочной их численности за тот же период.
Для анализа изменения численности и состава персонала используются различные показатели
Показатели текучести кадров
1. Коэффициент приема кадров (Кп.к ) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:
где Рп – количество работников, принятых на работу за данный период, чел.;
Р – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.
2. Коэффициент стабильности кадров (Кс.к ) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
где Рув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;
Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;
Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
3. Коэффициент текучести кадров (Кт.к ) определяется отношением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период, на среднесписочную численность персонала за тот же период:
где Рув – численность работников, выбывших или уволенных за данный период, чел.
Достаточно часто увольнения на предприятии неизбежны, а в некоторых случаях и желательны, (например, при направлении на учебу), поэтому формула принимает следующий вид:
где Кчmк – коэффициент чистой текучести кадров (%);
НУ – неизбежные увольнения, чел.
На уровень текучести кадров воздействует множество факторов, однако, основными из них являются:
Род деятельности предприятия;
Пол и возраст работающих;
Общее состояние конъюнктуры и др.
Принципы организации оплаты труда на предприятии
Оплата труда – это система отношений, связанных с осуществлением выплаты заработной платы работникам за выполненный ими труд с соответствии с действующим законодательством и заключенным договором или соглашением.
Организация оплаты труда на уровне предприятия осуществляется на 7 принципах.
| Характеристика |
||
|---|---|---|
| Повышение заработной платы с ростом эффективности хозяйственных процессов и трудовой деятельности. | Оплата труда должна распределяться по количеству, качеству, затратам и результатам труда. При этом недопустимо занижение темпов роста реальной заработной платы, даже при росте номинальной. |
|
| Темп роста производительности труда должен превышать темп роста заработной платы. | Данный принцип обеспечивает заинтересованность работников в росте результатов трудовой деятельности. |
|
| Дифференциация заработной платы в зависимости от результатов трудовой деятельности. | При организации оплаты труда должны учитываться уровень образования, квалификации работников предприятия, содержание и условия труда, вклад в результаты основной деятельности предприятия. Также необходимо сочетание моральных и материальных стимулов к труду. Данный принцип также обуславливает необходимость сочетания поощрения с материальной ответственностью работников предприятия при организации оплаты труда. |
|
| Равная оплата за равный труд. | При любых условиях недопустимы дискриминация и привилегирование при установлении и изменении размеров заработной платы по любым признакам. Также необходимо одновременного применения основной и премиальной оплаты труда. Вместе с предыдущим принципом очевидна необходимость оценки индивидуальных и коллективных результатов труда. |
|
| Государственное регулирование оплаты труда | Основной целью данного принципа является организация условий для трудовой деятельности и получения за нее оплаты труда на предприятиях. Сюда же относится индексация нормативных показателей, разработка и утверждение нормативных актов в сфере трудовых отношений. |
|
| Учет изменений на рынке труда. | Оценка соотношения спроса и предложения труда, в зависимости от отрасли и сферы деятельности предприятия, профессиональной принадлежности работников и т.д. |
|
| Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда. | Организация оплаты труда на предприятии должна быть прозрачна для работников, что требует определенной степени наглядности порядка оплаты труда. |
Структура оплаты труда включает основную и дополнительную заработную плату:
Структура оплаты труда на предприятии
Первые три элемента – это основная оплата труда работников предприятия, четвертый и пятый элемент – это дополнительная заработная плата.
Варианты организации оплаты труда
Разработка конкретного варианта организации оплаты труда на предприятии определяется 5 факторами:
- и, в значительной степени, его деятельности;
- Уровень среди работников соответствующих специальностей;
- и заработной платы;
- Уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
- Влияние и объединений работодателей.
Организация оплаты труда на предприятии основывается на нормировании труда, тарификации оплаты, применяемых формах и системе оплаты труда.
Сдельная оплата труда – форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
Применяется, в основном, для работников, занятых в производстве, а также тех, результаты труда которых могут быть подсчитаны средствами объективного контроля, например, авторы статей, редакторы, объем работы которых измеряется в тысячах знаков или литературных произведениях.
Разновидности данной системы: сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.
Смешанные системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе.
Организация оплаты труда на предприятии осуществляется в соответствии с выбранным вариантом и согласно следующему порядку:
Эффективность оплаты труда на предприятии
Эффективность оплаты труда определяется по экономическим и социальным показателям.
Основным экономическим показателем является зарплатоотдача:
Зарплатоотдача = Прибыль / Фонд оплаты труда
Анализ показателя позволяет оценить рациональность расходования фонда оплаты труда и оценить стимулирующую роль заработной платы.
Обратным показателем является зарплатоемкость:
Зарплатоемкость = Фонд оплаты труда / Прибыль
Показатель характеризует долю затрат на оплату труда в выпуске конечного продукта. При этом эффективность именно заработной платы оценить нельзя.
Показатели эффективности оплаты труда на предприятии
Экономическая эффективность организации оплаты труда на предприятии означает, насколько эффективно используются предприятием .
|
Показатель |
Способ расчета |
Характеристика |
|
|---|---|---|---|
|
Экономическая эффективность заработной платы |
ЭЭ = Изпр / Ипт Изпр – индекс средней реальной заработной платы Ипт – индекс средней производительности труда |
Показывает, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на один процент. |
|
|
Соотношение роста производительности труда и оплаты труда |
КЭ = (Уж ± ∆Уж) / Уж Уж – удельный вес живого труда (в стоимостном выражении) в себестоимости продукции, %; ΔУж – снижение (рост) удельного веса живого труда в себестоимости продукции, %. |
Является отражением принципа опережения темпов роста производительности труда средней заработной платы. Должен быть меньше единицы. |
|
|
Коэффициент экономической эффективности оплаты труда |
КЭОП = ЭЭ / КЭ |
Характеризует соотношение показателей экономической эффективности заработной платы с критерием опережающего роста производительности труда. КЭОП = 1 – показатели совпадают, организация оплаты труда является эффективной. КЭОП > 1 – соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда превышает критерий экономической эффективности, следовательно нужно пересмотреть механизм начисления заработной платы. КЭОП < 1 – соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда ниже критерия экономической эффективности, характерно для случаев, когда организация оплаты труда не ориентирована на взаимосвязь уровня заработной платы и результатов трудовой деятельности. Ситуации когда, КЭОП > 1 и КЭОП < 1, свидетельствуют о неэффективной организации оплаты труда на предприятии. |
Социальная эффективность позволяет оценить способность заработной платы удовлетворять потребности работника и его семьи.
|
Показатель |
Способ расчета |
Характеристика |
|
|---|---|---|---|
|
Показатель социальной эффективности |
СЭ = ЗПотчн / СЗП * 0,6 ЗПотчен – номинальная средняя заработная плата за отчетный период на предприятии СЗП – средняя заработная плата в стране |
Если СЭ = 1, то уровень средней заработной платы обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы. Если СЭ < 1, то уровень средней заработной платы не обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы. Если СЭ > 1, то уровень средней заработной платы обеспечивает не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы. |
|
|
Критерий социальной эффективности |
КС = СЗП * 0,6 |
Позволяет определить уровень минимальной оплаты труда, исходя из средней заработной платы в стране. |
|
|
Коэффициент социальной эффективности |
КСЭ = СЭ / КС |
КСЭ = 1 – показатели совпадают, организация оплаты труда является эффективной. КСЭ > 1 – уровень средней заработной платы предприятия удовлетворителен, выполняет свою главную воспроизводственную функцию. КСЭ < 1 – уровень средней заработной платы предприятия неудовлетворителен, низкая степень удовлетворения потребностей работника. |
Для организации учета труда и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда работников фармацевтических торговых предприятий рекомендуется делить на категории:
· руководящие работники (директор, генеральный директор, заведующий складом, начальник отдела или заведующий отделом, главный бухгалтер, главный инженер и др.);
· специалисты , в том числе:
без фармацевтического образования (бухгалтер, экономист, администратор, юрисконсульт, программист, менеджеры и др.);
с высшим и средним фармацевтическим образованием (провизоры и фармацевты, менеджеры со специальным образованием);
· вспомогательный персонал (санитарки-мойщицы, фасовщики, грузчики и др.).
При распределении работников организации по категориям персонала (при заполнении отчетных форм по труду) следует руководствоваться классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов РК. Кроме того, работников организации можно разделить по стажу работы и квалификации.
Первичными документами по учету численности сотрудников и их движению являются унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда: штатное расписание, приказ (распоряжение) о приеме работников на работу, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником, график отпусков и др.
Для оформления организационной структуры, штатного состава и штатной численности организации применяется унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание» . Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Оно утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
На всех работников, принятых на постоянную, временную работу по трудовому договору, заполняется «Личная карточка работника» (форма Т-2). Личная карточка заводится в одном экземпляре, хранится в отдельной картотеке. Записи в личной карточке производятся на основании представленных работником документов (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы об образовании, получении квалификационных категорий; трудовая книжка; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и др.). Лицам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
На руководящих работников и специалистов, материально ответственных лиц дополнительно ведется личный листок по учету кадров или формируется личное дело .
Для правильного начисления заработной платы необходимо постоянно вести учет использования рабочего времени в «Табеле учета использования рабочего времени» (форма № Т-13). Табель составляется в 1 экземпляре табельщиком или лицом, уполномоченным на это.
Табель заполняется на всех принятых на постоянную или временную работу сроком от одного дня и более со дня зачисления работников, кроме принятых по договорам подряда.
Все учитываемое время делится на три вида:
· отработанное оплачиваемое время (повременная работа, служебные командировки, руководство практикой студентов и др.).
Предельные нормы продолжительности рабочего дня для различных категорий работников устанавливаются законодательно;
· неотработанное оплачиваемое время (льготные часы подростков, повышение квалификации, учебные и очередные отпуска и др.);
· неотработанное (рабочее и нерабочее) неоплачиваемое время (административный отпуск, выходные и праздничные дни, опоздания, прогулы и др.).
Заполнение табеля проводится ежедневно путем отметки количества отработанного времени, неявок, дней болезни, командировок и т.п. Отметки в табеле должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листков нетрудоспособности, справок об исполнении государственных обязанностей, приказов о командировке и др.). Для удобства заполнения на титульном листе табеля даны условные обозначения отработанного и не отработанного времени, дней командировок, болезни и т.д.
На основе информации, содержащейся в «Табеле учета использования рабочего времени», бухгалтерия начисляет сотрудникам заработную плату.
Оплата труда (заработная плата) – вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.
Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.
Различают два вида заработной платы :
· основная заработная плата включает выплаты за фактически отработанное время, доплаты в связи с отклонением от нормальных условий труда, сверхурочные работы, работу в ночное время и в праздничные дни, премии и др.;
· дополнительная заработная плата составляется из выплат за неотработанное время, но их начисление предусмотрено законодательством , например оплата отпуска, выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении и др.
Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя элементами:
· тарифной или бестарифной системами;
· нормированием труда (норма времени, норма обслуживания, норма численности и др.);
· формами оплаты труда.
Имеются две формы оплаты труда:
· повременная – заработок зависит от количества отработанного времени с учетом квалификации работника и условий труда;
· сдельная – заработок зависит от количества произведенной продукции с учетом ее качества, сложности и условий труда.
Разновидностями этих форм оплаты труда являются системы оплаты труда .
Для сдельной формы оплаты труда системами являются следующие:
· прямая сдельная – оплата каждой единицы производится по одной и той же расценке;
· сдельно-премиальная – помимо оплаты за каждую единицу, по одинаковой расценке предусмотрено начисление премии за достижение конкретных показателей в работе;
· сдельно-прогрессивная – оплата за единицу продукции сверх установленных норм производится по более высоким расценкам.
Для повременной формы оплаты труда системами являются:
· простая повременная – заработная плата зависит только от количества отработанного времени;
· повременно-премиальная – работникам начисляется не только оплата за отработанное время, но и премии.
Как сдельная, так и повременная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимозаменяемость исполнителей (бригадная организация труда). В фармацевтических торговых организациях чаще всего применяется повременно-премиальная система оплаты труда, т.е. заработная плата выплачивается, исходя из должностного оклада и количества отработанного времени, а также дополнительного вознаграждения сверх основного заработка за достижение определенных показателей в работе (объем реализации, качество обслуживания и т.п.).
ЛИТЕРАТУРА
Основная:
2. Багирова В.Л. Управление и экономика фармации. – Москва: Медицина, 2004. – С. 423-431.
Дополнительная:
1. Криков В.П., Прокопишин В.И. Организация и экономика фармации. – Москва: Медицина, 1999. – С. 307-313.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ (ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ)
1. Государственное регулирование трудовых отношений.
2. Законодательные акты, регулирующие трудовые отношения.
3. Организация труда и заработной платы.
4. Классификация фармацевтических кадров.
5. Документы по учету кадров.
6. Виды заработной платы.
7. Формы (системы) оплаты труда.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
курсовая работа , добавлен 19.02.2011
Сущность, принципы и основные факторы организации труда на предприятиях. Разделение труда, организация рабочих мест. Условия труда и факторы их формирования. Диагностика и пути улучшения организации труда на примере компании "Samsung Electronics".
презентация , добавлен 04.05.2014
курсовая работа , добавлен 23.10.2014
Необходимость и содержание организации управленческого труда. Оценка уровня организации управленческого труда. Разделение и кооперация труда. Эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха. Укрепление дисциплины труда.
курсовая работа , добавлен 11.12.2011
Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.
реферат , добавлен 03.06.2008
Понятие заработной платы работников. Формы и системы оплаты труда. Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы. Описание действующих на предприятии "Северные МН" форм и систем оплаты труда, анализ движения кадров и структура персонала.
курсовая работа , добавлен 08.12.2009
Характеристика предприятия и цеха ОАО "Могилёвский мясокомбинат". Содержание и задачи организации труда, планирования рабочих мест и формирования кадровых ресурсов. Разделение, кооперация и техническое нормирование труда; обслуживание рабочих мест.
курсовая работа , добавлен 14.10.2012