Для начала следует сказать о том, что является этикой. Из определения, предлагаемого словарями, можно сделать обобщенный вывод, что этика - это философское учение о нравственности, о правилах поведения человека. Следовательно, профессиональная этика - это система норм и правил поведения специалиста.

Обычно этические нормы относятся к негласным правилам, но некоторыми крупными компаниями, такими как ОАО «РЖД» или ОАО «Газпром», данные правила сведены в единый документ - так называемый «Кодекс корпоративной этики».

Общие принципы этического поведения сотрудников в документах разных компаний примерно одинаковы и сводятся к следующему: соблюдение законодательства и внутренних актов компании, следование высоким моральным принципам, ответственное отношение к должностным обязанностям, поддержка положительной репутации компании, уважительное отношение к коллегам и клиентам, соблюдение конфиденциальности информации и другое.

Возвращаясь к вопросу увольнения. Работник нарушил нормы корпоративной этики, а уволить на этом основании нельзя. Что делать, и в чем должно выражаться нарушение корпоративной этики, чтобы увольнение стало возможным с точки зрения Трудового кодекса РФ?

1. Разглашение коммерческой тайны (подпункт б пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Решение Кировского районного суда города Екатеринбурга № 2-1942/19(11) от 27.04.2011.

Истец Ч.Е.В. обратилась в суд с иском к ООО «Домофон Сервис» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что в период с 01.04.2010 по 04.02.2011 она работала … в ООО «Домофон Сервис», 04.02.2011 была уволена по инициативе работодателя по статье 81 пункту 6 подпункту «в» за разглашение коммерческой тайны. В нарушение статьи 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» при приеме на работу ее не знакомили с конфиденциальной информацией, и ей неизвестно, приняты ли в ООО «Домофон Сервис» меры по охране коммерческой тайны, никаких соглашений о неразглашении коммерческой тайны она не подписывала. С приказом о расторжении трудового договора ее также не ознакомили. Трудовая книжка была направлена ей только 15.02.2011. Истец просит признать ее увольнение по подпункту «в» пункта 6 незаконным, обязать ООО «Домофон Сервис» изменить ей формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ , взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

В судебном заседании истец поддержала исковые требования.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала и пояснила, что истец подписала трудовой договор и должна была не разглашать информацию, принадлежащую работодателю, информация стала доступной для третьих лиц без согласия директора, сведения являются конфиденциальными, экономическими и охраняемыми. С работника необходимо взыскать убытки за разглашение коммерческой тайны.

В своем решении суд указал следующее.

Согласно пункту 43 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения.

В соответствии со статьей 11 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» в целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты; ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

В данном судебном решении видна основная ошибка, совершаемая работодателями, желающими установить в организации режим коммерческой тайны. Отсутствие положений о коммерческой тайне, перечня сведений, составляющих тайну, или неознакомление с ними сотрудника являются основаниями для признания увольнения по вышеуказанному основанию незаконным.

2. Увольнение в связи с утратой доверия.

Решение Волгодонского районного суда Ростовской области по делу № 2-2093/11 от 14.10.2011.

Р.О.А. обратился в суд с иском с учетом принятых судом уточнений к ООО «Исток-дизайн» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, указав, что 01.06.2004 он принят на работу в ООО «Исток-дизайн» менеджером.
С 01.08.2006 переведен старшим менеджером ООО «Исток-Дизайн» . С 02.02.2010 Р.О.А. переведен исполняющим обязанности директора. С Р.О.А. заключен трудовой договор без номера от 02.02.2010 с испытательным сроком на шесть месяцев. 02.08.2010 года приказом № 56-к он назначен директором на постоянной основе. Дополнительно трудовой договор с Р.О.А. не заключался. Заработная плата в качестве директора ООО «Исток-Дизайн» установлена Р.О.А. в размере 45 000 рублей в месяц. 02.03.2011 Р.О.А. уволен из ООО «Исток-Дизайн» в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, основание пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ . Полагает увольнение незаконным, так как он не являлся лицом, непосредственно обслуживающим материальные ценности, договор о материальной ответственности с Р.О.А. не заключался. В обязанности Р.О.А. не входила работа по приему, хранению, транспортировке, распределению продукции. На склад мебели он доступа не имел, денежными средствами не распоряжался. Складом заведовал заведующий, с которым заключен договор о материальной ответственности. В силу заключенного с Р.О.А. трудового договора, в его обязанности не входил контроль за финансовыми средствами и материальными ценностями. Работодатель не довел до сведения Р.О.А., в чем заключаются его виновные действия, повлекшие утрату к нему доверия со стороны работодателя.

Ш.М.Н. и М.И.И., представители ООО «Исток-Дизайн», действующие по доверенностям, возражали против удовлетворения исковых требований, суду пояснили, что Р.О.А. уволен с должности директора ООО «Исток-Дизайн» в связи с выявлением в марте 2011 недостачи на складе мебели и недостачи на складе фурнитуры, выявленной 28.03.2011. Р.О.А. являлся материально-ответственным лицом за вверенные ему материальные ценности на складе фурнитуры, так как при переводе с должности менеджера и старшего менеджера на должность директора он склад фурнитуры никому не передал. По выявленным фактам недостачи на складе мебели и складе фурнитуры учредителями ООО «Исток-Дизайн» принято решение уволить Р.О.А. за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Как установлено судом, основанием увольнения Р.О.А. явилось совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Трудовые обязанности Р.О.А. регулируются трудовым договором, должностной инструкцией директора, уставом ООО «Исток-Дизайн», также 19.10.2005 с Р.О.А. заключен договор о полной материальной ответственности в качестве менеджера в связи с обслуживанием им материальных ценностей на складе фурнитуры. Указанный склад фурнитуры при переводе истца на должность директора он другим материально-ответственным лицам не передал, что истцом не оспаривается.

На момент увольнения по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ истец работал директором ООО «Исток-Дизайн».

Как следует из трудового договора от 02.02.2010, должностной инструкции директора ООО «Исток-Дизайн», устава ООО «Исток-Дизайн» истец, выполняя обязанности директора, не являлся лицом, непосредственно обслуживающим материальные ценности. В подчинении истца трудились материально-ответственные лица, непосредственно в силу прямых трудовых обязанностей осуществлявшие обслуживание материальных ценностей.

Согласно пункту 45 Постановления Пленума Верховного РФ от 17.03.2004 № 2 судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и тому подобное), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

Из приказа о применении дисциплинарного взыскания Р.О.А. в виде увольнения не усматривается, за совершение каких виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия работодателя, истец подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения, его вина в невыполнении трудовых обязанностей.

Исковые требования удовлетворены.

В большинстве случаев при рассмотрении данной категории дел суд встает на сторону истца, принимая решение в его пользу. Основания для удовлетворения исковых требований сходны, а именно работодатель увольняет в связи с утратой доверия работника, который не является материально ответственным, либо не может четко указать, какие именно действия работника стали причиной утраты доверия.

Трудовой кодекс РФ не содержит сведений о том, какие работники являются материально ответственными, поэтому при решении этого вопроса обращаются к Постановлению Минтруда России от 31.12.2002 № 85, в котором определен перечень работ, при выполнении которых может заключаться договор о полной материальной ответственности. На это указывает Верховный суд РФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004. Как уже было отмечено ранее, пункт 45 указанного постановления предписывает судам учитывать, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и тому подобное), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Еще одним основанием для увольнения может быть совершение поступка, порочащего честь сотрудника, и относится к работникам правоохранительных органов. Данное основание предусмотрено, например, пунктом 1 статьи 41.7 закона «О прокуратуре Российской Федерации».

Решение Ленинградского районного суда города Калининграда № 2-5621/2010 г. от 14.12.2010.

Истец П.В.Н. обратился в суд с иском к Следственному управлению Следственного комитета при прокуратуре РФ по (...) о признании незаконным приказа №-к от (…) об увольнении на основании подпункта «в» пункта 1 статьи 43, пункта 1 и 3 статьи 41-7 ФЗ «О прокуратуре РФ» и пункта 14 статьи 81 Трудового кодекса РФ за совершение проступка, порочащего честь прокурорского работника.

По существу приказа пояснил, что с (…) находился командировке в Москве. ДД.ММ.ГГГГ около 19 часов он совместно со следователями следственной группы Р. и И. прибыл в аэропорт Пулково, где приобрел авиабилеты. После приобретения авиабилетов, в ожидании рейса, они с Р. купили в киоске в здании аэропорта по банке пива. Первоначально пояснил, что пронес банку пива на борт, где открыл и начал употреблять. Затем пояснил, что пиво начали употреблять еще в здании аэропорта, сделав два-три глотка, затем прошли предполетный досмотр и вошли на борт самолета, держа в руках открытые банки пива. Каких-либо замечаний со стороны работников аэропорта и бортпроводников не было. О том, что употребление принесенных с собой напитков на указанном рейсе не допускается, им никто не сообщил. Истец и два других сотрудника заняли места, пристегнулись, после чего достали принесенные с собой банки пива, сделали пару глотков, к ним подошла бортпроводник указанного рейса Е., которая сказала, что «на борту ее самолета это запрещено». Истец поинтересовался почему, после чего Е. без объяснения причин, стала вырывать у истца и Р. банки прямо из рук, облив ему и Р. верхнюю одежду. Истец сразу отдал ей банку, выполнив ее требования. Истец просил проводить его к командиру воздушного судна, ему было отказано. Примерно через 10 минут в самолет зашли трое сотрудников милиции. Никто из них не представлялся, никаких удостоверений не предъявлял. На вопрос Р., что произойдет, если мы не выполним их требования, тот пояснил, что применит физическую силу. После чего Р. предъявил служебное удостоверение. Сотрудники милиции после предъявления удостоверения отошли в сторону. Покидать борт самолета истец, Р. и И. отказались, мотивируя свои действия отсутствием каких-либо нарушений с их стороны. Истец считает, что никаких противоправных действий с его стороны на судне не происходило.

Представитель ответчика по доверенности О.Ю.М. в судебном заседании иск не признал в полном объеме. По существу иска пояснил, что увольнение истца произведено законно и обоснованно.

При рассмотрении данного дела суд усмотрел в действиях истца поступок, порочащий честь работника прокуратуры.

В исковых требованиях отказано.

Еще одно обстоятельство, служащее основанием для увольнения - так называемый конфликт интересов.

Апелляционное определение Московского городского суда по делу № 33-4944 от 06.03.2014.

И. обратился в суд с иском к ГК «Автодор» о признании записи в трудовой книжке недействительной, признании основания увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения.

В обоснование своих требований истец ссылался на то, что работал у ответчика в должности (...) Департамента проектирования, технической политики и инновационных технологий, (...) был уволен по пункту 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Свое увольнение истец считает незаконным и необоснованным.

Представители истца в судебном заседании исковые требования поддержали.

Судом первой инстанции установлено, что приказом от (...) года № (...) И. принят на работу в ГК «Автодор» с (...) года в Департамент проектирования, технической политики и инновационных технологий на должность (...) департамента.

Приказом от (...) года № (...) И. (...)уволен с должности заместителя директора Департамента проектирования, технической политики и инновационных технологий по пункту 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с непринятием мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, что дает основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Основанием для увольнения послужили: представление Генеральной прокуратуры РФ от 13.09.2013 «Об устранении нарушений законодательства о противодействии коррупции», объяснительная от (...) года, протокол комиссии от (...) о применении взыскания, рекомендация Комиссии по соблюдению требований к должностному поведению работников и урегулированию конфликта интересов в ГК «Автодор».

По результатам проведенной проверки выявлено, что в сведениях о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера за (...) год истец не указал сведения о владении долями в уставных капиталах ООО НПП «ЮжДорНИИ», ООО «Моранд», ООО «Паллада», а также сведения о регистрации истца в качестве индивидуального предпринимателя.

Кроме того, судом установлено и материалами дела подтверждается, что в соответствии с представленными ответчиком выписками из Единого государственного реестра юридических лиц ООО НПП «ЮжДорНИИ» является действующим юридическим лицом, а И. по состоянию на (…) год является соучредителем ООО НПП «ЮжДорНИИ», ООО «Моранд» и ООО «Паллада», доказательств в порядке статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, опровергающих выводы суда, истцом представлено не было.

Судебная коллегия находит, что порядок увольнения с должности истца ответчиком был соблюден, дисциплинарное взыскание в виде увольнения было произведено в срок со дня поступления информации о совершении правонарушения, подтвержденной в ходе проверки, объяснения от истца были истребованы (...) года, в связи с чем суд правомерно отказал истцу в иске о признании записи в трудовой книжке недействительной, признании основания увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения.

Подводя итог, можно сказать следующее. Правила корпоративной этики, негласные или утвержденные локальным нормативным актом, являются по сути именно правилами поведения и носят рекомендательный характер. Нарушение же правил корпоративной этики не является основанием для увольнения сотрудника.

Анна Филина, старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ - ПРАВО»:

Нарушение правил корпоративной этики нередко становится поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Чаще на работников накладываются взыскания в виде замечаний или выговоров, но бывают случаи, когда нарушение правил корпоративной этики становится основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При рассмотрении споров об увольнении по указанному основанию работодателю необходимо доказывать, какие именно действия, нарушающие правила корпоративной этики, и в какое время совершил работник, чем закреплены указанные правила, ознакомлен ли с ним работник. Для этого работодатель может предоставить в качестве доказательств докладные записки, письменные жалобы клиентов, локальные нормативные акты, свидетельские показания и тому подобное. Примером того, как работодатель не смог предоставить удовлетворяющие суд доказательства, может послужить Решение Исилькульского городского суда Омской области от 16.02.2012 по делу № 2-116/2012. Бюджетное учреждение здравоохранения Омской области «Исилькульская ЦРБ» уволило старшую медицинскую сестру М.Л.Н. по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Работодатель ставил в вину работнице систематическое неисполнение своих должностных обязанностей, среди которых выделял нарушение правил этики медицинского работника, выразившееся в обсуждении в общественном месте рабочих моментов, что, по мнению работодателя, приводило к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники. В качестве доказательств работодатель представил докладную записку медицинских сестер о некорректном поведении М.Л.Н., а также ряд свидетельских показаний. В частности, главная медицинская сестра больницы показала, что ей «в апреле месяце 2011 года от врача ФИО1 поступило устное заявление о том, что М.Л.Н. повысила голос на врача в присутствии медицинской сестры, о чем она лично сделала замечание М.Л.Н. От медицинских сестер поликлиники также поступали жалобы, что старшая медицинская сестра М.Л.Н. ведет себя некорректно. Ей поступала информация о том, что старшая медицинская сестра поликлиники М.Л.Н. в общественном транспорте обсуждает те вопросы, которые обсуждаются на планерках в поликлинике, чем нарушила правила этики медицинского работника.»

Однако суд в решении указал, что допрошенные в судебном заседании указанные свидетели не смогли пояснить, почему докладная записка изложена в общих фразах, кому конкретно из персонала грубила М.Л.Н., когда и где это происходило. Суд посчитал, что доказательств, какие именно «действия совершила истица, которые нарушают правила этики медицинского работника и какие моменты, и в каком общественном месте она обсуждала рабочие моменты, которые приводит к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники» суду не предоставлено. Суд вынес решение в пользу работника, удовлетворив ее иск полностью, признав увольнение незаконным и восстановив в должности.

Однако в судебной практике встречаются позитивные для работодателя судебные решения. К.Д. обратился в суд с иском к ЗАО «Банк Интеза» о признании незаконными и отмене дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда. Приказом банка истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение ряда пунктов должностной инструкции, а также нарушение статьи 4 Кодекса корпоративного поведения и раздела «Принципы поведения в отношениях с сотрудниками» Кодекса корпоративной этики, выразившееся в проявлении грубости по отношению к сотрудникам банка. Работодателю удалось подтвердить факт неэтичного поведения К.Д. с работниками банка в период истребования у него объяснений по поводу допущенных нарушений обработки информации. При этом работодатель предоставил в суд локальные нормативные акты: Кодекс корпоративной этики ЗАО «Банк Интеза», согласно которому работник должен уважительно относиться к личности и человеческому достоинству каждого сотрудника, и Кодекс корпоративного поведения банка, в котором установлено, что представители и сотрудники должны избегать поведения на рабочем месте, которое не характеризуется честностью и предельным уважением к достоинству и нравственности каждого сотрудника. Суд учел положения этих актов при вынесении решения. Также необходимо обратить внимание, что работодателем была полностью соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Поэтому Басманный районный суд города Москвы отказал К.Д. в удовлетворении его иска, а Московский городской суд оставил это решение без изменения, апелляционную жалобу К.Д. без удовлетворения (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2013 по делу № 11-11717).

Артем Денисов, управляющий партнер юридической компании «Генезис», кандидат юридических наук:

В целом познавательная статья коллеги направлена больше на формальный подход к изучению такого явления как корпоративная этика и обобщению судебной практики именно по формальному основанию. Утверждение, что правила корпоративной этики, негласные или утвержденные локальным нормативным актом, являются по сути именно правилами поведения и носят рекомендательный характер. Нарушение же правил корпоративной этики не является основанием для увольнения сотрудника.

Условно можно разделить проявление явления корпоративная этика в двух рамках отношений. Первое: оно может рассматриваться как условия о поведении сотрудников в рамках корпоративной структуры, где оно выражается путем издания локального трудового акта. Второе: обязательные условия соответствия сотрудника в рамках профессиональных сообществ, например адвокатского образования, аудиторских организаций и так далее, где именно соблюдение норм корпоративной этики и правил является условием и залогом надлежащего исполнения трудовых обязанностей и является основанием для увольнения. Они устанавливаются как в рамках отраслевых законов, так и в рамках локальных актов.

В первом случае можно рассмотреть норму, когда в качестве дополнительного основания для расторжения трудового договора с руководителем организации на основании пункта 13 части 1 статьи 81 и статьи 278 Трудового кодекса РФ указывается в контракте нарушение им требований корпоративной этики (этического кодекса организации).

Обзор судебной практики по данным правоотношениям достаточно обширен и именно применение данных статей Трудового кодекса РФ в совокупности с нормами корпоративной этики обеспечивает надлежащую процедуру увольнения в случае нарушения увольняемым норм корпоративного поведения.

Если рассматривать второй случай и в качестве примера использовать Федеральный закон от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», то основанием для прекращения трудового договора с помощником адвоката являются не только основания, перечисленные в Трудовом кодексе РФ. Также в качестве оснований, при которых трудовой договор с помощником адвоката прекращается, а помощник отчисляется из состава помощников адвокатского образования, является случай неисполнения либо ненадлежащего исполнения помощником адвоката своих профессиональных обязанностей или неисполнение решений корпоративных норм, регулирующих деятельность адвокатуры.

В целом понятие корпоративной этики в российском законодательстве является новым, но несмотря на это данное явление - достаточно мощный регулятор поведения сотрудника, к которому могут применены различные санкции вплоть до увольнения.

Татьяна Бекренева, юрист:

Нравственным требованиям служебных отношений, или иначе - корпоративной этике, присущи некоторые особенности. И хотя в Трудовом кодексе РФ отсутствует четкое определение понятия корпоративной этики, но тем не менее к правилам корпоративной этики можно отнести определенные требования к поведению работника, а именно, требования, несоблюдение которых является дисциплинарным проступком. Трудно согласиться с автором, что эти требования носят рекомендательный характер. Приводя пример судебного спора об увольнении за разглашение коммерческой тайны, то есть, по сути соглашаясь, что правило о неразглашении коммерческой тайны является правилом корпоративной этики, автор в то же время в своих выводах указывает, что за нарушение правил корпоративной этики уволить нельзя, что является явным противоречием. Особенно если учесть, что нарушение вышеуказанного правила является основанием для увольнения в соответствии с Трудовым кодексом (пункт «в » пункта 5 статьи 81).

Четкое понимание нравственных требований, то есть нравственных ориентиров деятельности организации, необходимо для слаженной работы всех подразделений. Представляется, что законодателю следует определить критерии соответствия этих нравственных правил требованиям законодательства, а также требованиям разумности и справедливости. Важно, что, как и всякое правило, правило корпоративной этики должно быть надежно защищено законом, локальным нормативным актом, условиями, установленными в трудовом договоре, а также подкреплено реальными действиями работодателя по принуждению к его соблюдению - наказаниями, поскольку установление правил требует не только четкой фиксации, но и санкций за их нарушение. В уставах, правилах, кодексах корпоративной этики или иных локальных нормативных актах, с которыми работник знакомится при приеме на работу под личную подпись, работодатель обязан прописать четкое разумное правило поведения, которое работник обязан выполнять, с указанием того, что невыполнение этого правила приравнивается к нарушению трудовой дисциплины. При этом важно, чтобы нормы, в них содержащиеся, не ухудшали прав работников по сравнению с действующим трудовым законодательством.

Законом установлено, что работники в части невыполнения или ненадлежащего выполнения ими своих трудовых обязанностей, к которым относится и обязанность соблюдать корпоративные акты, несут дисциплинарную ответственность. Конечно нельзя, например, уволить человека с формулировкой в приказе: «За нарушение корпоративной этики». В трудовой книжке нельзя писать: «Уволен за нарушение корпоративной этики». Увольнение за нарушение правил, которые относятся к правилами корпоративной этики, предполагает соблюдение процедуры увольнения, установленной Трудовым кодексом РФ, с указанием в приказе и трудовой книжке законного основания увольнения (пункт 14 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Но в случае, если действительно происходит нарушение этих правил, работодатель в порядке статей 192-193 Трудового кодекса РФ обязан затребовать у работника объяснительную записку, при ее непредоставлении составляется соответствующий акт, после чего работника можно уволить.

Нельзя не согласиться с тем, что если грамотно зафиксировать соответствующие требования, правильно оформить все необходимые документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности, ни один суд не признает требования работодателя надуманными и дискриминирующими. Во-первых, все правила должны быть зафиксированы в локальном акте. В противном случае нет оснований у работодателя требовать что-либо от работников, а затем наказывать их за неисполнение. Нельзя согласиться с автором статьи в том, что наличие негласных правил поведения может влиять на вопросы привлечения к ответственности работников - трудовое законодательство не предусматривает такого понятия, как негласность правил. Поэтому в случае возникновения спора работодателю придется доказывать, что он ознакомил работника с правилами корпоративной этики (обязанность по неразглашению коммерческой тайны, обязанность по соблюдению дресс-кода, например, работниками железнодорожного или воздушного транспорта). Во-вторых, при установлении работодателем требований корпоративной культуры важны умеренность и разумность, зафиксированы должны быть реальные требования. В-третьих, при наказании за несоблюдение правил следует неукоснительно соблюдать положения статей 192-193 Трудового кодекса РФ. В противном случае возрастает риск признания приказа незаконным, равно как и локального акта, так как если работодатели нарушают нормы статьи 372 Трудового кодекса РФ о порядке согласования локальных актов, то это дает возможность работнику их оспорить, или оспорить действия работодателя, основанные на незаконных нормах локального акта. Но в основном споры, связанные с нарушением корпоративной этики, встречающиеся в судебной практике, можно разделить на два вида:

Оспаривание дисциплинарного взыскания;

Восстановление на работе в случае увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей (пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, учитывая сказанное, вряд ли можно согласиться с автором статьи о том, что нарушение правил корпоративной этики не может являться основанием для увольнения сотрудника. Но совершенно очевидно, что вопросы корпоративной этики требуют специальной правовой проработки, поскольку корпоративная этика все чаще становится частью общей политики работодателя.

Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера:

Работника нельзя уволить за нарушение норм корпоративной этики, но автор статьи предлагает разобраться, «в чем должно выражаться нарушение корпоративной этики, чтобы увольнение стало возможным с точки зрения Трудового кодекса РФ?».

Сама постановка этого вопроса уже противоречит нормам действующего трудового законодательства.

Трудовое законодательство, а в частности статья 81 Трудового кодекса РФ, прямо предусматривает основания, по которым может быть уволен работник по инициативе работодателя.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя имеют исчерпывающий перечень, и, соответственно, в приказе на увольнение должно быть четко прописано это основание с указанием на статью Трудового кодекса РФ, по которой увольняется работник.

Рассмотрение вопросов увольнения работника по инициативе работодателя через призму кодекса корпоративной этики является своего рода «тавтологией» процедуры рассмотрения увольнения работника по основаниям, предусмотренным законодательством.

Например, за разглашение тайны, доступ к которой ограничен законодательством и так предусмотрена ответственность - зачем тогда рассматривать нарушение норм кодекса корпоративной этики при решении вопроса об увольнении работника?

В настоящее время нет судебной практики, в которой бы суд использовал факт нарушения норм корпоративной этики как необходимое доказательство по делу об увольнении работника.

Необходимый перечень доказательной базы по делам об увольнении работников давно сформирован, и при его наличии работодателю не надо дополнительно руководствоваться в суде нарушением норм корпоративной этики со стороны работника.

Приведенная автором статьи судебная практика показывает, что для увольнения работника по инициативе работодателя представляются разные доказательства, но ни одного раза не используются как доказательства какие-либо сведения о нарушении корпоративной этики, так как в этом нет необходимости.

В то же время отсутствие на данный момент судебной практики, в которой нарушение норм корпоративной этики рассматривается судом как необходимое доказательство, не означает того, что в будущем суды не смогут учитывать такого рода доказательства в обоснование увольнения работника работодателем, но для этих целей, вероятно, потребуется вносить изменения в трудовое законодательство.

Вывод автора статьи верен в том, что правила корпоративной этики носят рекомендательный характер и не могут быть основанием для увольнения работника, но остается вопрос, могут ли нарушения правил корпоративной этики стать основанием для применения других мер дисциплинарного характера (помимо увольнения), что представляется более реальным.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Не совсем согласна в выводом автора о том, что правила корпоративной этики являются по сути правилами поведения и носят рекомендательный характер, а нарушение данных правил не является основанием для увольнения сотрудника. Исходя из диспозитивных норм Трудового кодекса РФ и норм иных нормативных актов, работодатель вправе устанавливать у себя на предприятии и нормы поведения, и стиль одежды (форменную одежду, например), и возможность курения в выделенных и оборудованных местах или полном запрете на курение. В большинстве случаев нарушений требований корпоративной этики и делового стиля оптимальнее всего, как показала практика, работодателям применять сначала наказания в виде замечания, выговора, а при «накоплении» взысканий - увольнять по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). И успех применения подобной практики доказали и решения судов (см., например, решение Оренбургского районного суда Оренбургской области от 01.12.2011 года , в котором суд делает вывод, что в действиях работника имело место нарушение формы одежды, что является нарушением установленных локальными нормативными актами данного предприятия правил).

Несмотря на то, что работодатели чаще наказывают за несоответствие одеяния работника форменной одежде, деловому стилю, установленному в организации, нередки также и взыскания за нарушение именно деловой этики. Как правило, нарушение состоит в допущенной сотрудником грубости по отношению к клиенту предприятия, некорректности поведения с коллегами. И суды, при отсутствии выявленных нарушений в процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности, находят действия работодателей по наказанию работника за нарушение правил этики правомерными.

Однако слишком часто работодателями допускаются обидные ошибки при наказании работников, совершивших нарушение правил этики, поведения и внешнего вида на работе. Так, например, согласно выводам суда, изложенным в решении Советского районного суда города Липецка от 11.08.2009 года и определении Липецкого областного суда по делу № 33- …/09 , суд пришел к выводу, что со стороны работника имело место неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, которое выразилось в недопустимом поведении в отношении клиентов предприятия и своих коллег. Однако в связи с тем, что такое поведение работник допустил не при исполнении своих должностных обязанностей, и оно не повлекло негативных последствий для работодателя, как организации, суд счел увольнение несоразмерным наказанием за допущенные нарушения этики и восстановил работника на работе.

Следует отметить, что правомерность наказания работника за нарушение правил этики и стиля одежды, принятого в организации, будет обеспечена только при совокупности следующих условий:

Все требования работодателя к этике общения, стилю поведения, внешнему виду работников должны быть зафиксированы в локальных и иных актах работодателя, быть четкими и понятными. Локальный акт должен быть принят в соответствии с требованиями трудового законодательства и надлежащим образом оформлен как документ. Если эти требования не будут соблюдены - не будет основания для наказания работников, так как не будет состава проступка со стороны работника. Так, например, из-за изъянов в оформлении локального акта, устанавливающего требования работодателя к форме одежды работников, суд признал наказание незаконным из-за его необоснованности (см. решение Октябрьского районного суда города Мурманска от 02.09.2010 года) .

При привлечении работников к дисциплинарной ответственности за нарушение этики обязательно соблюдение требований статей 192-193 Трудового кодекса РФ к процедуре фиксации, расследования проступка и применения наказания за нарушение дисциплины (в том числе в части адекватности примененного наказания содеянному). Так, из решения Железнодорожного районного суда города Екатеринбурга от 26.11.2010 года по делу № 2-3204/2010 следует, что, несмотря на правильность фиксации требований работодателя к внешнему виду сотрудников, фиксация проступка работника была неполной, что суд расценил как нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ к процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, и наказание работника признал незаконным.

Наказание должно быть адекватным содеянному, то есть соответствовать требованиям части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ: при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом, основание, предусмотренное пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, не перечисленное в статье, в целях наказания работников за нарушение правил этики на практике применяется намного чаще, чем, например, подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника) или пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).

Человек проводит на работе не менее 20 % своей жизни. Приходя на работу, мы хотим чувствовать себя комфортно. К сожалению, без стрессов не проходит ни один рабочий день. Омрачают рабочие будни и конфликты между сотрудниками. Наниматель попадает в непростое положение, когда необходимо не только разрешить конфликт, но и наказать зачинщика.

Сегодня многие наниматели включают в локальные нормативные правовые акты организации положения, затрагивающие этический аспект, например, о необходимости приветливо вести себя с клиентами, уважительно относиться к коллегам и т.д. И если первое входит в обязанности работников и обсуждению не подлежит, то второе остается на их совести и является их личным делом.

В компетенцию нанимателя не входит регулирование отношений между сотрудниками. Значит ли это, что наказать работника, например, за его критику коллеги нельзя? Рассмотрим пример из судебной практики.

Ситуация

К. работала заместителем директора по учебно-воспитательной работе в учреждении образования. В ходе очередного совещания она раскритиковала работу одной из своих коллег - В., а после совещания выразила свое негативное отношение к ней в ходе личной беседы. В., посчитав, что ее оскорбили, написала докладную записку на имя директора с просьбой привлечь К. к дисциплинарной ответственности. Наниматель издал приказ о наложении дисциплинарного взыскания на заместителя директора К. в виде замечания за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в рабочее время отвлекает работников посторонними разговорами, обсуждает и критикует работу коллег, делает замечания, касающиеся личных и профессиональных качеств работников). Это был уже не первый приказ о наложении дисциплинарного взыскания, ранее К. также привлекалась к дисциплинарной ответственности.

К. поняла, что администрацией готовятся документы для ее увольнения по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) (за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей), и обратилась в суд с просьбой снять с нее последнее дисциплинарное взыскание.

Суд первой инстанции счел действия нанимателя незаконными и признал, что К. не нарушила трудовую дисциплину.

Приказ нанимателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен. Наниматель с решением суда не согласился и обжаловал его. Областной суд решение районного суда оставил без изменения, посчитав, что, даже если критика коллеги нарушает этические нормы, она не является проступком, за который можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Аргументы сторон

В исковом заявлении К. просила суд признать приказ об объявлении ей замечания незаконным, так как дисциплинарного проступка она не совершала. Суду К. пояснила, что приказ о наложении на нее взыскания был издан в связи с тем, что она якобы унизила честь и достоинство сотрудницы учреждения образования сначала на совещании, а затем во время общения с ней. Заместитель директора утверждала, что она никоим образом не хотел задеть честь и достоинство коллеги, а лишь хотела выяснить, какие у нее имеются претензии по поводу ее работы, в связи с чем наложение дисциплинарного взыскания по указанным в приказе основаниям считает незаконным.

В судебном заседании представители учреждения образования не согласились с исковыми требованиями истицы и просили отказать суд в их удовлетворении. При этом они пояснили суду, что во время производственного совещания К. критиковала В., чем затронула ее честь и достоинство.

Затем в личной беседе с В. заместитель директора позволила себе высказать негативное отношение к ней, что явилось причиной написания В. докладной записки на имя директора учреждения образования о принятии мер в отношении К., что и было сделано. Директор учреждения образования был уверен, что К. своим недостойным поведением нарушила правила внутреннего трудового распорядка учреждения образования. В правилах было прописано, что запрещалось отвлекать работников от исполнения ими своих трудовых обязанностей разговорами на посторонние темы, не связанные с работой, оскорблять коллег, обсуждать и критиковать их работу, обвинять в незнании и непонимании возложенных на них функций, должностных обязанностей. В качестве свидетеля была вызвана Д., которая подтвердила, что отношения между К. и В. были напряженные.

Справочно: нанимателю необходимо представить доказательства суду, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Позиция суда первой инстанции

Выслушав пояснения сторон, показания свидетелей и исследовав материалы дела, суд выяснил, что основанием для издания приказа об объявлении замечания послужила докладная записка В. на имя директора учебного учреждения, в которой говорилось о том, что К. обвинила ее в недостойном поведении и отвлекла от работы. Все высказывания К. были восприняты В. как вмешательство в личную жизнь, оскорбление личных и деловых качеств. Это обстоятельство подтвердила в судебном заседании свидетель Д., рассказавшая, что В. была доведена до слез беседой с К.

Суд посчитал, что наличие неприязненных отношений между работницами никак не связано с исполнением одной из них своих трудовых обязанностей.

Таким образом, суд, изучив и оценив собранные по делу доказательства, пришел к выводу, что администрация учебного заведения привлекла К. к дисциплинарной ответственности незаконно.

Правила внутреннего трудового распорядка учреждения образования фактически регулируют межличностные отношения между работниками, а не трудовые отношения между нанимателем и работником, поэтому их нарушение, по мнению суда, не может повлечь дисциплинарное взыскание. Приказ об объявлении К. замечания суд отменил.

Решение суда кассационной инстанции

Администрация учреждения образования обжаловала решение суда первой инстанции. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда согласилась с выводами районного суда. По мнению судебной коллегии, положения правил внутреннего трудового распорядка учреждения образования регламентируют этические, межличностные отношения между работниками, в связи с чем их нарушение является нарушением этических норм, а не дисциплинарным проступком, за совершение которого возможно привлечение к дисциплинарной ответственности.

Заместитель директора по учебно-воспитательной работе относится к категории руководителей, в обязанности которого входит среди прочего координирование работы педагогических работников, а также внесение на рассмотрение директора учреждения замечаний по деятельности отдельных работников учреждения. Учитывая изложенное, вывод суда первой инстанции о незаконности приказа о привлечениии К. к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение правил внутреннего трудового распорядка областной суд счел правильным и оставил решение в силе.

Исключение из общего правила

Несмотря на то что для большинства работников нарушение правил поведения в коллективе не может расцениваться как должностной проступок, существуют профессии, в которых невыполнение этических норм и правил служебного поведения должно рассматриваться как нарушение правил трудовой дисциплины.

В любом случае при наложении дисциплинарного взыскания наниматели обязаны соблюдать требования ст. 198, 199, 200 ТК.

Наказать работника можно:

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей;

Нарушение трудовой дисциплины.

При этом следует учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер должны определяться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Успешное проведение консультации во многом зависит от морально-этических требований, которые предъявляются к психологу. При несоблюдении этих норм поведения, консультация никогда не пойдет во благо клиенту. Профессионализм и стремление к самосовершенствованию – вот главное кредо каждого психолога, для которого работа является смыслом его жизни!

А чем грозит их нарушение? Многие об этом даже не задумываются.

Я хочу раскрыть эту тему.

Перечислю основные этические)принципы

1. Не навреди! Или принцип не нанесения ущерба испытуемому.

2. Не оценивай! Не произноси отрицательных оценок вслух!

3. Принцип беспристрастности психолога. Недопустимо предвзятое отношение к

клиенту, какое бы субъективное впечатление он ни производил своим видом,

юридическим и социальным положением.

4. Принцип осведомленного согласия. Необходимо извещать клиента об

этических принципах и правилах психологической деятельности.

5. Принцип конфиденциальности, то есть сохранения профессиональной тайны.

(Материал, полученный психологом в процессе его работы с клиентом на основе

доверительных отношений, не подлежит сознательному или случайному разглашению

и должен быть представлен таким образом, чтобы он не мог скомпрометировать ни

клиента, ни заказчика, ни психолога, ни психологическую науку).

6. Уважай своих коллег по работе, их право на профессиональное творчество и

(Недопустимым является выяснение отношений между

коллегами и сотрудниками в присутствии клиентов).

7. Принцип профессиональной компетентности.

Психолог имеет право браться за решение только тех вопросов, по которым он профессионально осведомлен и наделен соответствующими правами и полномочиями выполнения психокоррекционных или других воздействий.

1.Основной принцип работы психолога - «не навреди», звучит ровно так же, как "не убий". Психологическое воздействие специалиста на клиента не должно вызывать негатива. Беседа у профессионала проходит легко, без напряжения, в свободной форме. Не влияет на ухудшение самооценки личности. Неосторожное слово может привести неуравновешенного человека в сложное моральное состояние. Обращаясь за помощью, клиент рассчитывает найти выход из трудной ситуации. Любое неверное слово может загнать его в тупик.

Как добиться расположения клиента? Я всегда стараюсь быть искренней. Подмечая положительные стороны, обязательно их озвучиваю. Клиенту обращаюсь так, как ему более комфортнее.

2. Принцип работы психолога - неразглашение конфиденциальной информации я бы сравнила с заповедью "не укради".

Он означает только то, что третьим лицам, даже руководству, передавать информацию можно ровно в тех границах, насколько на это согласен клиент. Посторонние люди не должны быть посвящены подробности визита, и даже сам факт такового не должен разглашаться. Любая информация - это такая же собственность, как любая вещь или интеллектуальный труд. Нарушение этого принципа может привести к очень серьезным последствиям. Специалист может лишиться доверия, потерять свой статус и аккредитацию. Клиент получит серьезную моральную травму. Не известно, как отреагируют окружающие на информацию о его посещениях психолога.

Мало не разглашать информацию. Ее нужно еще и защитить, сделать недоступной для других людей. Я, например, всю информацию храню под сложными паролями. Работаю исключительно на личном компьютере, ограничивая доступ даже членам моей семьи. Использую программы - защитники информации.

В качестве примера рассмотрим один, крайне вопиющий случай о нарушении психологом профессиональной этики. В США один очень известный киноактер и продюсер, после обращения к психотерапевту, вынужден был развестись с женой и потерять часть своего огромного состояния. Дело в том, что жена узнала о его изменах из интернета, куда была выложена конфиденциальная информация, полученная на сеансах. Психотерапевт, после первого же общения со звездой, продал всю полученную информацию СМИ. После долгих разбирательств выяснилось, что мотивацией для совершения такого должностного преступления послужил собственный развод женщины-психотерапевта из-за постоянных измен её мужа. Естественно, что после таких событий, она не могла разграничить свою личную и профессиональную жизнь. Испытывая стойкую неприязнь к мужчинам-изменщикам, она решила отомстить всем им, путем разоблачения этого несчастного актера и продюсера.

3.Принип этики психолога связан с методами и стилем общения в процессе всей беседы. Неприязнь, насмешки, поучения, высокомерие - недопустимы . Профессионал никогда не будет задавать лишних вопросов, не относящихся к теме. Не будет "выуживать" информацию и задавать вопросы из любопытства. При умении психолога внимательно слушать и вникать, клиент сам расскажет все, что его беспокоит. Давая рекомендации, следует раскрывать несколько вариантов решения проблемы. Клиент сам выберет то, что ему ближе и понятнее.

Чем чревато нарушение этого принципа? Как только клиент заподозрит, что беседа уходит в ненужное ему русло, на уровне подсознания сработает психологическая защита. Он "замкнется" и не получит нужной поддержки и помощи.

Однажды ко мне обратился подросток. Таких обычно относят к разряду "трудных". Он был напряжен, замкнут. Я понимала, что он что-то скрывает, вполне возможно, что-то важное и не приятное. Стоило только сказать, что я не являюсь врачом, судьей и педагогом и вовсе не собираюсь ничего расспрашивать о его делах и тем более осуждать или поучать, как он тут же пошел на контакт.

4. Последний и самый главный принцип – это постоянное самосовершенствование . - вот путь, который приведет психолога на вершину профессионализма. Контроль собственного поведения, умения признавать ошибки, тщательный постоянный анализ бесед – необходимый набор настоящего специалиста. Умение определить границы собственной компетенции оградит начинающих психологов от множества неверных поступков и разочарований. Нельзя переоценивать свои возможности. Если специалисту не хватает знаний, умений и опыта, чтобы вести данного клиента, он должен перенаправить его к более компетентному коллеге.

Любая сфера деятельности, без исключений, имеет ряд профессиональных правил, соблюдение которых обязательно и неоспоримо. Психологам очень помогает знание, а главное, понимание правил взаимоотношения «исследователь-испытуемый». Все это, основываясь на лучших традициях гуманистической психотерапии, способно помочь психологу в его профессиональной деятельности. Соблюдая эти несложные правила, специалист сделает свое занятие этичным, благородным, главное действенным.

1. Абсолютная доброжелательность психолога по отношению к клиенту. Создавая комфортные условия, для того, чтобы он чувствовал комфорт и непринужденность. Доброжелательность должна идти из души, а не быть следствием соблюдения норм поведения. Психолог, умеющий слушать, оказывающий квалифицированную психологическую помощь и поддержку и ставящий себя на место своего клиента, всегда будет востребован.

2. Ориентация на взгляды своего клиента и его жизненные ценности. По мнению людей, опытный психолог не должен опираться исключительно на общепринятые нормы и правила. Нужно смотреть на принципы и идеалы клиента, и ни в коем случае не критиковать его взгляды, иначе он замкнется в своих проблемах и не будет с вами откровенен, тогда все ваши старания окажутся бесполезными.

3. Опытный специалист должен четко отделять личные отношения от профессиональных . Не следует заводить отношения с клиентами, например дружбу. Также не рекомендуется оказывать психологические услуги родственникам, близким и друзьям

Подводя итоги вышесказанного, следует отметить, что практикующие психологи сталкиваются с большими трудностями, над преодолением которых они работают. Мои трудности глубоко осознаны, и часто служат мне опорой в дальнейшей практике. Для повышения своих профессиональных навыков регулярно прохожу личную и групповую терапию. Участвуют во многих тренингах и образовательных программах повышения квалификации. Их цель – добиться открытости и искренности в общении с клиентом. Они верят, что в каждом из нас природой заложено стремление к развитию и самосовершенствованию

Этические нормы представлены ценностями и правилами этики, которые должны соблюдаться сотрудниками и руководителями организации. Могут быть разные варианты. 1. Этические и нормативные нормы соответствуют друг другу. За счет этого выполнение норм облегчается. В частности, следование законам, учитывая этичность законопослушания. 2. Поведение руководителя неэтично, но оно не противоречит законам. Обычно этичное поведение менеджера не регламентируется на законодательном уровне. В числе возможных проявлений нарушений моральных норм на практике стоит отметить:

• · брань, грубость;
• · неуважение чужой точки зрения;
• · нарушение правил общественного поведения;
• · неуважение к чужим физическим недостаткам;
• · сокрытие изобретений;
• · сплетни;
• · не соблюдается данное слово;
• · руководитель пренебрегает чувствами и здоровьем подчиненных;
• · аморальное поведение в быту;
• · унижение подчиненных;
• · принцип знакомства при подборе кадров;
• · подарки от подчиненных, заинтересованных и зависимых людей;
• · отказ от обязательств, принятых на себя;
• · раскрытие коммерческих и служебных секретов организации;
• · невозвращение долга в положенный срок;
• · раскрытие источника информации, которая была передана доверительным образом.

Механизмы регулирования поведения срабатывают тогда, когда наилучшим образом проявляются такие качества людей, как совесть, профессиональная честь, долг, нравственная ответственность за свои поступки и дела других. Этический уровень организации характеризуется степенью ориентации ее руководителей и ее рядовых сотрудников в своем поведении и принятии решений на нравственные нормы поведения. На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся:

• - демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе;
• - его доступность, внимательность;
• - умение создать товарищескую атмосферу доверия;
• - вежливость и корректность в обращении;
• - точность и ответственное отношение к данному слову.

Немалое значение играют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя, Только при этом условии нормы служебного этикета может помочь руководителю общаться с людьми более эффективно. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия к нему, влияет на социально психологический климат в коллективе. Эффективность работы коллектива, его способность решать поставленные задачи во многом зависит от морально-психологического климата, а также от господствующего в группе "настроя" сотрудников, который, при прочих равных условиях, обусловлен, во-первых, качественным составом персонала и, во-вторых, особенностями неформальных отношений между руководителем и подчиненным. Остановимся на этих проблемах более подробно. Научные исследования и обобщение опыта практической работы свидетельствуют о том, что наиболее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента. Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций.

Далее, чисто женские и чисто мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д., в то время как в некоторых мужских коллективах в рабочее время процветают сквернословие и "дурные привычки". Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Не менее важно иметь в группе индивидов с разным темпераментом, поскольку каждый из них, как мы уже выяснили, имеет свои достоинства и недостатки. Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, необходимо прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом. К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

• * руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;
• * "зациклен" на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;
• * ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;
• * постоянно проповедует свои замыслы;
• * не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;
• * увлекается бумаготворчеством;
• * малодоступен территориально и во времени;
• * не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения. Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки.

Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что "сильный никогда не унижает" и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа "лентяй", "бездельник", "тупица" и т.д. Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого.

Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося. Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки. Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста. Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя. Типичная ошибка молодых руководителей -- стремление стать "своим" среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства.

В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен. Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы. Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны своих сотрудников по поводу условий работы, отношений внутри коллектива или с другими подразделениями. Даже если руководитель не в состоянии сам решить проблему, он обязан внимательно выслушать подчиненного. Недопустимо игнорировать обращения подчиненных, поскольку, как верно подметила американский социолог Диана Трейси, жалобщики -- не предатели.

Очень может статься, что жалобщик оказывает вам большую услугу, сообщая о ситуации, от которой страдают другие, но молчат. Таким образом, основа успеха любой современной коллективной деятельности отношения сотрудничества, взаимопомощи.

1. Этические нарушения в организации

Серьезные этические проблемы возникают в настоящее время на микроуровне, внутри организаций, в таких областях, как:

Принятие управленческих решений;

Взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

Служебные разоблачения;

Положение женщин в организации;

Взаимные услуги.

Выделяют четыре группы основных аргументов, обосновывающих принятие управленческих решений, неправильных с этической точки зрения:

Уверенность в том, что данная деятельность не выходит за рамки этических и юридических норм, т. е. на самом деле не является аморальной;

Уверенность в том, что данная деятельность отвечает интересам индивида или корпорации и что ожидаются именно подобные действия;

Уверенность в том, что данная деятельность «безопасна», так как никогда не будет обнаружена и обнародована;

Уверенность в том, что поскольку данная деятельность помогает организации, то она отнесется снисходительно и даже защитит человека, ею занимающегося.

Значительное число людей, оказавшихся в двусмысленной деловой ситуации, считают правильными все те действия, что не были запрещены. Высшие руководители, как правило, редко прямо просят своих подчиненных о незаконных или неосторожных действиях, но часто дают понять, что кое о чём они предпочли бы не знать, намекая при этом на значительное вознаграждение. У менеджеров низового звена, как правило, нет четких инструкций относительно того, на какие аспекты их деятельности будут смотреть сквозь пальцы, а какие будут осуждать.

Амбициозные менеджеры ищут способы привлечь внимание, выделиться среди других. Некоторые полагают, что нетрудно хорошо выглядеть в краткосрочной перспективе, если избегать того, что даст результат только в долгосрочном плане (например, можно игнорировать службу ремонта, или переобучение, или проблему повышения качества обслуживания покупателей). Менеджеров часто продвигают по служебной лестнице на основании «огромных» результатов, достигнутых именно такими способами, а ответственность за принятые ранее решения несут их менее удачливые последователи. Многие случаи незаконного поведения в организациях никогда не расследуются. В моменты кризиса о границах недопустимых действий вообще «забывают».

Отношения между руководителями и подчиненными влияют на весь характер делового общения, во многом определяя его нравственно-психологический климат. Это касается, прежде всего, того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, участвуют ли подчиненные в принятии решений, какими методами подчиненные поощряются к более активным действиям, в какой мере учитывается их индивидуальность.

Значительная часть людей, встречаясь в организациях с вопиющими фактами растрат, обмана или коррупции, ничего не делает для их служебного разоблачения. Начиная с детского возраста, информирование старших о неблаговидных делах ровесников, а позднее - сослуживцев или непосредственного начальства воспринимается многими весьма негативно. С этической точки зрения в таких ситуациях действительно существует нравственная дилемма. Возникает вопрос о критериях правильности такого рода информирования.

С каждым годом доля женщин на производстве, в управлении, на государственной службе непрерывно возрастает. Женщины все более завоевывают оплачиваемые сферы занятости и профессии. Но, несмотря на достигнутый прогресс в положении женщин в организации, они продолжают сталкиваться с серьезными проблемами, в том числе: заработок, в отличие от мужчин, работающих в той же области, ниже; ограничение карьерного продвижения на высшие управляющие должности (так называемый «стеклянный потолок»); сексуальные домогательства, оказывающие влияние на деятельность и дальнейшую карьеру.

Нередко в деловых отношениях проблемы решаются в нарушение существующего юридического, экономического, морального порядка, за счет использования положения отдельных людей, имеющих привилегированный доступ к товарам и услугам. В системе взаимных услуг получатель обязан возвратить услугу когда-нибудь в будущем, но - с «процентами». А когда услуга возвращена, то человек, ранее оказавший ее, снова обязан отплатить за эту еще большей услугой. Разрастаясь, система такого рода неформальных взаимоотношений по принципу «ты - мне, я - тебе» разрушает существующие официальные отношения между людьми и организациями. Ситуация с незаконным или безнравственным получением некоторых товаров или услуг может принять этически более сложную форму, когда человек представляет не свои интересы, а интересы организации, т. е. ее персонала, клиентов, потребителей. Культурная традиция, тесно связанная с системой взаимных услуг, - это подарки. Сделать или получить подарок означает гораздо больше, чем просто дружеский жест. Трудности при традиционном обмене подарками связаны с установлением критериев отличия подарка от взятки и соответствующей оценкой поведения персонала.

На основании опроса руководителей различных организаций в США были выделены следующие этические проблемы, возникающие в деловых отношениях:

Сокрытие фактов и неверная информация в отчетах при проведении проверок;

Выпуск некачественной продукции или необходимость ее постоянного технического обслуживания;

Завышение цен или прямой обман при проведении деловых переговоров;

Излишняя самоуверенность в суждениях, которая может привести к нанесению ущерба интересам компании;

Безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и несправедливым оно ни оказалось;

Наличие фаворитов;

Невозможность высказать свое возмущение и несогласие в атмосфере постоянных неэтичных поступков;

Невозможность уделять должное внимание семье или личным делам из-за обилия работы;

Производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности;

Невозвращение каких-либо вещей или ценностей, взятых на рабочем месте, у сослуживцев или из фондов компании;

Сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки;

Преувеличенное внимание к перемещениям по иерархической лестнице в ущерб интересам дела;

Перемещение по служебной лестнице «по головам» сослуживцев;

Обман работников с целью получения выгоды для компании;

Создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на счастливую случайность;

Затяжки и промедления с выполнением своих обязанностей, что приводит к растрате времени и денег компании;

Оказание негативного влияния на общественно-политический процесс путем внесения изменений в законодательство за взятки.

В значительной мере этот перечень проблем справедлив и для российских условий. Руководители и работники, которые сталкиваются с такими проблемами, не могут для их разрешения следовать только тому, что узнали о морали в своих семьях, от учителей, в церкви и т. д. Нередко безнравственные решения принимаются и нелицеприятные поступки совершаются людьми, которые исключительно честны и имеют самые благие намерения. Современные деловые отношения чрезвычайно насыщены этическими проблемами. Для их решения необходима выработка определенных подходов, установление «правил игры», содействующих успешному выполнению профессиональных задач участниками деловых отношений и согласованию интересов деловой сферы и общества.

Николай С. проработав в страховой компании около года в должности экономиста, был назначен на должность руководителя отдела страхования гражданской ответственности. Этому способствовал ряд важных обстоятельств, которые учитывались руководством компании при принятии такого решения

Николай С. имел хорошее базовое образование, знал иностранные языки, был коммуникабелен, энергичен, исполнителен. За время работы в компании он очень вырос как специалист, продемонстрировав незаурядные способности. Однако первый же рабочий день Николая С. в качестве руководителя не удался. Если в целом коллектив отдела встретил его доброжелательно, но одна из опытных сотрудниц Валентина Григорьевна демонстративно отказалась признать нового руководителя. В ответ на просьбу Николая С., которую он адресовал всем сотрудникам, о представлении ему для ознакомления отчетов о работе за минувший месяц, Валентина Григорьевна заявила следующее:

«Я работаю в отделе двадцать лет. Ваш предшественник на посту руководителя отдела Иван Михайлович, которого мы недавно с почестями проводили на пенсию, никогда не проверял мою работу. Он всегда был уверен в моей квалификации и исполнительности. За работу, которую я выполняла в эти годы, меня неоднократно поощряли. Недоверие ко мне как к специалисту с вашей стороны меня оскорбляет».

Вопрос: Какое решение должен принять начальник отдела Николай С.? Предложите свой вариант последовательности действий менеджера в аналогичной ситуации.

На мой взгляд, Николай С. должен объяснить сотруднице, что это не проверка ее лично, это групповой отчет отдела перед вышестоящим руководством. Таким образом, Николай С., как опытный менеджер должен применить метод убеждения к сотруднице, что несомненно, даст положительные результаты.

Таким образом, действия Николая С. должны следовать следующему плану:

2. контроль

3. применение административных мер

Если сотрудница не поймет и не станет выполнять возложенные на нее обязанности, в таком случае менеджер имеет право применить к ней административные меры – от выговора вплоть до увольнения.

Если Вы менеджер, то какие из своих задач и полномочий вы могли бы, по вашему мнению, делегировать подчиненным?

Делегировать в любом случае надо:

Рутинную работу;

Специализированную деятельность (т.е. ту деятельность, которую ваши сотрудники могут выполнить лучше, чем вы);

Частные вопросы;

Подготовительную работу (проекты и т.д.). Вообще, в каждом конкретном случае проверяйте любое из предстоящих вам дел на возможность делегирования. Принцип здесь предельно прост - все, что могут делать сотрудники - должны делать сотрудники. Для начала попробуйте оценить такие виды работ, как:

o предварительная формулировка (но не окончательная фиксация!) целей, планов, программ и проектов, по которым вы должны принимать решения.

o участие вместо вас в совещаниях, на которых ваши проекты и предложения могут быть изложены вашими сотрудниками.

Никогда не подлежат делегированию:

Постановка целей;

Окончательное решение по стратегическим вопросам;

Контроль результатов;

Мотивация сотрудников;

Задачи особой важности (задачи группы А);

Задачи высокой степени риска;

Необычные, исключительные дела;

Актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для объяснений или перепроверки;

Конфиденциальные задачи.

Делегирование должно быть использовано в случае существенных изменений в рабочей ситуации, требующих перераспределения функций и полномочий, а именно:

При изменении структуры персонала (новое назначение, повышение по службе, увольнение и т.д.);

При реорганизации или структурной перестройке отдела (фирмы, подразделения);

В кризисных ситуациях;

В случае появления новых сфер деятельности или при изменении компетенции.

6. Прокомментируйте любые два высказывания: В рамках этого вопроса студентам необходимо привести по 5 цитат, афоризмов в области менеджмента (с указанием автора высказывания и источника, а также свое отношение к этому высказыванию).

«Если нет у человека данных, чтобы стать руководителем, его – учи не учи – не научишь». (А.П.Лукошин)

Сложно согласиться с данным мнением, на мой взгляд, руководителями не рождаются, руководителями становятся. И я уверена А.П.Лукошин сам с самого начала не являлся звездой руководства.

Все управление, в конечном счете, сводится к стимулированию активности других людей (Ли Якокка)

Одна из наиболее важных функций менеджера – стимулирование активного труда своих подчиненных. Если стимул у людей есть, тогда они будут трудиться в полную силу и функция контроля отойдет на последнее место.

Когда мы пытаемся вытащить что-либо одно, оказывается, что оно связано со всем остальным (Р.Мура). смысл высказывания в том, что не существует отдельных дел и проблем в организации – все взаимосвязано. Если менеджер решает одну проблему, то вполне возможно ему придется решать и другую.

Единственный в своем роде процесс, объединяющий науку, технику, экономику, бизнес и управление, - это процесс научно-технических инноваций. В нем воплощаются те знания, которые компетентный руководитель, эффективно работающий ученый, инженер, умный чиновник и просто образованный член общества должны иметь завтра. Это процесс преобразования научного знания в физическую реальность, изменяющую общество (И.Р.Брайт). смысл высказывания в том, что в настоящее время для развития организации – самое важное – введение инноваций. Не случайно сегодня инновационный менеджмент активно развивается, - в этом залог стабильного развития и успеха.

Будь самим собой со всеми, кого ты встречаешь, но проявляй при этом самое лучшее, что в тебе есть (С. Голдвин). Фактически здесь мы видим повторение кантовского морального императива – менеджер должен задействовать в себе самое лучшее – на негативе отношение с персоналом не построишь.

Когда у вас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности (А. Мoрита). Стимулирование ставится этим менеджером во главу угла. Одна из наиболее важных функций менеджера – стимулирование активного труда своих подчиненных, а без этого нормальное функционирование организации невозможно.

Куда лучше, чтобы вы сами выявили и использовали свои сильные стороны и возможности, радовались им и двигались с их помощью вперед, нежели чувствовали себя, как в инвалидном кресле, которое везут за вами другие (С. Герман). Менеджер должен активно стимулировать сам себя, должен знать все плюсы и минусы своего характера и личности. Если у менеджера есть проблемы в какой-то области, то можно их делегировать компетентному лицу, не допуская до того, что бы ему оказывалась помощь сверху.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М.: ЭЛИТ-2000, 2002.

2. Воропаев В.И. Управление персоналом. - М.: Аланс, 2005.

3. Герчикова И.М. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

4. Глущенко В.В. Менеджмент: системные основы. - Железнодорожный моск. обл.: ТОО ИПЦ «Крылья», 2004.

5. Кузнецов Ю. В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - СПб.: ОЛБИС, 2007.

6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кабанова. – М.: ИНФРА-М, 2005.

7. Управление проектами: справочное пособие / Под ред. И.И. Мазура, В.Д. Шапиро. М.: Высшая школа, 2001.

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки